Arbeitsrecht aktuell Nr. 37
August 2006

Inhalt

 

    1. Gesetzgebung
    2. Rechtsprechung
      1. EuGH
      2. BVerfG
      3. BAG
    3. Literatur
      1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
      2. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
      3. Der Betrieb (DB)
      4. Betriebsberater (BB)
      5. Juristenzeitung (JZ)
      6. Zeitschrift für Arbeitsrecht (ZfA)
      7. Arbeit und Recht (AuR)
    4. Dissertationen

Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

AGG in Kraft getreten

Das Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung, in dem v.a. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (demnächst kommentiert in der Neuauflage des Erfurter Kommentars von Prof. Dr. Schlachter) enthalten ist, ist - etwas verzögert - am 18.8.2006 in Kraft getreten. (uk)

Ausweitung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes auf das Gebäudereinigerhandwerk - Gesetzentwurf der Bundesregierung

Neben der klassischen Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen unter Beteiligung der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften sowie dem noch niemals angewendeten Gesetz über Mindestarbeitsbedingungen kennt das deutsche Recht seit einigen Jahren eine andere zwangsweise Erstreckung von Tarifverträgen auf Außenseiter im AEntG für das Baugewerbe, relevant besonders für den Einsatz von Arbeitnehmern aus dem europäischen Ausland. Diese Regelung soll nach einem Entwurf der Bundesregierung, der am 23.8.2006 beschlossen wurde, auf das Gebäudereinigerhandwerk ausgeweitet werden. Ergänzt wird dies durch angepaßte Meldeauflagen für Arbeitgeber. Vgl. Pressemitteilung. (uk)

Wirtschaftliche Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei Verschmelzungen (MgVG) - Gesetzentwurf der Bundesregierung

Nachdem die EU nach jahrelangem Ringen (v.a. wegen Sorgen um die Sicherung der deutschen wirtschaftlichen Mitbestimmung der Arbeitnehmer) eine Regelung für die transnationale Verschmelzung von Unternehmen gefunden hat, schlägt die Bundesregierung nun zur Umsetzung von Art. 16 der RL 2005/56/EG über die Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedstaaten (Verschmelzungsrichtlinie) ein "Gesetz zur Umsetzung der Regelungen über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedstaaten" (MgVG) vor. Das Gesetz orientiert sich - wie auch die Richtlinie - am Modell der wirtschaftlichen Mitbestimmung in SE und SCE: Ein Verhandlunsggremium der Arbeitnehmer handelt mit den Arbeitgebern eine Regelung der Mitbestimmung aus. Wenn die Verhandlungen nicht zu einem Erfolg führen, gibt es eine gesetzliche Mindestlösung. Anders als bei SE und SCE wird hier aber noch besonders darauf abgestellt, wie die Mitbestimmungslage in den an der Fusion beteiligten Unternehmen vor der Fusion ausgestaltet ist. Das Gesetz enthält daneben v.a. Regelungen über die Zusammensetzung des Verhandlungsgremiums und das bei der Verhandlung einzuhaltende Verfahren. Der Gesetzentwurf ist auf der Homepage des Ministeriums zum Download bereitgestellt. (uk)

Verordnungsentwurf zum Arbeitsschutz vor Lärm und Vibrationen

Zur Umsetzung der RL 2002/44/EG und 2003/10/EG sowie des ILO-Übereinkommens Nr. 148 hat das BMAS einen Verordnungsentwurf vorgelegt. Näheres in der Mitteilung des Ministeriums. (uk)

Vereinfachung der Berichtspflicht der Mitgliedsstaaten für Arbeitsschutzrichtlinien

Die EU-Kommission hat einen Vorschlag zur Vereinheitlichung der Berichtspflichten der Mitgliedsstaaten hinsichtlich der Richtlinien zum technischen Arbeitsschutz vorgelegt. In der RL 89/391/EWG wird eine entsprechende Vorschrift in Art. 17a eingefügt, die uneinheitlichen Berichtspflichten in den Einzelrichtlinien entfallen (KOM(2006) 390 endg. = Ratsdok: 11810/06 = BR-Drs. 522/06). (uk)

Entwurf des Rechtsdienstleistungsgesetzes - Besonderheiten für das arbeitsgerichtliche Verfahren

Der Entwurf der Bundesregierung vom 23.8.2006 enthält neben den Regelungen für Rechtsberatung auch solche für die Vertretung vor Gericht. Dabei sind einige Änderungen geplant: Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften soll die Prozeßvertretung auch vor dem BAG ermöglicht werden; ehrenamtliche Richter dürfen nicht vor dem Spruchkörper auftreten, dem sie angehören, eine Vertretung vor anderen Spruchkörpern des Gerichts ist möglich. Klargestellt werden soll, daß die Beratung durch Betriebsräte in deren Aufgabenbereich keine verbotene Rechtsberatung ist (§ 2 III Nr. 3 RDG-E). Vgl. näher Pressemitteilung und Regierungsentwurf. (uk)

Arbeitsrechtliche Regelungen im Entwurf des 2. Rechtsbereinigungsgesetzes (Justizministerium)

Die Bereinigung des Bundesrechts im Bereich des Bundesjustizministeriums bezweckt ein Entwurf vom 29.5.2006 (Zweites Gesetz über die Bereinigung des Bundesrechts im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums der Justiz). Für das Arbeitsrecht (am Rande) relevant sind folgende Aufhebungen in Art. 80 (partielles Bundesrecht): Gesetz Nr. 707 über den Kündigungsschutz der politisch Verfolgten - Verfolgten-Schutz-Gesetz - vom 8. Oktober 1947 (Baden-Württemberg); Verordnung Nr. 724 - Erste Verordnung des Arbeitsministeriums zur Durchführung des Gesetzes über den Kündigungsschutz der politisch Verfolgten (Verfolgten-Schutz-Gesetz) - vom 8. Mai 1948 (Baden-Württemberg); Urlaubsgesetz vom 10. Dezember 1948 (Niedersachsen); Verordnung zur Durchführung des Urlaubsgesetzes vom 10. Dezember 1948 (Niedersachsen); Landesgesetz zur Regelung des Urlaubs vom 8. Oktober 1948 (Rheinland-Pfalz). Aufgehoben werden ferner alle Kontrollratsgesetze, nicht aber das Kontrollratsgesetz Nr. 35 betr. Ausgleichs- und Schlichtungsverfahren in Arbeitsstreitigkeiten (Art. 4 § 1 Abs. 2). (uk)

Weitere Beschlüsse des Bundestages

Sommerpause. (uk)

Weitere Beschlüsse des Bundesrates

Sommerpause. (uk)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 (BGBl. I, S. 1897); Gesetz zur Einführung der Europäischen Genossenschaft und zur Änderung des Genossenschaftsrechts vom 14. August 2006 (u.a. Regelungen zur Mitbestimmung in der Europäischen Genossenschaft, SCE, BGBl. I, S. 1911); Gesetz zur Einführung einer Grundqualifikation und Weiterbildung der Fahrer im Güterkraft- oder Personenverkehr vom 14. August 2006 (BGBl. I, S. 1958); Gesetz zur Änderung personenbeförderungsrechtlicher Vorschriften und arbeitszeitrechtlicher Vorschriften für Fahrpersonal vom 14. August 2006 (BGBl. I, S. 1962); Erstes Gesetz zum Abbau bürokratischer Hemmnisse insbesondere in der mittelständischen Wirtschaft (u.a. Änderungen dem Erfordernis bestimmter Pflichten nach dem BundesdatenschutzG, pauschalierte Zahlung von Sozialbeiträgen, Aussetzung einer Lohnstatistik 2007 und weitere Vereinfachungen bei der Statistik, BGBl. I, S. 1970); Gesetz zur Änderung des Grundgesetzes (Artikel 22, 23, 33, 52,72, 73, 74, 74a, 75, 84, 85, 87c, 91a, 91b, 93, 98, 104a, 104b, 105,107, 109, 125a, 125b, 125c, 143c) (u.a. Übergang des Ladenschlußrechts und weiter Gebiete des Beamtenrechts [mit Auswirkungen im Personalvertretungsrecht] auf die Länder, BGBl. I, 2034); Gesetz über die Errichtung einer Bundesanstalt für den Digitalfunk der Behörden und Organisationen mit Sicherheitsaufgaben (BDBOS-Gesetz - BDBOSG) (u.a. Sonderregeln zum Personalvertretungsrecht, BGBl. I, S. 2039). (uk)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L)

Ausgaben L 210 bis L 237: Entscheidung des Rates vom 18. Juli 2006 über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten (ABl. Nr. L 215, S. 26). (uk)

B. Rechtsprechung

I. EuGH

EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - unmittelbare Wirkung von Richtlinien
Irisches Vorabentscheidungsersuchen vom 19. Juni 2006 - C-268/06 (Impact)

Ein irisches Gericht stellt in einem Streit um einen befristeten Arbeitsvertrag verschiedene Fragen im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens. Hierbei handelt es sich zunächst um allgemeine Fragen zur unmittelbaren Anwendbarkeit von Richtlinien und daran anschließend um Fragen zur EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG: Sind die dort enthaltenen §§ 4 I und 5 I unbedingt und hinreichend genau, so dass sich Einzelne vor ihren nationalen Gerichten darauf berufen können? Weitere Fragen betreffen den näheren Inhalt und Verpflichtungen aus der Rahmenvereinbarung. (hr)

Richtlinie 2002/74 (Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers) - unmittelbare Wirkung von Richtlinien
Spanisches Vorabentscheidungsersuchen vom 2. Juni 2006 - C-246/06 (Velasco Navarro)

Ein spanisches Vorabentscheidungsersuchen betrifft erstens allgemein die unmittelbare Wirkung der RL 2002/74 (Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers) gegenüber einer staatlichen Garantieeinrichtung. Zweitens wird gefragt, ob eine eventuelle unmittelbare Wirkung auch bei einer Insolvenz gilt, die zwischen dem Inkrafttreten der Richtlinie (8.10.2002) und dem spätesten Zeitpunkt der Umsetzung (8.10.2005) festgestellt wurde. (hr)

II. BVerfG

Versorgungsabschlag bei vorzeitiger Versetzung eines Beamten in den Ruhestand verfassungsgemäß
BVerfG, Beschluss vom 20. Juni 2006 - 2 BvR 361/03 - Pressemitteilung 74/2006

Nach § 14 III Beamtenversorgungsgesetz mindert sich das Ruhegehalt eines Beamten um einen Versorgungsabschlag (3,6 % für jedes volle Jahr des vorzeitigen Ruhestands), wenn der Beamte vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze von 65 Jahren auf seinen Antrag hin in den Ruhestand tritt. Das BVerfG entschied, dass diese Regelung verfassungsgemäß ist. Sie verstößt weder gegen die hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums noch gegen den rechtsstaatlichen Grundsatz des Vertrauensschutzes. Sachliche Gründe für diese Regelung lagen in der den zunehmenden Belastungen der Versorgungshaushalte durch die steigende Lebenserwartung und das niedrige Pensionierungsalter. (hr)

III. BAG

Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 II TzBfG
BAG, Urteil vom 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 - Pressemitteilung 54/06

Nach § 14 II 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine solche Verlängerung setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und nur die Vertragsdauer, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden. Selbst wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sein sollten, handelt es sich sonst um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung gem. § 14 II 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist. Dennoch sind Veränderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Ausgangsvertrags oder des verlängerten Vertrags möglich. Sie sind auch anlässlich einer Verlängerung i.S.d. § 14 II TzBfG zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. Das entschied das BAG in einem Fall, in dem der verlängerte Arbeitsvertrag einen um 0,50 Euro erhöhten Bruttostundenlohn vorsah und verwies zurück. Das LAG muss nun klären, ob die Lohnerhöhung nur anlässlich der Verlängerung erfolgte oder einen neuen Vertrag darstellt. (hr)

Kein Betriebsübergang bei Fortführung der Aufgaben der früheren Treuhandanstalt
BAG, Urteil vom 24. August 2006 - 8 AZR 317/05 - Pressemitteilung 55/06

Der Kläger war seit 1991 bei der Treuhandanstalt beschäftigt. Diese Aufgaben wurden 1999 auf die Bekl. zu 1) übertragen, bei der der Kläger dann beschäftigt war. Die Bekl. zu 1) kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2003. Seit dem 1. Januar 2004 werden die Aufgaben der Beklagten zu 1) vom Bundesamt zur Regelung offener Vermögensfragen erledigt, das hierzu sämtliche Verfahrensakten übernommen hat. Hierin sieht der Kläger einen Betriebsübergang und verlangt Weiterbeschäftigung, hilfsweise Nachteilsausgleich. Das BAG lehnte den Weiterbeschäftigungsantrag ab, da kein Betriebsübergang sondern eine Betriebsstilllegung vorliegt. Somit wurde nicht gegen § 613a IV BGB verstoßen. Der vom LAG gewährte Nachteilsausgleich lag in dessen Ermessen und hielt der eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand. (hr)

Beendigungsvergleich zwischen Betriebsveräußerer und Arbeitnehmer nach Betriebsübergang wirkt auch gegenüber Betriebsübernehmer
BAG, Urteil vom 24. August 2006 - 8 AZR 574/05 - Pressemitteilung 56/06

Der Betriebsveräußerer, der ein Arbeitsverhältnis vor dem Betriebsübergang gekündigt hat, bleibt trotz des Betriebsübergangs Beklagter in dem Kündigungsrechtsstreit, den der Arbeitnehmer gegen ihn angestrengt hat. Obwohl nach § 613a I BGB der Betriebserwerber neuer Arbeitgeber wird, kann der Betriebsveräußerer in diesem Rechtsstreit auch einen Beendigungsvergleich abschließen. Er wirkt zumindest dann gegenüber dem Betriebserwerber, wenn dieser mit dem Vergleich einverstanden ist bzw. ihn genehmigt. (hr)

C. Literatur

I. NZA

Die Gebühren- und Vergütungsvereinbarung im Arbeitsrecht
RA Dr. Hans-Jochem Mayer, Bühl, NZA 2006, 753-758

Der Verfasser kommt in seinem Aufsatz zu dem Ergebnis, dass unter der Geltung des neuen RVG im Arbeitsrecht tätige Anwälte verstärkt dazu übergehen müssten, die Höhe der Vergütung mit dem Mandanten "auszuhandeln". Zur Begründung dieser These erläutert er die einschlägigen Bestimmungen des RVG (§§ 34, 4), die eine Gebührenvereinbarung des Anwalts mit seinem Mandanten zulassen. (psf)

Strafrechtliche Risiken der Betriebsratsarbeit
Prof. Dr. Volker Rieble und Dr. Ulf Klebeck, München, NZA 2006, 758-769

Die Verfasser zeigen die möglichen strafrechtlichen Risiken der Betriebsratstätigkeit auf, die entgegen der weithin bekannten Risiken für Arbeitgeber kaum bekannt sind. Der Schwerpunkt liegt dabei - nach einer allgemeinen Einführung - bei der Behandlung konkret denkbarer Straftatbestände wie § 240 StGB (z.B. im Falle des betrieblichen Arbeitskampfes), §§ 263, 253 StGB, §§ 119 I Nr. 1, 120 I Nr. 1 BetrVG oder § 17 UWG. Zur Übersichtlichkeit wird hierbei zwischen dem strafrechtlichen Schutz des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer, der Betriebsverfassung und der Allgemeinheit getrennt. (psf)

§ 78a BetrVG - Schutz vor einer Schutznorm?
Dr. Christian-Armand Houben, Bonn, NZA 2006, 769-774

Der Autor untersucht, welche Auszubildenden nach § 78a II BetrVG die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis verlangen können und welche rechtliche Handhabe der Arbeitgeber dagegen hat. Er widmet sich auch den sich typischerweise stellenden prozessualen Problemen und Fragestellungen, insbesondere, welcher Antrag zu stellen ist, was die richtige Verfahrensart ist und ob ein Weiterbeschäftigungsanspruch während des Verfahrens besteht. Abgerundet wird der Aufsatz mit einem Überblick zum einstweiligen Rechtsschutzverfahren nach § 78a IV BetrVG. (psf)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - Alter Wein in neuen Schläuchen?
RA Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart, Prof. Dr. Gregor Thüsing LL.M. (Harvard), Bonn, und RA Dr. Achim Schunder, Frankfurt a.M., NZA 2006, 774-778

Der Aufsatz ist der 1. Teil einer Reihe von Beiträgen, in denen sich die Verfasser mit den praktischen und gesetzessystematischen Fragen des AGG auseinandersetzen. Dies geschieht in der Form von Frage und Antwort. In diesem 1. Teil werden u.a. die Europarechtskonformität des AGG, die möglichen Vor- und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die vorgesehenen Sanktionen für Verstöße diskutiert. (psf)

Das Rätsel Minijob
Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln, NZA 2006, 809-810

Der Verfasser stellt die mit der Neuregelung der Minijobs zum 1.7.2006 einhergehenden Probleme dar. Die Attraktivität von Minijobs für Arbeitgeber bestünde trotz der erhöhten Sozialbeitragsbelastung durch die große Flexibilität. Der Schwerpunkt liegt auf der Frage, wie das in § 4 TzBfG enthaltene Gleichbehandlungsgebot bei geringfügiger Beschäftigung zu verstehen sei. Der Verfasser befürwortet hierbei eine Orientierung der Gleichbehandlung am Bruttoentgelt von nicht geringfügig Beschäftigten, wobei die überdurchschnittliche Beitragsbelastung des Arbeitgebers abzuziehen sei. (psf)

Hat der EuGH eine Normverwerfungskompetenz?
Prof. Dr. Kay Hailbronner, Kostanz, NZA 2006, 811-816

Der Autor setzt sich kritisch mit der Rechtsprechung des EuGH zum Arbeitsrecht, insbesondere zum TzBfG (Fall Mangold) auseinander. Seiner Auffassung nach entwickle sich der EuGH immer mehr zu einer Art Superrevisionsinstanz, indem er das Recht in Anspruch nehme, nationales Recht auch dann für unanwendbar zu erklären, wenn das Gemeinschaftsrecht gerade nicht unmittelbar anwendbar ist. Das werde dazu führen, dass die Unzufriedenheit mit der EuGH-Rechtsprechung steige. Denn der EuGH spiele sich als Motor zur Verwirklichung von europapolitischen Zielsetzungen auf, die so in Wirklichkeit noch gar nicht auf der dazu berufenen politischen Ebene entschieden worden seien. (psf)

Die Vertragsstrafe im Arbeitsrecht im Lichte der Schuldrechtsreform
VRiBAG Friedrich Hauck, Erfurt, NZA 2006, 816-819

Der Verfasser unterzieht die Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden im Arbeitsvertrag einer kritischen Würdigung. Ausgehend von den bürgerlich-rechtlichen Grundlagen stellt er die Besonderheiten im Arbeitsrecht fest. Anschließend geht er auf die einzelnen Verbote, insbesondere das Verbot überraschender Klauseln (§ 305c BGB), das Verbot der unangemessenen Benachteiligung (§ 307 II BGB) sowie auf das Transparenzgebot ein. (psf)

Die Durchsetzbarkeit des konzernweiten Kündigungsschutzes
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Darmstadt, NZA 2006, 819-825

Zwar ist die Weiterbeschäftigungspflicht des § 1 I 2 Nr. 1 lit. b KSchG grds. nicht konzernbezogen. Die h.L. und das BAG kennen davon jedoch einige, im wesentlichen ausdiskutierte Ausnahmen. Nach einem knappen Überblick über diese Ausnahmekonstellationen widmet sich der Verfasser der bisher nur wenig untersuchten Fragestellung, auf welche Art und Weise der Arbeitnehmer einen zu seinen Gunsten begründeten Konzernkündigungsschutz geltend machen kann. Seiner Meinung nach besteht ein konzernweiter Kündigungsschutz nur dann, wenn die kündigende Gesellschaft die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers gegen die andere Konzerngesellschaft rechtlich durchsetzen kann. Sei das nicht der Fall, müsse sie immerhin alles versuchen, um den Arbeitnehmer in der Zielgesellschaft unterzubringen. Gelinge auch dies nicht, bewende es bei dem gesetzlich vorgesehenen Kündigungsschutz bei der Arbeitgebergesellschaft. Geholfen werden könne dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall nur dadurch, dass dieser selbst gegen die Zielgesellschaft vorgehen dürfe, was aber nur erfolgsversprechend sei, wenn diese eine entsprechende Einstandspflicht habe. Habe die Arbeitgebergesellschaft dagegen eine unbedingte Garantie für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses übernehmen wollen, müsse sie im Falle des gescheiterten Unterbringungsversuchs von der Kündigung absehen und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. (psf)

Das Vergütungsopfer der unmittelbar streikenden Arbeitnehmer
Prof. Dr. Peter Bengelsdorf, Kiel, NZA 2006, 825-830

Nach den tradierten Regeln des Arbeitskampfrechts wird der Arbeitgeber für die Zeit der Streikteilnahme des Arbeitnehmers von seiner Vergütungspflicht frei. Das soll nach neuer Rechtsprechung (BAG NZA 2005, 1402) dann nicht mehr gelten, wenn sich der Arbeitnehmer aus dem Zeiterfassungssystem einer Gleitzeitregelung in zulässiger Weise abmeldet und sich dann am Streik beteiligt. Der Verfasser lehnt diese Rechtsprechungswende als mit den elementaren Prinzipien des Arbeitskampfrechts nicht vereinbar ab. Hierfür stellt er zunächst übersichtlich die Gründe für die bisherige allgemeine Meinung dar. Anschließend widerlegt er die vom BAG vorgebrachten Gründe für die neu geschaffene Fallgruppe. Im Hinblick auf das Gebot der Rechtssicherheit und die Bindung der Arbeitsgerichte an das Gesetz solle diese Rechtsfigur schnellstmöglichst wieder aufgegeben werden. (psf)

Am Ende nicht am Ziel? - Probleme mit der Zielvereinbarung nach einer Kündigung
RAe Walter Behrens und Dr. Hauke Rinsdorf, Hamburg, NZA 2006, 830-837

Der Beitrag stellt die Probleme dar, die bei der Abwicklung einer Zielvereinbarung im gekündigten Arbeitsverhältnis entstehen und schlägt Lösungswege hierfür vor. Nach Auffassung der Verfasser hat der Arbeitnehmer, der während des laufenden Beurteilungszeitraumes für die konkrete Zielvereinbarung ausscheidet, einen Anspruch auf anteilige Vergütung. Ausnahmen seien nur denkbar, wenn die Zielvereinbarung in eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter integriert sei. Für den Umfang des anteiligen Anspruchs sei eine Prognose über den Grad der Zielerreichung im Falle der Weiterbeschäftigung entscheidend. Werde die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich festgestellt, habe der Arbeitnehmer nicht nur einen Anspruch auf die anteilige, sondern die gesamte Vergütung. Bei der Freistellung des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung sei danach zu unterscheiden, ob diese berechtigt oder unberechtigt erfolge. Im ersten Falle beziehe sich der Vergütungsanspruch nur anteilig auf die Zeit bis zur Freistellung, im zweiten Falle dagegen bleibe der Anspruch aus der Zielvereinbarung vollständig erhalten. Werde nach Ausspruch der Kündigung eine Zielvereinbarung nicht mehr getroffen, habe der Arbeitnehmer in der Regel einen Vergütungsanspruch auf der Basis einer Zielerreichung von 100 %, wobei er sich einen Risikoabschlag von 20 % gefallen lassen müsse. (psf)

II. NJW

Zielvereinbarungen in der Praxis
RA Prof. Dr. Klaus Hümmerich, Bonn, NJW 2006, 2294-2299

Der Verfasser gibt einen umfassenden Einblick in die sich mit Zielvereinbarungen stellenden (arbeits-)rechtlichen Probleme und Fragestellungen. So geht er z.B. auf die Frage ein, wer die Beweislast für die Zielerreichung trägt, ob und inwieweit die Zielvereinbarung einer Inhaltskontrolle unterliegt und erörtert mögliche Auskunftsansprüche von Arbeitnehmer und Betriebsrat. Der Aufsatz wird abgerundet mit einem Mustervorschlag für eine Zielvereinbarung. (psf)

Die neue Flexibilität im Arbeitsrecht durch das BAG
RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/Baden, NJW 2006, 2303-2306

Der Verfasser versucht anhand ausgewählter Entscheidungen nachzuweisen, dass die Rechtsprechung des BAG zunehmend mehr Raum für Flexibilität im Arbeitsrecht belasse. So widmet er sich beispielsweise der Rechtsprechung zur Zulässigkeit der "Arbeit auf Abruf" oder der Möglichkeit, Widerrufsvorbehalte zu vereinbaren. Diese Flexibilität sei begrüßenswert. (psf)

Fluch und Segen arbeitsvertraglicher Verweisungen auf Tarifverträge
RA Dr. Paul Melot de Beauregard, LL.M., Düsseldorf, NJW 2006, 2252-2525

Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen auf Tarifverträge haben sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Vorteile. Meist wird jedoch übersehen, dass die auf den ersten Blick scheinbar so eindeutigen Regelungen bei genauerer Untersuchung erhebliche Unklarheiten enthalten, so dass viele Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten enden. Der Verfasser erläutert die Wechselbeziehung zwischen der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln und der Regelung des § 613a I 2 BGB. Hierbei geht er insbesondere auf die Entscheidung des EuGH vom 9.3.2006 (NZA 2006, 376) ein, die die Frage behandelt, was mit einer Gleichstellungsabrede nach dem Betriebsübergang geschehen soll, wenn der neue Arbeitgeber nicht im Arbeitgeberverband organisiert ist. Begrüßenswert sei, dass diese Entscheidung - wenn sie auch nicht frei von Widersprüchen sei - zu mehr Klarheit und Berechenbarkeit für die Geltung tariflicher Regelungen nach einem Betriebsübergang bringe. Abzuwarten bleibe aber, wie die deutschen Arbeitsgerichte auf die Entscheidung reagierten. (psf)

III. DB

Die Änderungskündigung oder die Unzumutbarkeit der Zumutbarkeit
RAe Dr. Peter Schrader/Dr. Gunnar Straube, Hannover, DB 2006, 1678-1680

Die Verfasser erörtern die Entscheidung des BAG vom 23.6.2005 - 2 AZR 642/04. Dort gab das BAG die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen bei gleichzeitiger Absenkung der Vergütung vor. Nach Ansicht der Verfasser ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung für den Arbeitgeber kaum mehr kalkulierbar, da ihm unzumutbare Zumutbarkeitserwägungen aufgebürdet werden. Denn zum einen sei nach den Urteilen vom 21.4.2005 - 2 AZR 132/04 - und vom 23.6.2005 unklar, ob sich die Zumutbarkeit des Änderungsangebots nach objektiven oder subjektiven Umständen richte. Zum anderen fordere das BAG, dass der Arbeitgeber bei einem Änderungsangebot, das mit einer Absenkung der Vergütung verbunden ist, bei Fehlen eines angewandten Vergütungssystems die "übliche Vergütung" anbiete. Was aber die übliche Vergütung ist, sei für den Arbeitgeber unmöglich zu bestimmen. Als praktische Konsequenz bleibe z.B. der Ausspruch einer Vielzahl verschiedener Änderungskündigungen oder einfach einer Beendigungskündigung. (hr)

Kollektivverträge und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, Basel, DB 2006, 1729-1732

Der Verfasser geht auf die Auswirkungen des AGG auf Tarifverträge und Sozialpläne, insbesondere hinsichtlich des Verbots der Altersdiskriminierung ein. Dabei beschreibt er zunächst die Kollektivverträge als Gegenstand der AGG-Kontrolle. Anschließend erörtert er die grundlegende Unterscheidung in mittelbare und unmittelbare Benachteiligung, die sich beim Rechtsfertigungsmodus auswirke. Dann geht er auf die verschiedenen Benachteiligungen und die Möglichkeiten ihrer Rechtfertigung ein. Abschließend schildert er die Rechtsfolgen des Verstoßes gegen das AGG. (hr)

Die Optimierung tarifvertraglicher Altersversorgung
Prof. Dr. Reinhold Höfner/Ass. jur. Oliver Möbs, Mülheim/Ruhr, DB 2006, 1732-1734

Aufgrund des Absinkens des gesetzlichen Nettorentenniveaus kümmern sich die Tarifvertragsparteien verstärkt um eine Ausweitung der betrieblichen Altersversorgung. Den hierbei zu beachtenden Gesichtspunkten wendet sich der Beitrag zu. Arbeitgeber haben grundsätzlich die Wahl des Versorgungsweges. Diese sollten die Tarifparteien nicht beschränken, so dass das Unternehmen die Versorgung mit dem besten Preis/Leistungsniveau ermitteln könne. Ab 2009 sollen dabei auf eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung Sozialbeiträge erhoben werden. Diese Last könne gemindert werden durch eine Versorgung über eine unmittelbare Versorgungszusage oder eine Unterstützungskasse. Gleiches gelte unter bestimmten Voraussetzungen für Direktversicherungs-, Pensionskassen- und Pensionsfondszusagen. Anschließend wird auf die Regelungen des Metalltarifvertrags eingegangen, der als erster Branchentarifvertrag Regelungen zur Sicherung der Sozialabgabenfreiheit der Alterssicherung über 2008 hinaus enthält. (hr)

Kündigung des Dienstvertrags des GmbH-Geschäftsführers
RAin Dr. Kerstin Reiserer, Heidelberg, DB 2006, 1787-1790

Die Verfasserin gibt einen Überblick über Probleme, die mit der Bestellung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer einer GmbH verbunden sind. Zunächst wird die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des Neu-Geschäftsführers besprochen. Als Geschäftsführer genieße er gem. § 14 I KSchG keinen Kündigungsschutz. Allerdings konnte nach einer früheren Rechtsprechung des BAG das ursprüngliche Arbeitsverhältnis ruhend fortbestehen, wenn sich durch die Bestellung zum Organ die Arbeitsbedingungen nicht wesentlich geändert hätten und der Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich aufgehoben worden sei. Später habe das BAG angenommen, dass mit der Geschäftsführerbestellung der Arbeitsvertrag im Zweifel konkludent aufgehoben wurde. Mit Inkrafttreten des § 623 BGB, der das Schriftformerfordernis auch auf Aufhebungsverträge erstreckt, sei diese Rechtsprechung in Zweifel gekommen und das Problem bislang ungeklärt. Auch die Autorin gibt keine Antwort. Sie geht weiter in ihrem Überblick: GmbH-Geschäftsführern stehe kein besonderer Kündigungsschutz zu, die Kündigungsfristen ergäben sich aus § 622 BGB, für die Kündigung seien die Gesellschafter zuständig. Anschließend folgen Ausführungen zur außerordentlichen Kündigung, die aufgrund vielfacher befristeter Verträge besonders relevant sei: Es sei zwischen wichtigen Gründen nach § 38 II GmbHG und solchen nach § 626 BGB zu unterscheiden, wichtige Gründe könnten vertraglich vereinbart werden, eine vorherige Abmahnung sei nicht erforderlich. Abschließend geht die Verfasserin auf prozessuale Besonderheiten ein: der Zivilrechtsweg sei einschlägig. (hr)

Kündigungsschutz im Spannungsfeld zwischen Gleichbehandlungsgesetz und europäischem Antidiskriminierungsrecht
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Darmstadt, DB 2006, 1842-1847

Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Regelungsgehalt von § 2 IV AGG. Nach diesem gelten für Kündigungen ausschließlich die Regelungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes, so dass es scheint, dass das AGG hier nicht gelte, was einen Richtlinienverstoß bedeuten würde. Allerdings würde sich durch eine Anwendung des AGG nicht viel ändern, weil Diskriminierungen bislang ohnehin berücksichtigt worden seien. Der Verfasser schlägt vor, die absolute Sperrwirkung des § 2 IV AGG teleologisch zu reduzieren und diese Norm vielmehr als Beweislastregel und Konkretisierung des § 22 AGG zu verstehen: Ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, habe der Arbeitgeber einen eventuellen Diskriminierungsvorwurf zunächst entkräftet; der Arbeitnehmer müsse nun zeigen, dass die Kündigung trotzdem diskriminierend ist. Auch § 10 Nr. 6 AGG, der erlaubt, das Lebensalter unter bestimmten Voraussetzungen im Rahmen einer Sozialauswahl zu berücksichtigen, sei skurril. Nehme man § 2 IV AGG ernst, stünde das AGG dem ohnehin nicht im Wege. § 10 Nr. 6 AGG sei letztlich so zu verstehen, dass das Lebensalter als starres Kriterium nicht weiter in Betracht komme. Schließlich weist der Autor noch darauf hin, dass der Ausschluss nach § 2 IV AGG auch für Kündigungen gelte, die nicht unter das KSchG fielen. Dies sei jedoch europarechtlich nicht haltbar. (hr)

BAG schafft Klarheit bei Massenentlassungen - Auswirkungen des BAG-Urteils vom 23.3.2006 -
RAe Dr. Boris Dzida/Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt, Hamburg, DB 2006, 1897-1902

Besprechung des BAG-Urteils vom 23.3.2006, in welchem dieses dem Urteil des EuGH v. 27.1.2005 (Junk) folgte und entschied, dass Entlassung i.S.d. § 17 I 1 KSchG der Ausspruch der Kündigung sei und dass Vertrauensschutz für Arbeitgeber zu gewähren sei, die vor Bekanntwerden des EuGH-Urteils die Massenentlassungsanzeige verspätet (also erst nach dem Ausspruch der Kündigungen) vornahmen. Nach Ansicht der Autoren sei eine richtlinienkonforme Auslegung des § 17 I 1 KSchG aus systematischen Gründen abzulehnen. Vertrauensschutz sei bis zur Entscheidung des BAG v. 23.3.2006 zu gewähren. Zur Ermittlung der anzeigepflichtigen Arbeitnehmerzahl sei nun auch auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung abzustellen. (hr)

IV. BB

Die Neuregelung des Verbots der Benachteiligung wegen Behinderung im AGG
VRiBAG Franz Josef Düwell, Erfurt, BB 2006, 1741-1745

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthält u.a. ein Verbot der Benachteiligung wegen (jeder) Behinderung. Während das AGG damit die Umsetzung der entsprechenden EU-Richtlinien auch insoweit erst verspätet versucht, sind (amtlich anerkannte) Schwerbehinderte schon seit 2001 nach § 81 II 1 SGB IX vor Benachteiligung geschützt. Letztere Bestimmung wurde nicht mit Erlaß des AGG aufgehoben, so daß sich die Frage stellt, in welcher Beziehung die Benachteiligungsverbote zueinander stehen. Unter Berücksichtigung der Besonderheiten des öffentlichen Dienstes befaßt sich der Autor dabei v.a. mit den Themen Fragerecht des Arbeitgebers und Anfechtung (kein Fragerecht hinsichtlich der Schwerbehinderteneigenschaft außer zur - wirklich gewollten - Erfüllung der Beschäftigungspflicht), Darlegungs- und Beweislast (nicht rechtzeitige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung als Indiz für Diskriminierung) sowie resultierenden Schadensersatzansprüchen. (uk)

Kein Wiedereinstellungsanspruch durch Betriebsvereinbarung
Assessor Thomas Diehn, München, BB 2006, 1794-1798

Entgegen einer neueren Entscheidung des BAG vertritt der Autor die Ansicht, daß eine Betriebsvereinbarung nichtig ist, mit der Arbeitnehmern ein Wiedereinstellungsanspruch bei anderen Unternehmen gewährt wird, nachdem die Arbeitnehmer anläßlich eines Betriebsübergangs entlassen wurden. Während das BAG den Wiedereinstellungsanspruch der Arbeitnehmer auf Konzernunternehmen beschränkt, sieht der Autor die funktionelle und personelle Zuständigkeit eines Betriebsrates als überschritten und die Betriebsvereinbarung damit als unwirksam an; eine Umdeutung sei nicht möglich, eine Erwirkung des Wiedereinstellungsanspruchs aus anderen Gründen finde nicht statt. (uk)

Tarifpluralität - Abschied vom Grundsatz der Tarifeinheit?
RAe Dr. Achim Lindemann und Dr. Oliver Simon, Stuttgart, BB 2006, 1852-1857

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG werden Fälle der Tarifpluralität (mehrere Tarifverträge gelten im Betrieb, allerdings nicht für einzelne Arbeitsverhältnisse zugleich) nach dem Prinzip der Tarifeinheit bewertet: Nur der speziellere bzw. betriebsnähere Tarifvertrag wird wirksam. Diese Regelung wird in der Literatur überwiegend für verfassungswidrig gehalten. Vor dem Hintergrund einer für den 13.9.2006 terminierten Entscheidung des BAG (4 ABR 19/05) behandeln die Verfasser das Thema. Neben der Darstellung der bekannten Positionen weisen die Verfasser auf die Friktionen mit der geänderten Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede hin: Nachdem Bezugnahmeklauseln in Zukunft wörtlich ausgelegt werden, also nicht mehr auf den "üblichen" Tarifvertrag verweisen, kann es zu Widersprüchen zwischen der normativen Geltung (unter Beachtung des Prinzips der Tarifeinheit) und der individualrechtlichen Geltung (Kraft Bezugnahme) kommen - wobei die Verfasser wohl davon ausgehen, daß bei Aufrechterhaltung des Prinzips der Tarifeinheit sich dieses auch gegen die vertraglich versprochene Anwendung eines anderen Tarifvertrages durchsetzen würde. Die Verfasser erwarten eine Rechtsprechungsänderung des BAG mit der Folge, daß "betriebliche Bündnisse für Arbeit" durch Haustarife mit den christlichen Gewerkschaften nur noch schwer umgesetzt werden können. Die Kautelarpraxis solle sich auf diese Situation einstellen, indem in Bezugnahmeklauseln der jeweils speziellere Tarifvertrag herangezogen werde - im Ergebnis also eine individualrechtliche Nachbildung der (wahrscheinlich) demnächst aufgegebenen Rechtsprechung des BAG zur Tarifeinheit. (uk)

Die Unterrichtungspflicht beim Betriebsübergang nach § 613a BGB
Prof. Dr. Frank Maschmann, Mannheim, BB-Special 6/2006, 29-35

Im Rahmen eines BB-Sonderheftes zum Thema Unternehmensnachfolge gibt der Verfasser einen Überblick über die sich bei der Verpflichtung zur Unterrichtung der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang stellenden Fragen. Er geht dabei auf die Fragen ein, wer zu unterrichten ist, wem diese Pflicht obliegt (hier ergeben sich Schwierigkeiten beim Zusammenwirken von altem und neuem Arbeitgeber) und wie die Unterrichtung auszusehen hat (Form, Zeitpunkt und Inhalt der Unterrichtung). Abschließend werden die Folgen einer fehlenden oder fehlerhaften Unterrichtung beleuchtet. Anders als vor Kodifizierung der Unterrichtungspflicht in § 613a BGB handele es sich nicht mehr nur um eine Obliegenheit des Arbeitgebers, deren Nichterfüllung nur die Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Wechsel seiner Vertragsbeziehung auf den neuen Arbeitgeber nicht anlaufen läßt; vielmehr habe man es mit einer echten Rechtspflicht zu tun, woraus sich für den Arbeitnehmer ggf. Schadensersatzansprüche ergeben könnten. Praktisch relevant würden diese aber nur bei einem Widerspruch, den der Arbeitnehmer bei richtiger Unterrichtung unterlassen hätte. (uk)

Rechtsprechungsübersicht zur personenbedingten Kündigung 2005/2006
RA Dr. Martin Kock, Düsseldorf, BB 2006, 1906-1913

Der Bericht deckt die Rechtsprechung des BAG und der LAGe ab. Schwerpunkt sind die krankheitsbedingte Kündigung und die Besonderheiten der Kündigung von Schwerbehinderten. (uk)

V. JZ

Hans Carl Nipperdey als Anreger für eine Neubegründung des juristischen Denkens
Prof. Dr. Klaus Adomeit, Berlin, JZ 2006, 745-751

Der Beitrag zeichnet ein Bild von Leben und Wirken (in Arbeitsrecht und Verfassungsrecht) des ersten Präsidenten des BAG und Professors an der Universität zu Köln. (uk)

VI. ZfA

Alfred Söllner - Ein Nachruf
Karl-Georg Loritz, Alfred Wisskirchen, Roland Wolf, ZfA 2006, 1

Nachruf auf Prof. Dr. Alfred Söllner, der am 9.11.2005 verstorben ist. (psf)

Die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts im Jahre 2004
Prof. Dr. Thomas Raab, Trier, ZfA 2006, 3-97

Nach Themengebieten gegliederter Überblick zur Rechtsprechung des BAG 2004. (psf)

Ein neuer Anlauf zur Reform des Arbeitsrechts und der Arbeitsgerichtsbarkeit
Prof. Dr. jur. Dr. rer. Pol. Dr. h.c. Franz Jürgen Säcker, Berlin, ZfA 2006, 99-116

Der Verfasser plädiert dafür, im Rahmen einer zu schaffenden Kodifikation des Arbeitsrechts nicht nur das bestehende Gesetzes- und Richterrecht 1:1 einzufangen, sondern zugleich das Arbeitsrecht zu modernisieren und "fit" für eine globale Arbeitswelt zu machen. Wichtiger als eine umfassende Kodifikation des materiellen Rechts sei jedoch eine Neuorganisation der Arbeitsgerichtsbarkeit. Es sei notwendig, bei den Justiz- und Rechtspflegeministerien ressortierende Arbeitsgerichtsbarkeiten zu schaffen, verstünden sich die heutigen Arbeitsrichter doch oftmals als Institution zur Durchsetzung des sozialen Imperativs. Das ginge jedoch an der ökonomischen Realität vorbei. Hierfür führt der Verfasser zahlreiche Beispiele aus der Rechtsprechung an. (psf)

Die Burg berennen - aber nicht zerstören - Rechtsentwicklungen und Gewerkschaftspolitik am Beispiel der 1970er und 80er Jahre -
Prof. Dr. Dres. h.c. Knut Wolfgang Nörr, Tübingen, ZfA 2006, 117-171

Der Verfasser untersucht das parlamentarisch-legislative Vorgehen sowie die tarifpolitische Strategie der Gewerkschaften in den 1970er und 80er Jahren. Ausführlich dargestellt werden die Forderungen nach Ausbau der Mitbestimmung am Arbeitsplatz, auf der Betriebs- sowie der Unternehmensebene, deren politisches Schicksal und die Entstehungsgeschichte der jeweiligen Gesetze. Im Bereich des Tarif- und Arbeitskampfrecht behandelt der Autor u.a. die sog. Rationalisierungsschutzabkommen sowie unterschiedlichen Versuche zur Schaffung eines kodifizierten Arbeitskampfrechts. (psf)

Das individualrechtliche Fundament der Betriebsänderung - Zur Dogmatik der §§ 111 ff. BetrVG im Lichte geschichtlicher und gemeinschaftsrechtlicher Betrachtung -
Prof. Dr. Thomas Lobinger, Heidelberg, ZfA 2006, 171-221

Der Verfasser vertritt die These, dass die §§ 111 ff. BetrVG entgegen des ersten Anscheins keine kollektiv-rechtlichen Regelungen dergestalt seien, dass sie nur materielles Recht für Kollektive darstellten. Sie enthielten vielmehr prozedurale Regelungen, deren Zweck die Sicherung und erleichterte Durchsetzung der als bestehend vorausgesetzten individualrechtlichen Ansprüchen auf Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer bestünde. Dies folge sowohl aus der geschichtlichen Entwicklung der Vorschriften wie auch der zunehmend an Gewicht gewinnenden gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung. Diese Sichtweise habe erhebliche materielle Konsequenzen, da eine Ausgleichs- oder Milderungspflicht bei mit wirtschaftlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer verbundenen betrieblichen Maßnahmen nicht mehr nur in den Fällen, in denen der Betriebsrat die Aufstellung eines Sozialplanes notfalls über die Einigungsstelle durchsetzen kann, bestünde. Bei Unternehmen mit mindestens 21 Mitarbeitern sei diese Ausgleichspflicht im Rahmen einer an § 112 V BetrVG orientierten Zumutbarkeitsprüfung grds. stets auch Bestandteil des individualrechtlichen Anspruchs auf Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen. Im Hinblick auf Art. 3 I GG sei deshalb die Regelung des § 112a Abs. 1 BetrVG, die bei bloßem Arbeitsplatzabbau die §§ 111 ff. BetrVG ausschließen, verfassungswidrig. Der mit der Materie beschäftigte Richter habe deshalb insoweit nach Art. 100 I GG ans BVerfG vorzulegen. (psf)

Betriebsrisiko als "Substratsgefahrtragung"
Prof. Dr. Hermann Reichold, Tübingen, ZfA 2006, 223-231

Der Verfasser beschäftigt sich mit der Integration der Betriebsrisikolehre in § 615 S. 3 BGB. Hierzu stellt er zunächst knapp die historische Entwicklung dar, die das Reichsgericht veranlasste, die Betriebsrisikolehre sozusagen außerhalb des BGB zu entwickeln. Die im Zuge der Schuldrechtsreform erfolgte Rückführung der Betriebsrisikolehre in das BAG habe zur Folge, dass nun ebenso wenig behauptet werden könne, dass durch die Betriebsrisikolehre eine Lücke im BGB gefüllt werden müsste, wie, dass die Rückführung dieser Lehre an § 326 II BGB als Unmöglichkeit und nicht an § 615 BGB als Annahmeverzug festzumachen sei. Die Rechtsprechung sei nun gefordert, wieder Anschluss an den Stand der Wissenschaft in diesem Bereich zu finden. (psf)

Scherz und Ernst in der Festschrift 50 Jahre Bundesarbeitsgericht (Rezension)
Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln, ZfA 2006, 233-237

Der Verfasser wirft einen Blick auf die Festschrift 50 Jahre BAG und stellt kurz einen dort enthaltenen heiteren, einen tragikomischen sowie die ernsten, sich mit dem Arbeitsrecht beschäftigenden Beiträge vor. (psf)

VII. AuR

Mitbestimmung bei individuellen Zielen? - Zu den Rechten des Betriebsrats bei Zielvereinbarungen
RA Wolfgang Trittin/Ass. Esther Fischer, Frankfurt/.M., AuR 2006, 261-264

Die Verfasser besprechen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bezüglich Zielvereinbarungen in unterschiedlichen Stadien. Es sei festzuhalten, dass ein Mitbestimmungsrecht nicht deswegen ausscheide, weil Zielvereinbarungen ausschließlich Individualmaßnahmen seien. Vielmehr gehe es um eine arbeitspflichtübergreifende Unternehmensstrategie zur Förderung des Unternehmenserfolgs, wodurch ein kollektiver Bezug bestehe. Zunächst bestünden Auskunftsansprüche des Betriebsrats nach § 80 I Nr. 1, II 1 BetrVG. Die Einführung und Änderung von Zielvereinbarungssystemen sei mitbestimmungspflichtig gem. § 87 I Nr. 1, 10 und u.U. Nr. 11 sowie evtl. § 94 I, II BetrVG. Bei der konkreten Zielfestsetzung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer seien § 275 I BGB (kein Unmöglichkeit der Zielerreichung) und die §§ 305 ff. BGB zu beachten. Mitbestimmungsrechte nach §§ 87 I Nr. 1, 10 und 11 BetrVG seien ebenso wie solche aus § 94 II Alt. 2 BetrVG oder sogar § 99 I BetrVG u.U. einschlägig. Beim Wegfall der Geschäftsgrundlage während des vereinbarten Zeitraums komme eine Zielanpassung nach § 313 BGB in Betracht, die letztlich der Arbeitgeber vornehme, so dass eine Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 10 oder 11 BetrVG möglich sei. Auch bei der Bewertung der Zielerreichung habe der Betriebsrat nach §§ 87 I Nr. 1, 10 und 11 BetrVG mitzubestimmen. (hr)

Die Entschädigung ehrenamtlicher Richter für Verdienstausfall bei flexibler Arbeitszeitgestaltung
Dr. Eberhard Natter, Vizepräsident des LAG Baden-Württemberg, AuR 2006, 264-267

Der Autor unterzieht die Entschädigungsregelungen der ehrenamtlichen Richter, die ihre Arbeitzeit flexibel gestalten können, einer näheren Untersuchung. Problematisch sei es, wenn der ehrenamtliche Richter seine Arbeit so gestalten kann, dass die Tätigkeit als ehrenamtlicher Richter in seine Freizeit fällt, so dass eine Verdienstausfallentschädigung nicht in Betracht komme. Nach Ansicht des Autors sei der richtige Ansatzpunkt § 26 I ArbGG, der auch nur mittelbare Benachteiligungen des Arbeitnehmer verbieten würde. Verweise ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer für dessen Tätigkeit als ehrenamtlicher Richter auf die flexible Arbeitszeitgestaltung, so führe dies mittelbar zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers. Denn ein an feste Arbeitszeiten gebundener Arbeitnehmer könne Arbeitsfreistellung und Verdienstausfallentschädigung verlangen. (hr)

D. Dissertationen

Der Überblick über die erschienenen Dissertationen ist nicht streng chronologisch, sondern orientiert sich an den Daten, die zwischen den Universitäten ausgetauscht werden.

  • Belz, Marian: Die Restitution des Weimarar Gewerkschaftsvermögens nach dem Vermögensgesetz (Univ. Düsseldorf), Prof. Dr. Jan Busche.
  • Fach, Cornelia: Die Zulässigkeit von Bindungsklauseln im Rahmen von Aktienoptionsprogrammen (Univ. Düsseldorf), Prof. Dr. Ulrich Noack.
  • Heß, Katja: Wahrheit- und Aufklärungsfrist im Zivil- sowie im Arbeitsgerichtsprozess (Univ. d. Saarlandes 2006), Prof. Dr. Stephan Weth.
  • Kwon, Hyuk: Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung (Univ. Marburg 2006), Prof. Dr. Winfried Mummenhoff.
  • Otto, Jan Christof: Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln und Änderungen der Tarifgeltung (Univ. Marburg 2006), Prof. Dr. Winfried Mummenhoff.
  • Wenderoth, Marco: Der allgemeine Unterlassungsanspruch des Betriebsrats (Univ. Bochum 2006), Prof. Dr. Klaus Schreiber.
  • Wilhelm, Marcus: Die Sozialauswahl unter Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmern (Univ. Marburg 2006), Prof. Dr. Winfried Mummenhoff.

(lt)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Monika Schlachter
Redaktion: Ulf Kortstock (uk), Hans-Jürgen Rupp (hr)
Beiträge von Philipp S. Fischinger (psf), Leopold Thon (lt)