Arbeitsrecht aktuell Nr. 39
Oktober 2006

Inhalt

 

    1. Gesetzgebung
    2. Rechtsprechung
      1. EuGH
      2. BAG
    3. Literatur
      1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
      2. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
      3. Der Betrieb (DB)
      4. Betriebsberater (BB)
      5. Zeitschrift für Arbeitsrecht (ZfA)
      6. Arbeit und Recht (AuR)
    4. Dissertationen

Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

Keine Privatisierung der Flugsicherung

Der Bundespräsident hat sich geweigert, das Gesetz zur Neuregelung der Flugsicherung (mit dem Ziel einer Kapitalprivatisierung) zu unterschreiben, weil diese Aufgabe nach dem GG staatlich wahrzunehmen sei. Das damit vorerst gescheiterte Gesetz enthielt auch Sonderregelungen zum Personalvertretungsrecht während der Übergangssituation (vgl. Pressemitteilung des Bundespräsidenten). (uk)

Reparatur des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG)

In das AGG hatten sich in der Hektik der Koalitionsauseinandersetzungen allerlei Redaktionsfehler eingeschlichen. Diese will der Gesetzgeber nun korrigieren. Die entsprechenden Änderungen wurden im Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes versteckt, das deshalb nun - seinen Zweck sehr erhellend - in der Ausschußfassung Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze heißt. In dessen Art. 8 sind die Änderungen enthalten. Für das Arbeitsrecht relevant: Die wegen des Vorrangs des Kündigungsschutzrechtes nach § 2 IV AGG (wahrscheinlich) funktionslosen Regeln zur Sozialauswahl in § 10 Nr. 6 und 7 entfallen, das rudimentäre Verbandsklagerecht in § 11 I 6 ArbGG ebenso (BT-Drs. 16/3007). (uk)

Wirtschaftliche Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei Verschmelzungen (MgVG) - Gesetzentwurf in den Bundestag eingebracht

Der Gesetzentwurf der Bundesregierung (dazu die September-Ausgabe) wurde inzwischen in den Bundestag eingebracht. Dabei hat die Bundesregierung auch zur Bitte des Bundesrates Stellung genommen, die Beteiligung der Arbeitnehmer nicht über die Vorgaben nach EU-Recht auszudehnen, insbesondere bestimmte Änderungen bei der Repräsentation von Gewerkschaften vorzunehmen [BR-Drs. 540/06 und 540/06(B)]. Die Bundesregierung geht davon aus, das EU-Recht "eins zu eins" umzusetzen, soweit dies überhaupt Vorgaben mache, in anderen Fällen sei eine solche unmittelbare Umsetzung gar nicht möglich. Auch die Regelung der Gewerkschaftsbeteiligung entspreche dem sonstigen deutschen Recht etwa für die SE und die SCE (die ebenfalls ein besonderes Verhandlungsgremium zur Aushandlung der Beteiligungsrechte kennen; BT-Drs. 16/2922). (uk)

Sozialer Dialog - Vereinbarung über Telearbeit

Der europäische Gesetzgeber hat seine Kompetenzen teilweise auf die Sozialpartner übertragen. In diesem sozialen Dialog sind Rahmenvereinbarungen wie die über Teilzeit geschlossen worden, die dann über eine Richtlinie umgesetzt wurden. Die Vereinbarung über Telearbeit ist einen anderen Weg gegangen: Sie sollte durch die Sozialpartner umgesetzt werden (Art. 139 EG). Diese legten nun der Kommission einen entsprechenden Bericht vor. Danach wurde die Vereinbarung weitgehend umgesetzt, national unterschiedlich über Tarifverträge, Verhaltenskodizes bzw. Gesetze. Vgl. dazu die Pressemitteilung der Kommission und den Umsetzungsbericht (Englisch). (uk)

Weitere Beschlüsse des Bundestages

56. Sitzung: keine relevanten Beschlüsse.
57. Sitzung, 19.10.2006: Entwurf eines Gesetzes über die Statistik der Verdienste und Arbeitskosten - Verdienststatistikgesetz (ersetzt das Lohnstatistikgesetz, BT-Drs. 16/2918, Ausschußzuweisung); Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Umwandlungsgesetzes (gesellschaftrechtliche Regelung für grenzüberschreitende Fusionen, BT-Drs. 16/2919, vgl. September-Ausgabe, Ausschußüberweisung); Entwurf eines Gesetzes zu dem Vertrag vom 25. April 2005 über den Beitritt der Republik Bulgarien und Rumäniens zur Europäischen Union (im Anhang der Vertragstext mit Übergangsbestimmungen u.a. zur Arbeitnehmerfreizügigkeit, BT-Drs. 16/2293, Ausschußüberweisung); Entwurf eines Gesetzes zur Anpassung von Rechtsvorschriften des Bundes infolge des Beitritts der Republik Bulgarien und Rumäniens zur Europäischen Union (u.a. Folgeänderungen im Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungsrecht, BT-Drs. 16/2954, Ausschußüberweisung); Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze (dazu Juni-Ausgabe, jetzt auch mit Fehlerkorrekturen zum AGG in Art. 8, BT-Drs. 16/1936, 16/3007, Annahme); Aufbewahrungsfrist der Lohnunterlagen von DDR-Betrieben bis 31. Dezember 2012 verlängern (BT-Drs. 16/2746 und 16/3007, Ablehnung); Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der Regelungen über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedstaaten (MgVG, dazu oben, BT-Drs. 16/2922, Ausschußüberweisung).
58. Sitzung, 20.10.2006: Diverse Anträge zur Berufsausbildung (Ablehnung der Oppositionsanträge, Annahme eines Appells der Koalitionsfraktionen, BT-Drs. 16/1258 - Ausschußbericht mit Verweis auf weitere Drucksachen); Für einen sozial gerechten Mindestlohn in Deutschland (Antrag der Linken auf Einführung eines dualen Mindestlohns, BT-Drs. 16/1878, Ausschußzuweisung); Arbeit in Armut verhindern (Antrag der Bündnisgrünen: Ausdehnung des AEntG auf alle Branchen, Erleicherung der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen, BT-Drs. 16/2978, Ausschußzuweisung).
59. Sitzung: keine relevanten Beschlüsse.
60. Sitzung, 26.10.2006: Ratifizierung des IAO-Übereinkommens über Heimarbeit (Antrag der Linken, BT-Drs. 16/2677, Ausschußüberweisung); Entwurf eines Gesetzes zu dem Vertrag vom 25. April 2005 über den Beitritt der Republik Bulgarien und Rumäniens zur Europäischen Union (s.o. 57. Sitzung, BT-Drs. 16/2293, 16/3155, unveränderte Annahme); Entwurf eines Gesetzes zur Anpassung von Rechtsvorschriften des Bundes infolge des Beitritts der Republik Bulgarien und Rumäniens zur Europäischen Union (BT-Drs. 16/2954, 16/3147, unveränderte Annahme); Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Modernisierung der Justiz (dazu September-Ausgabe, BT-Drs. 16/3038, Ausschußzuweisung).
61. Sitzung, 27.10.2006: Für das Recht auf Generalstreik (Antrag der Linken, BT-Drs. 16/2681, Ausschußzuweisung). (uk)

Weitere Beschlüsse des Bundesrates

826. Sitzung, 13.10.2006: Entschließung des Bundesrates zur Flexibilisierung und Entbürokratisierung der Umsetzung des Arbeitssicherheitsgesetzes (Antrag Baden-Württembergs, BR-Drs. 661/06, Annahme); Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (Ausweitung auf das Gebäudereinigerhandwerk, dazu August-Ausgabe, Antrag der Bundesregierung, BR-Drs. 620/06, keine Einwendungen); Entwurf eines Gesetzes zur Anpassung von Rechtsvorschriften des Bundes infolge des Beitritts der Republik Bulgarien und Rumäniens zur Europäischen Union (dazu oben, Beschlüsse des Bundestages, BR-Drs. 619/06, keine Einwendungen); Entwurf eines Gesetzes zur Neuregelung des Rechtsberatungsrechts (dazu August-Ausgabe, Antrag der Bundesregierung, BR-Drs. 623/06 und 623/06(B), Stellungnahme: in Nr. 14 und 15 Einzelheiten zur Vertretung auch vor den Arbeitsgerichten); Zweites Gesetz zur Änderung des Gesetzes zur Verbesserung der personellen Struktur beim Bundeseisenbahnvermögen und in den Unternehmen der Deutschen Bundespost (BR-Drs. 694/06, kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses).
Neueingänge: Verordnung zur Umsetzung der EG-Richtlinien 2002/44/EG und 2003/10/EG zum Schutz der Beschäftigten vor Gefährdungen durch Lärm und Vibrationen (BR-Drs. 751/06); Entwurf eines Gesetzes zum Abbau von Beauftragten, Ausschüssen, Auslage- und Nachweispflichten im Arbeitsschutz (Antrag Niedersachsens, BR-Drs. 734/06). (uk)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 45 bis Nr. 49 sowie Teil II Nr. 25 und 26: Neufassung des Genossenschaftsgesetzes (u.a. mit der Einführung der SCE, BGBl. I, S. 2230); Zweite Verordnung zur Änderung der Pensionsfonds-Deckungsrückstellungsverordnung (BGBl. I, S. 2262); Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Europäischen Übereinkommens über die Arbeit des im internationalen Straßenverkehr beschäftigten Fahrpersonals (AETR) (BGBl. II, S. 897). (uk)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L)

Ausgaben L 274 bis L 303: Beschluss des Rates vom 16. Oktober 2006 zur Ernennung der dänischen Mitglieder des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses (ABl. Nr. L 291 S. 33); (uk)

B. Rechtsprechung

I. EuGH

Art. 141 EG - Gleiches Entgelt für Männer und Frauen - Dienstalter als entgeltbestimmender Faktor
EuGH, Urteil vom 3. Oktober 2006 - C-17/05 (Cadman)

Auf ein Vorabentscheidungsersuchen des Vereinigten Königreichs (siehe Ausgabe vom März 2005; zum Antrag des Generalanwalts siehe die Ausgabe vom Mai 2006) antwortete der EuGH: Art. 141 EG ist in dem Fall, dass der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters als entgeltbestimmenden Faktor Entgeltunterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit für die in den Vergleich einzubeziehenden männlichen und weiblichen Arbeitnehmer nach sich zieht, wie folgt auszulegen:
Da der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters in der Regel zur Erreichung des legitimen Zieles geeignet ist, die Berufserfahrung zu honorieren, die den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten, hat der Arbeitgeber nicht besonders darzulegen, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des genannten Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der Arbeitnehmer liefert Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser Hinsicht aufkommen zu lassen. Wird zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet, dem eine Bewertung der zu verrichtenden Arbeit zugrunde liegt, braucht nicht nachgewiesen zu werden, dass ein individuell betrachteter Arbeitnehmer während des einschlägigen Zeitraums eine Erfahrung erworben hat, die es ihm ermöglicht hat, seine Arbeit besser zu verrichten. (hr)

Richtlinie 2003/88/EG - Erlöschen und Abgeltung des Jahresurlaubsanspruchs
Deutsches Vorabentscheidungsersuchen vom 21. August 2006 - C-350/06 (Schultz-Hoff)

In einem Verfahren zwischen dem Kläger Schultz-Hoff und der Deutschen Rentenversicherung Bund legt das LAG Düsseldorf in einem Vorabentscheidungsverfahren dem EuGH u.a. folgende Fragen vor:
Ist Art. 7 I RiLi 2003/88/EG (Arbeitszeitgestaltung) dahin zu verstehen, dass Arbeitnehmer auf jeden Fall einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhalten müssen und dass insbesondere vom Arbeitnehmer wegen Krankheit im Urlaubsjahr nicht genommener Urlaub zu einer späteren Zeit zu gewähren ist? Oder kann durch einzelstaatliche Rechtsvorschriften und/oder einzelstaatliche Gepflogenheiten vorgesehen werden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt, wenn Arbeitnehmer im Urlaubsjahr vor der Urlaubsgewährung arbeitsunfähig erkranken und vor Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des gesetzlich, kollektiv- oder einzelvertraglich festgelegten Übertragungszeitraums ihre Arbeitsfähigkeit nicht wiedererlangen? Ist Art. 7 II RiLi 2003/88/EG dahin zu verstehen, dass Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf jeden Fall ein Anspruch auf finanzielle Vergütung als Ersatz für erworbenen und nicht genommenen Urlaub (Urlaubsabgeltung) zusteht? (hr)

II. BAG

Rückwirkende Verschlechterung des Tarifentgelts durch Sanierungstarifvertrag
BAG, Urteil vom 11. Oktober 2006 - 4 AZR 486/05 - Pressemitteilung 61/06

Tarifvertragsparteien können einen Tarifvertrag während seiner Laufzeit rückwirkend ändern und in tarifliche Rechte eingreifen. Dieser Gestaltungsspielraum ist durch das schutzwürdige Vertrauen der Normunterworfenen begrenzt. Wann Vertrauen schutzwürdig ist, d.h. ob und zu welchem Zeitpunkt die Tarifunterworfenen mit einer rückwirkenden Regelung rechnen müssen, ist eine Frage des Einzelfalles. In der Regel müssen Beschäftigte nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Anders ist dies nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd in diesen Anspruch eingreifen werden. (hr)

Haushaltsbefristung nach dem TzBfG
BAG, Urteil vom 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Pressemitteilung 62/06

Nach § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Die Vorschrift erfordert eine zweckgebundene Zuweisung der Haushaltsmittel für die Erledigung von zeitlich begrenzten Tätigkeiten. Die Ausweisung von Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne eine besondere Zweckbestimmung erfüllt den Tatbestand des § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG nicht und stellt keinen sachlichen Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dar. (hr)

Zusammenlegung von Niederlassungen und Sozialauswahl
BAG, Urteil vom 18. Oktober 2006 - 2 AZR 676/05 - Pressemitteilung 63/06

Die Kl. war bei der Bekl. als Betriebsleiterin in H. beschäftigt. Als eine 125 km entfernte Niederlassung beschlossen wurde, nahm der Betriebsleiter dort eine Vertragsänderung nach H. an. Daraufhin wurde der Bekl. wegen Überhangs eines Betriebsleiters und minderer sozialer Schutzwürdigkeit gekündigt. Sie erhob Kündigungsschutzklage. ArbG und LAG hatten der Klage stattgegeben. Das BAG verwies zum LAG zurück. Dieses hat die Arbeitsverträge hinsichtlich der Vergleichbarkeit neu zu untersuchen. Dabei ist zu beachten: Der Kreis der Arbeitnehmer, die in eine Sozialauswahl nach § 1 III KSchG einzubeziehen sind, bestimmt sich nach ihrer Vergleichbarkeit. An dieser fehlt es zwischen Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz versetzen kann. Sie kann grundsätzlich auch nicht dadurch herbeigeführt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung entsprechend abgeändert wird. (hr)

Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen
BAG, Urteil vom 24. Oktober 2006 - 9 AZR 669/05 - Pressemitteilung 64/06

Nach § 125 SGB IX haben Schwerbehinderte, die in der 5-Tage-Woche arbeiten, Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Diese Regelung beruht auf dem Gedanken, dass Schwerbehinderte stärker belastet sind und deshalb eine längere Zeit benötigen, um sich von der Arbeit zu erholen. Daher ist der Urlaub, den der schwerbehinderte Beschäftigte ohne seine Behinderung beanspruchen könnte, nach § 125 I 1 SGB IX um fünf Arbeitstage aufzustocken. Das BAG bestätigte damit die Rechtsprechung auch für die seit 1.7.2001 geltende Fassung dieser Regelung. Im konkreten Fall wollte ein Arbeitgeber die 5 Tage Urlaub zusätzlich zum vertraglichen Urlaubsanspruch nicht gewähren. Er war der Ansicht, der Zusatzurlaub erhöhe nur den gesetzlichen Mindesturlaub im Sinne von § 3 I BUrlG. (hr)

Ortszuschlag nach BAT-KF für Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft in einer diakonischen Einrichtung der evangelischen Kirche
BAG, Urteil vom 26. Oktober 2006 - 6 AZR 307/06 - Pressemitteilung 65/06

Der Kl. ist bei der Bekl., einer Einrichtung, die zum Diakonischen Werk der Ev. Kirche gehört, als Krankenpflegerhelfer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft vertraglicher Bezugnahme die Regelungen des BAT-KF (BAT in der kirchlichen Fassung) Anwendung. Der Kl., der in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebt, verlangt, wie ein verheirateter Angestellter einen erhöhten Ortszuschlag zu erhalten. Die entsprechende Zahlungsklage wurde in den Vorinstanzen abgewiesen. Die Revision vor dem BAG hatte Erfolg und führte zur Zurückverweisung. Das familienstandsbezogene System des Ortszuschlags nach dem BAT-KF berücksichtigt die eingetragene Lebenspartnerschaft nicht. Das BAG entschied am 29.4.2004 (6 AZR 101/03 - BAGE 110, 277), dass sich für den BAT, dessen Regelungen durch den BAT-KF im Wesentlichen übernommen wurden, ausreichende Anhaltspunkte für den Willen der Tarifvertragsparteien ergeben, die Tariflücke durch die für verheiratete Angestellte geltende Regelung zu schließen. Ob ein gleicher Wille bei der zuständigen Arbeitsrechtlichen Kommission anzunehmen ist, hat das LAG zu klären. (hr)

C. Literatur

I. NZA

Bereitschaftsdienst im EG-Recht
Justizminister Harald Schliemann, Erfurt, NZA 2006, 1009-1014

Der Verfasser setzt sich mit der Disparität zwischen EG-Recht und nationalem Recht im Hinblick auf die Bewertung von Bereitschaftszeiten bei z.B. Ärzten, Rettungsdiensten usw. auseinander. Nach dem Arbeitszeitgesetz von 1994 war nur die tatsächliche Arbeitsleistung während eines Bereitschaftsdienstes Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzrechts. Das war mit Europarecht nicht vereinbar. 2003 hat der deutsche Gesetzgeber zwar nachgebessert. Er hat die Problematik jedoch zumindest teilweise auf die Tarifvertragsparteien weitergeschoben und in § 25 ArbZG eine Übergangsregelung für Tarifverträge vorgesehen. Nach Auffassung des Verfassers ist diese Norm aber mit Europarecht nicht vereinbar, das BAG hat inzwischen auch eine einschränkende Auslegung vorgenommen. Zur Lösung der Problematik plädiert der Autor für eine Änderung des EG-Rechts dahingehend, dass dieses den Mitgliedstaaten durch eine Öffnungsklausel differenzierende Regelungen erlaubt. (psf)

Die Vorzugsstellung des Verbandstarifvertrags auf dem Markt privat-autonomer Rechtsquellen
RA Dr. Rolf-Achim Eich, Niedernhausen, NZA 2006, 1014-1021

Der Verfasser untersucht, inwieweit durch die Schuldrechtsreform die Wettbewerbsbedingungen zwischen den privat-autonomen Gestaltungsmitteln des Arbeitsrechts (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) geändert wurden. In diesem Zusammenhang geht er u.a. auf die Inhaltskontrolle von Formulararbeitsverträgen sowie auf die Möglichkeiten ein, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu kontrollieren. Da der Verbandstarifvertrag nicht der AGB-Kontrolle und im übrigen nur einer Rechtskontrolle unterliege, habe er seine Vormachtstellung gegenüber Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung festigen können. Nicht festzustellen sei jedoch eine Krise des Flächentarifvertrages. Ein Zusammenhang zwischen Verbandstarifvertrag und Massenarbeitslosigkeit habe bis heute nicht überzeugend nachgewiesen werden können. (psf)

Zur Rechtsstellung gewerkschaftlicher Vertrauensleute
RA Peter Hunnekuhl und RRef. Jonas Zäh, Reutlingen, NZA 2006, 1022-1025

Zur Rechtsstellung gewerkschaftlicher Vertrauensleute, die in der betrieblichen Praxis von erheblicher Relevanz sind, existiert fast noch keine Rechtsprechung. Die Verfasser nehmen zu strittigen Fragen aus diesem Themenkreis Stellung. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Frage, ob und wenn ja inwieweit in Tarifverträgen Regelungen zugunsten gewerkschaftlicher Vertrauensleute möglich sind. Nach Ansicht der Verf. sind derartige Regelungen - insbesondere im Bereich des Kündigungsschutzes - zulässig. (psf)

Die Einigungsstelle über eine Mitarbeiterbeschwerde (§ 85 BetrVG)
Unternehmensberater Dr. Wolf Hunold, Neuß, NZA 2006, 1025-1027

Trotz einer in dem speziellen Fall der Beschwerde über Leistungsverdichtung/Arbeitsüberlastung erheblichen Praxisrelevanz sind Entscheidungen zu § 85 BetrVG eher spärlich vorhanden. Der Verfasser setzt sich mit einer dieser seltenen Entscheidungen, nämlich dem Beschluss des BAG v. 22.11.2005 (NZA 2006, 803) auseinander. Seiner Ansicht nach ist das in § 85 II BetrVG vorgesehenen Verfahren eine Fehlkonstruktion. Neben der geschriebenen Schranke des "kein Rechtsanspruch" bestünde eine weitere Schranke des Inhalts, dass der Betriebsrat nicht über den Weg einer Einigungsstelle nach § 85 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht in gesetzlich nicht vorgesehenen Fällen erlangen dürfe. Diese Schranken seien bereits im Verfahren nach § 98 I ArbGG zu prüfen. (psf)

Möglichkeiten und Grenzen vertraglicher Gestaltung von Arbeitsbedingungen
RA Dr. Christoph Bergwitz, München, NZA 2006, 1028-1029

Der Verfasser berichtetet vom 20. Passauer Arbeitsrechtssymposion, u.a. über die Vorträge der Professoren Zöllner, Franzen und Preis. (psf)

Background Checks von Bewerbern in Deutschland: Was ist erlaubt?
RA Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt, RAin Dr. Katrin Stamer, RRef. Lars Hinrichs, Hamburg, NZA 2006, 1065-1070

Über die übliche Befragung hinaus möchten sich viele Unternehmen durch Vorlage geeigneter Dokumente umfassend über den Bewerber informieren. Solche "Background Checks" umfassen z.B. die Auskunft bei der SCHUFA oder Einblick in Führungszeugnisse. Der Aufsatz beschäftigt sich mit dem daraus resultierenden Spannungsverhältnis zwischen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und Informationsinteresse des Arbeitgebers. Sie stellen die unterschiedlichen Informationsmöglichkeiten für den Arbeitgeber dar und erläutern ausführlich, was dem Arbeitgeber erlaubt ist und was nicht. Die Reichweite des Informationsbeschaffungsanspruchs werde durch die vom BAG zum Fragerecht des Arbeitgebers entwickelten Grundsätze geprägt. Demnach könne der Arbeitgeber Zeugnisse zur fachlichen Fähigkeit, ärztliche und graphologische Gutachten sowie ein Führungszeugnis und eine SCHUFA-Auskunft verlangen. (psf)

Soziale Mächtigkeit durch aktive Teilnahme am Tarifgeschehen
RAe Prof. Dr. Klaus Hümmerich und Dr. Joachim Holthausen, Bonn, NZA 2006, 1070-1078

Die Verfasser setzen sich mit dem CGM-Beschluss des BAG (NZA 2006, 1112) auseinander, in dem dieses Stellung dazu nahm, ob die Gewerkschaft CGM als Gewerkschaft oder "nur" als Koalition anzusehen sei. Der Senat bestätige bzw. erschaffe neu ein "Regel/Ausnahme-Verhältnis" für die Prüfung der für die Bejahung der Gewerkschaftseigenschaft erforderlichen sozialen Mächtigkeit. Habe die Koalition bereits aktiv durch Abschluss von Tarifverträgen am Tarifgeschehen teilgenommen, belege allein dieser Umstand ihre Durchsetzungskraft und Leistungsfähigkeit. Sei dies noch nicht der Fall, bedürfe es der Darlegung konkreter Tatsachen, die den Schluss rechtfertigten, dass die Arbeitgeberseite die Koalition in Tarifverhandlungen ernst nehmen werde. Die Verfasser begrüßen dies, habe es das BAG damit doch geschafft, "kleineren" Gewerkschaften einen Weg zu weisen, unter dem Schutz des Art. 9 III GG in die Rechtsposition einer zum Tarifabschluss fähigen Gewerkschaft aufzusteigen. Hervorzuheben sei auch, dass es dem BAG gelungen sei, angemessene Kriterien zur Bestimmung der sozialen Mächtigkeit aufzustellen. Schließlich sei dem BAG zu folgen, wenn es allein aus der Mitgliederzahl der Gewerkschaft keinen zwingenden Schluss auf die soziale Mächtigkeit zulasse. (psf)

Das Widerspruchsrecht nach § 613a VI BGB beim umwandlungsbedingten Erlöschen des übertragenden Rechtsträgers
RA Dr. Joachim Graef, Berlin, NZA 2006, 1078-1081

Der Verfasser untersucht die Frage, ob Arbeitnehmern nach § 613a VI BGB auch dann ein Widerspruchsrecht zusteht, wenn der übertragende Rechtsträger - z.B. bei Verschmelzung oder Aufspaltung - erlischt und folglich als Arbeitgeber wegfällt. Er kommt durch eine schulmäßige Auslegung des § 613a BGB zum Ergebnis, dass bei einem umwandlungsbedingten Erlöschen des ehemaligen Arbeitgebers kein Widerspruchsrecht bestehe. (psf)

Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen
RA Dr. Peter Blitzer, Köln, NZA 1082-1085

Der Autor setzt sich anhand des Urteils des OVG Koblenz (NZA 2006, 1108) mit der aktuellen Rechtsprechung zu § 90 II a SGB IX auseinander. Das Gericht hatte ausgeführt, dass der "Nachweis" der Schwerbehinderung nach § 90 II a SGB IX nicht durch einen rückwirkenden Bescheid des Versorgungsamtes im Rechtsmittelverfahren geführt werden könne. Der Verfasser lehnt diese Rechtsprechung ab, da sie dogmatisch nicht befriedige und zudem unbillige Ergebnisse zeitige. Außer in Fällen des Rechtsmissbrauchs verliere der Arbeitnehmer den Kündigungsschutz nur, wenn er den Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung erst kurz vor Kündigungszugang stelle. (psf)

II. NJW

Organisationsmaßnahmen des Arbeitgebers nach dem neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
RA Marcel Grobys, München, NJW 2006, 2950-2953

Nach dem neuen AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, präventiv tätig zu werden, um Risiken einer Diskriminierung in seinem Betrieb zu minimieren. Darüber hinaus enthält das AGG eine Reihe ganz konkreter Anweisungen, wie sich der Arbeitgeber im Falle einer dennoch eintretenden Diskriminierung verhalten muss. Der Verfasser gibt einen Überblick über die einschlägigen Regelungen und macht Vorschläge für die Praxis. (psf)

Entscheidungsbesprechungen
NJW 2006, 2939 ff. und 3083 ff.

RA Anja Mengel, Berlin: Außerordentliche Kündigung wegen privater Internetnutzung - Aufrufen pornografischer Seiten (BAG 27.4.2006 - 2 AZR 386/05); RA Marcel Grobys, München: Rückzahlung von Ausbildungskosten - AGB-Kontrolle (BAG 11.4.2006 - 9 AZR 610/05). (psf)

III. DB

Freiwillige Betriebsvereinbarungen nach dem Betriebsübergang
RA Dr. Herbert Hertzfeld, Köln, DB 2006, 2177-2180

Während freiwillige Betriebsvereinbarungen beim Betriebsveräußerer einseitig gekündigt werden können, ohne dass sie eine Nachwirkung entfalten, kommt es nach dem Gesetzeswortlaut im Fall des § 613a I 2 BGB zu einer Verfestigung dieser Betriebsvereinbarung, weil zu einer Abänderung nunmehr das Einverständnis des Arbeitnehmers oder eine Änderungskündigung erforderlich ist. Der Verfasser gibt einen Meinungsüberblick zu dem hierum tobenden Streit. I.E. vertritt er eine teleologische Reduktion des § 613a I 2 BGB dahingehend, dass eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach Transformation in das Individualrecht nicht weiter geschützt ist, als wenn sie kollektivrechtlich fortgegolten hätte. Folglich könne der Arbeitgeber sie ohne Nachwirkung kündigen. Wie diese Kündigung genau zu erfolgen hat, wird weiter beschrieben. Abschließend geht er auf den Sonderfall der betrieblichen Altersversorgung ein. (hr)

Rente erst mit 67: Anpassungsbedarf für betriebliche Versorgungsregelungen?
RAe Rita Reichenbach/Dr. Stefan Grüneklee, Frankfurt/Main, DB 2006, 2234-2239

Die Verfasser besprechen die sich aus der Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters ergebende Probleme für die betriebliche Altersversorgung. Diese bleibe von der Anhebung grundsätzlich unberührt. Auch die Berechnung unverfallbarer Anwartschaften bleibe unbeeinflusst, solange § 2 I BetrAVG unverändert bleibe. Ein entsprechendes Vorgehen des Gesetzgebers wäre nur konsequent. Werde allerdings § 2 I BetrAVG insoweit angepasst, sei für Unverfallbarkeitsberechnung bei einer Versorgungsregelung mit einer festen Altersgrenze von 65 Jahren immer noch das 65. Lebensjahr maßgebend, weil § 2 I BetrAVG Vereinbarungen früherer Zeitpunkte zulasse. Möchte der Arbeitgeber die Altersgrenze auf 67 Jahre anheben, so könne dies durch eine Änderung der Versorgungsregel geschehen. Möglichkeiten und Zulässigkeit einer solchen Änderung werden dargelegt, bevor mit einem Ausblick Empfehlungen zur Gestaltung der Versorgungsregelungen für die Zukunft gegeben werden. (hr)

Arbeitgeber als Telekommunikationsdienste-Anbieter? - eingeschränkter Zugriff auf elektronische Geschäftskorrespondenz bei zugelassener Privatnutzung von E-Mail und Internet am Arbeitsplatz? -
RAe Dr. Hans-Christoph Schimmelpfennig/Holger Wenning, LL.M., München, DB 2006, 2290-2294

Nach h.M. ist der Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern die private E-Mail-Nutzung eines PC am Arbeitsplatz erlaubt, Anbieter von Telekommunikationsdiensten i.S.d. TKG. Aufgrund des Fernmeldegeheimnisses von § 88 TKG besteht ein umfassendes Einsichts- und Kontrollverbot, das den Zugriff auf elektronische dienstliche Korrespondenz für den Arbeitgeber einschränkt. Dadurch entsteht auch eine Kollision mit der Dokumentationspflicht für Handelsbriefe nach § 257 I Nr. 2 und 3 HGB. Im Folgenden gehen die Verfasser auf Lösungsmöglichkeiten ein (technisch, durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag, durch Einwilligung), von denen aber letztlich keine Erfolg versprechend sei. Abschließend untersuchen sie, ob Arbeitgeber tatsächlich Telekommunikationsdienste-Anbieter sind. Dies verneinen sie. (hr)

Entscheidungsbesprechung
DB 2006, 2346-2349

Jana Peetz, Berlin/Dr. Franz-Josef Rose, Frankfurt/Main: Ausschlussfristen: Geltendmachung von Ansprüchen per E-Mail - Zugleich Anmerkung zum Urteil des ArbG Krefeld vom 31.10.2005 - 5 Ca 2199/05. Mit nicht veröffentlichtem und rechtskräftigem Urteil entschied das ArbG Krefeld, dass zur Wahrung tariflicher Ausschlussfristen die Geltendmachung des Anspruches per E-Mail ausreicht. Die Verfasser wenden sich gegen diese Entscheidung. Mangels eigenhändiger Unterschrift erfülle eine E-Mail nicht die Klarstellungs-, Beweis- und Identitätsfunktion des § 126 BGB, welcher auf tarifliche Ausschlussfristen analog anzuwenden sei. (hr)

IV. BB

Kündigen unter dem AGG
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, BB 2006, 2189-2191

Nach § 2 IV AGG gelten für Kündigungen ausschließlich die Vorschriften zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz, also nicht das AGG. Schon das AGG selbst enthält aber in § 10 S. 2 Nrn. 6 und 7 Regelungen über den Kündigungsschutz. Über diese komplexe Rechtslage informiert der Aufsatz von Löwisch. Im großen und ganzen kommt er zu der Auffassung, daß die ausschließliche Anwendung des Kündigungsrechts (und nicht des AGG) richtlinienkonform sei. Lediglich bei Fällen wie einer Exempelkündigung, bei der aus mehreren Arbeitnehmern, gegen die ein Kündigungsgrund vorliegt, ausgerechnet nach einem inkriminierten Merkmal die tatsächlich gekündigten ausgewählt werden, entstehe ein Problem. Weiter geht der Aufsatz auf einige der Probleme mit den Sonderregeln in § 10 S. 2 Nrn. 6 und 7 AGG ein. Vgl. hierzu das Reparaturgesetz zum AGG (oben unter Gesetzgebung). (uk)

Einführung von Langzeitkonten - Eine kritische Betrachtung der wesentlichen Gestaltungsoptionen
Prof. Dr. Reinhold Höfer und Gerrit Greiwe, Mülheim/Ruhr, BB 2006, 2242-2248

U.a. zum Ausgleich von Beschäftigungsschwankungen und zur Ermöglichung eines gleitenden Übergangs in die Rente trotz Abbau der Möglichkeiten der Altersteilzeit stellen Arbeitszeitkonten eine Gestaltungsoption dar, die durch nachgelagerte Versteuerung auch wirtschaftlich zusätzlich interessant wird. Diese Optionen analysiert der Beitrag. Setze man etwa die Konten für einen Ausgleich von Beschäftungsschwankungen ein, sei es erforderlich, die Arbeitnehmer zu einer bestimmten Nutzung des Kontos zu zwingen bzw. durch Anreizsysteme dazu zu bringen. Wichtig sei ingesamt die Option, möglichst aus verschiedenen Quellen auf das Konto "einzahlen" zu können (etwa Entgeltbestandteile oder Überstunden). Dargestellt werden die Unterschiede bei einer Kontoführung in Zeit (damit Beteiligung des Arbeitnehmers an Entgeltsteigerungen und verfügbare Liquidität für den Arbeitgeber) sowie Geld (oft mit einer Abwälzung des Anlagerisikos auf den Arbeitnehmer). Daran schließen sich Hinweise zur Entnahme von dem Konto, auch in Störungsfällen wie der Kündigung des Arbeitnehmers, sowie in der Form einer Umwandlung in betriebliche Altersversorgung an. Abgeschlossen wird der Beitrag mit Hinweisen zur Kapitalanlage und zur Insolvenzsicherung. (uk)

Anfechtung einer betrieblichen Übung?
Wiss. Mit. Dr. Christian-Armand Houben, Bonn, BB 2006, 2301-2304

Das BAG und größere Teile der Lehre vertreten für die Begründung einer betrieblichen Übung die Vertragstheorie. Daraus ergibt sich die Möglichkeit der Anfechtung einer betrieblichen Übung, was für den Arbeitgeber besonders dann von Interesse sein könnte, wenn er sich dabei auf die mangelhafte Kenntnis von der Rechtsbindungswirkung seines Verhaltens für die Zukunft berufen könnte (gleiches gilt für den Arbeitnehmer bei einer gegenläufigen betrieblichen Übung). Mit den sich ergebenden einzelnen Fragen befaßt sich der Aufsatz. So klärt er zunächst, was genau die anzufechtende Willenserklärung eigentlich ist. Sodann stellt er fest, daß ein Irrtum über den Umfang der Rechtsbindung (auch für die Zukunft) ein Anfechtungsgrund nach § 119 I Alt. 2 BGB (beachtlicher Rechtsfolgenirrtum) sei. Anfechtungsgegner seien alle Arbeitnehmer zugleich. (uk)

Dynamische Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede - Vertrauensschutz für alle "Altverträge"
RAe Dr. Stefan Simon, Frankfurt a.M., Dr. Martin Kock, Düsseldorf, und Julian Halbsguth, Frankfurt a.M., BB 2006, 2354-2356

Mit seinem Urteil vom 14.12.2005 - 4 AZR 536/04 - hat das BAG die Auslegung von Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge als Gleichstellungsabrede aufgegeben. Solche Klauseln - mit denen die Anwendung eines Tarifvertrages auf nicht-organisierte Arbeitnehmer sichergestellt wird - werden nunmehr dem Wortlaut entsprechend ausgelegt, im Zweifel als sog. dynamische Verweisung. Dies hat zur Folge, daß der Arbeitgeber sich gegenüber Arbeitnehmern mit einer Bezugnahmeklausel nicht durch den Austritt aus dem Arbeitgeberverband für die Zukunft von Entgeltsteigerungen im neuen Tarifvertrag freihalten kann. Das BAG hat in seiner Entscheidung allerdings Vertrauensschutz gewährt, indem es die neue Rechtsprechung erst für Verträge ab dem 1.1.2003 gelten läßt, weil es seine Argumentation zum Teil auf die seit diesem Zeitpunkt erforderliche AGB-Prüfung von Arbeitsverträgen (insbes. hinsichtlich Unklarheitenregel und Transparenzgebot) stützt und auch seit dieser Zeit die alte Rechtsprechung unter erheblicher Kritik der Literatur stand, so daß sich Arbeitgeber erst zu diesem Zeitpunkt bei der Vertragsgestaltung hätten umstellen können. Die Autoren des Beitrags plädieren hingegen für einen anderen Termin für Vertrauensschutz, den der Verkündung der Rechtsprechungsänderung: Bis zu diesem Zeitpunkt habe das BAG selbst seine alte Rechtsprechung immer wieder auch unter Berücksichtigung der Schuldrechtsreform bestätigt, so daß das Vertrauen der Arbeitgeber bis zu diesem Zeitpunkt höher zu gewichten sei als das Interesse der Arbeitnehmer an einer (jedenfalls nach nunmehriger Ansicht des BAG) richtigen Anwendung des Gesetzes. (uk)

Entscheidungsbesprechungen
BB 2006, 2194 ff.

RAe Dr. Elmar Schnitker und Dr. Timon Grau, Köln: Betriebsübergang - Bistrobewirtschaftung bei der Bahn (BAG 6.4.2006 - 8 AZR 249/04). (uk)

V. ZfA

Das künftige Anti-Diskriminierungsrecht als Herausforderung für Wissenschaft und Praxis
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. (Harvard), Bonn, ZfA 2006, 241-256

Anhand von 10 Thesen skizziert der Verfasser, welche Aufgaben Wissenschaft und Praxis durch die Anti-Diskriminierungsrichtlinien noch erwachsen. So sieht er z.B. das Anti-Diskriminierungsrecht nur als eine Etappe, der (bald) weitere folgen werden. Auch zwängen die bestehenden Anti-Diskriminierungsrichtlinien zum Handeln, das momentane nationale Recht reiche zur Umsetzung nicht aus. Er ruft den Gesetzgeber zur Schaffung klarer und eindeutiger Regelungen auf. (psf)

Diskriminierungsschutz und Verfassungsrecht
Prof. Dr. Hermann Reichold, Tübingen, ZfA 2006, 257-271

Der Verfasser zeigt den europäischen und deutschen verfassungsrechtlichen Rahmen für die einfach-rechtliche Umsetzung der Anti-Diskriminierungsrichtlinien auf. Dafür setzt er sich zunächst mit der Entwicklung und heutigen Situation der Gemeinschaftsgrundrechte auseinander. Weder das europäische Gemeinschaftsrecht noch die EuGH-Rechtsprechung ließen an der Grundrechtskonformität des momentanen Gleichstellungskonzepts zweifeln. Auch nach dem deutschem GG sei es möglich, weitergehende Diskriminierungskonzepte zu entwickeln, einschließlich "positiver Maßnahmen". Die einfachgesetzliche Umsetzung der Anti-Diskriminierungsrichtlinien solle daher insbesondere bei den Beweislast- und Sanktionsregelungen ansetzen, die nur Fälle evidenter Ungleichbehandlung erfassen sollten. (psf)

Altersdiskriminierung in Tarifverträgen
Prof. Dr. Volker Rieble u. Marc Alexander Zedler, München, ZfA 2006, 273-303

Die Autoren untersuchen die Auswirkungen der Anti-Diskriminierungsrichtlinien bzw. des AGG auf (bestehende) Tarifverträge. Die Richtlinien entfalteten insoweit eine Vorwirkung für die Tarifvertragsparteien, als diese nicht abwarten dürften, bis das AGG in Kraft trete, sondern bereits jetzt Tarifverträge auf eine mögliche Altersdiskriminierung untersuchen müssten. Dabei werde sich herausstellen, dass viele momentan noch bestehende Vergünstigungen älterer Arbeitnehmer sich in Zukunft nicht mehr aufrechterhalten werden lassen. Die Verfasser untersuchen den Einfluss des Antidiskriminierungsrechts auf typische Tarifklauseln wie z.B. Regelungen zur Arbeitszeit, zum Urlaub, zu Kündigungsfristen oder zum Mindestalter. (psf)

Altersdiskriminierung
Prof. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, ZfA 2006, 305-326

Der Verfasser setzt sich mit dem Verbot der Altersdiskriminierung auseinander. Zunächst erläutert er die Rechtslage nach geltendem deutschen Recht. Relevant wurde das Verbot der Altersdiskriminierung z.B. bei § 14 III TzBfG oder § 622 II BGB. Anschließend stellt er die Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG und deren wesentlichen Gehalt vor. In einem dritten Teil wird das vom Bundestag beschlossene AGG im Hinblick auf die Altersdiskriminierungsverbote untersucht. Der Verfasser kritisiert, dass der Gesetzgeber sich auf eine klauselartige Umsetzung in das deutsche Recht beschränkt habe. Dies leiste der Rechtsunsicherheit Vorschub. Bedauerlich seien auch die zahlreichen Unklarheiten, die sich durch die Änderung in "letzter Sekunde" des Gesetzgebungsverfahrens ergeben hätten. (psf)

Rechtsfolgen unzulässiger Benachteiligung im Antidiskriminierungsrecht
Prof. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bielfeld, ZfA 2006, 327-345

Die Verfasserin stellt nach einem kurzen Überblick über die europarechtlichen Vorgaben die nach dem Entwurf zum AGG geplanten Rechtsfolgen unzulässiger Benachteiligungen vor. Als erste Folge seien benachteiligende Rechtsgeschäfte unwirksam, ohne dass die weiteren Folgen dieser Unwirksamkeit im AGG geregelt seien. Als problematisch bewertet die Verfasserin die Regelung in § 15 I, II AGG-E, die als teilweise verschuldensabhängige Schadensersatzregelung mit Europarecht nicht vereinbar sei. Sie schlägt vor, einen Ordnungswidrigkeitentatbestand sowie eine Vorschrift über eine Geldbuße als Ergänzung zu § 253 II BGB zu schaffen. (psf)

Das neue Antidiskriminierungsrecht - Anmerkungen zur Lage in Österreich
Prof. Dr. Robert Rebhahn, Wien, ZfA 2006, 347-360

Der Verfasser gibt einen Überblick über den Stand der Umsetzung der Richtlinien in Österreich. Er setzt sich mit den Inhalten der Diskriminierungsverbote ebenso auseinander wie mit Beweislastfragen und den Rechtsfolgen unzulässiger Benachteiligungen. (psf)

Die Bindung des Arbeitgebers bei irrtümlichen oder bewussten überobligatorischen Leistungen
RA Dr. Christian Reiter, Stuttgart, ZfA 2006, 361-396

Der Verfasser untersucht zwei Sonderfragen im Rahmen der betrieblichen Übung, durch die bei Erbringung dauerhafter Leistungen des Arbeitgebers an die Belegschaft auch dann ein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht, wenn ein solcher originär nicht vereinbart wurde. Die erste Konstellation betrifft den Fall, dass der Arbeitgeber eine Norm umsetzen will, dabei aber irrtümlich über deren Regelungsgehalt irrt und deshalb zu viel zahlt. In diesem Falle will der Verfasser dem Arbeitgeber ein Recht einräumen, die Leistungen für die Zukunft einzustellen: Habe er bei Anwendung der Norm nicht die gebotene Sorgfalt beachtet, könne er unter Beachtung des § 121 BGB anfechten. Sei dem Arbeitgeber dagegen kein Fahrlässigkeitsvorwurf bei der Normanwendung zu machen, könne er - ohne an die Einschränkungen des Anfechtungsrechts - die Leistung für die Zukunft verweigern. Anders sei die Situation zu bewerten, dass der Arbeitgeber nicht irrtümlich, sondern bewusst zu viel zahle. In einem solchen Falle werde er nur bei einem positiven Tun, nicht aber bloßem Dulden gebunden. (psf)

Aufhebungsverträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Internationalen Privat- und Prozessrecht
Dr. Oliver L. Knöfel, Hamburg, ZfA 2006, 397-434

Der Verfasser untersucht, wie der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag im Internationalen Privat- und Prozessrecht zu behandeln ist. Er sei insoweit als selbständiger Anknüpfungspunkt für das IPR zu betrachten. Daher unterstehe er in der Regel dem Recht, das am Aufenthaltsort oder dem Ort der Hauptverwaltung eines eine Abfindung zahlenden Arbeitgebers gelte, Art. 28 II 1 EGBGB, unbeschränkt möglich sei aber eine Rechtswahl. Davon unabhängig seien aber verschiedene international zwingende Bestimmungen des deutschen Rechts gemäß Art. 34 EGBGB auf den Aufhebungsvertrag anwendbar. Als Beispiele seien §§ 3 BetrAVG, 17-22 KSchG genannt. Kollektivrechtliche Beschränkungen der Vertragsaufhebung seien bei einem hinreichenden Inlandsbezug anzuwenden. (psf)

VI. AuR

Studierende als Tagelöhner? Flexibler Einsatz studentischer Arbeitskräfte im sog. Poolsystem
RA Karsten Strasser/Andreas Melf, Hamburg, AuR 2006, 342-347

Die Verfasser stellen das Poolsystem dar, mit welchem Arbeitgeber in der Dienstleistungsbranche des Einsatz studentischer Arbeitskräfte flexibel im Wege von Eintagesarbeitsverhältnissen handhaben. Das Poolsystem besteht aus einem Rahmenvertrag, in welchem der Arbeitnehmer sein Interesse an Eintagesarbeitsverhältnissen bekundet und dem jeweiligen Tagesvertrag, der bei Bedarf geschlossen werden kann. Diese Vorgehensweise ermöglicht es dem Arbeitgeber, variierenden Personalbedarf entsprechend zu decken und hat zudem den Vorteil, dass die für vollen Jahresurlaub erforderliche Wartezeit nach BUrlG sowie die ununterbrochene Geltungsdauer nach EFZG für Lohnfortzahlung nicht erreicht werden. Dies bezeichnen die Autoren als Flucht aus arbeitsvertraglichen Mindeststandards. Dennoch sei die vertragliche Konstruktion wirksam. Probleme entstünden erst, wenn der Rahmenvertrag im Einzelfall nicht nur unverbindlicher Vorvertrag, sondern Arbeitsvertrag sei oder die Befristung der Eintagesverträge nicht lege artis (TzBfG) vorgenommen werde. Auch kann die tatsächliche Handhabung des Poolsystems gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, weil eine Vielzahl der Teilzeitbeschäftigten Frauen sind. (hr)

Entscheidungsbesprechungen
AuR 2006, 337-342 und 347-351

PD Dr. Martina Benecke, Göttingen/Hannover: Flexibilisierungsklauseln im Arbeitsrecht und AGB-Kontrolle. Im Jahr 2005 ergingen drei wichtige BAG-Entscheidungen Flexibilisierungsklauseln betreffend: BAG 12.1.2005 - 5 AZR 364/04 (Vorbehalt des Widerrufs einer Leistung), BAG 27.7.2005 - 7 AZR 486/04 (Befristung von Arbeitsbedingungen) und BAG 7.12.2005 - 5 AZR 535/04 (Arbeit auf Abruf). Die Verfasserin bespricht die sich aus diesen Urteilen ergebenden Konsequenzen für die Vertragsgestaltung und macht Vorschläge zur Weiterentwicklung.
RA Hans Decruppe, Köln, RRef. Mario Utess, Düsseldorf: Arbeitszeitpolitik durch die Judikatur? Eine kritische Betrachtung der Entscheidung des BAG v. 7.12.2000 (5 AZR 535/04). In diesem Urteil entschied das BAG, dass die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren können, dass der Arbeitgeber einseitig Mehrarbeit anordnen darf. Die dabei höchstzulässig vereinbare Mehrarbeit darf 25% der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschreiten. Die Verfasser lehnen derartige Vereinbarungen wegen Verstoßes gegen §§ 134, 307 I 1 BGB, 12 I 2 TzBfG und Art. 2 I GG ab. (hr)

D. Dissertationen

Der Überblick über die erschienenen Dissertationen ist nicht streng chronologisch, sondern orientiert sich an den Daten, die zwischen den Universitäten ausgetauscht werden.

  • Blum, Roger: Das Recht auf Arbeit im Spiegel der Verfassungen der EU-Mitgliedstaaten (Univ. Potsdam 2006), Prof. Dr. Carola Schulze.
  • Bremer (geb. Brodmann), Diana: Arbeitsschutz im Baubereich (Univ. Halle-Wittenberg 2006), Prof. Dr. Wolfhard Kohte.
  • Brocker, Till: Unternehmensmitbestimmung und Corporate Governance (Univ. München 2006), Prof. Dr. Volker Rieble.
  • Christ, Peter: Freiwillige Tarifverträge – Zur Erstreikbarkeit von Tarifverträgen über unternehmerische Entscheidungen und betriebsverfassungsrechtliche Fragen (Univ. München 2006), Prof. Dr. Martin Franzen.
  • Fischinger, Philipp: Arbeitskämpfe bei Standortverlagerung und –schließung (Univ. Regensburg 2006), Prof. Dr. Reinhard Richardi.
  • Fritzsche, Marius: Verbote mit Erlaubnisvorbehalt im Kündigungsschutzrecht (Univ. Bielefeld 2006), Prof. Dr. Christian Rolfs.
  • Girlich, Nicolai: Personelle Beteiligung in der Rechtsprechungstätigkeit der Schlichtungsstellen der katholischen Kirche (Univ. Regensburg 2006), Prof. Dr. Reinhard Richardi.
  • Hahn, Nadine: Die Überlassung von Leiharbeitnehmern innerhalb Deutschlands sowie in den Wirtschaftssektor der Europäischen Union und in einen europäischen Drittstaat am Beispiel der Schweiz (Univ. München 2006), Prof. Dr. Michael Coester, LL.M.
  • Kamp, Frauke Jutta: Der Scheinbetriebsrat (Univ. München 2006), Prof. Dr. Volker Rieble.
  • Kierstein, Holger: Niederlassungsfreiheit contra Unternehmensmitbestimmung – Zur Möglichkeit der Anwendung nationaler Regeln der Unternehmensmitbestimmung auf Auslandsgesellschaften mit Verwaltungssitz in Deutschland – (Univ. Tübingen 2006), Prof. Dr. Hermann Reichold.
  • Lerch, Sascha Dominik: Auswirkungen von Betriebsübergängen und unternehmensinternen Umstrukturierungen auf Betriebsvereinbarungen (Univ. Mainz 2006), Prof. Dr. Dagmar Kaiser.
  • Merz, Christian: Der Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 1 a KSchG (Univ. Bielefeld 2006), Prof. Dr. Christian Rolfs.
  • Naumann, Simone: Die arbeitnehmerähnliche Person im Fernsehunternehmen (Univ. Mainz 2006), Prof. Dr. Dagmar Kaiser.
  • Reitzel, Johannes: Arbeitsrechtliche Aspekte der Arbeitnehmerähnlichen im Rundfunk (Univ. Mainz 2006), Prof. Dr. Dagmar Kaiser.
  • Salamon, Erwin: Das Schicksal von Gesamtbetriebsvereinbarungen bei Betriebs- und Betriebsteilsveräußerungen (Univ. Hamburg 2005), Prof. Dr. Detlev Joost.
  • Schmidt, Patrick: Die Unmöglichkeit der Erfüllung in Ansehung der Zeit (Univ. Bochum 2006), Prof. Dr. Klaus Schreiber.
  • Scholz, Matthias: Das Verbot der Altersdiskriminierung bei der Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Univ. Hannover 2006), Prof. Dr. Ulrike Wendeling-Schröder.
  • Teusch, Jan L.: Die Organisation der Betriebsverfassung durch Tarifvertrag (Univ. Potsdam 2006), Prof. Dr. Detlev W. Belling, M.C.L. (U. of Ill.).
  • Wenderoth, Boris: Der allgemeine Unterlassungsanspruch des Betriebsrats (Univ. Bochum 2006), Prof. Dr. Klaus Schreiber.

(si)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Monika Schlachter
Redaktion: Ulf Kortstock (uk), Hans-Jürgen Rupp (hr)
Beiträge von Philipp S. Fischinger (psf), Sophie-Charlotte Isemer (si)