Arbeitsrecht aktuell Nr. 12
Juli 2004

Inhalt

 

    1. Gesetzgebung
    2. Rechtsprechung
      1. BVerfG
      2. BAG
    3. Literatur
      1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
      2. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
      3. Der Betrieb (DB)
      4. Betriebsberater (BB)
      5. Zeitschrift für Arbeitsrecht (ZfA)
    4. Dissertationen

Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

Vorschlag zur Änderung des Berufsbildungsgesetzes

Für Ausbildungsvergütungen nach § 10 BBiG existieren nach bisheriger Gesetzeslage keine konkreten Untergrenzen. Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung gefordert, daß das tarifliche Auszubildendenentgelt um nicht mehr als 20 % unterschritten werden dürfe. Das Land Sachsen-Anhalt hat folgende Änderung des § 10 BBiG vorgeschlagen, die aber zwischenzeitlich von der Tagesordnung im Bundesrat abgesetzt wurde: § 10 Abs. 1 BBiG n.F.: "Der Ausbildende hat dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Sie ist angemessen, wenn sie monatlich mindestens 3,5 vom Hundert des auf einen Monat entfallenden Anteils der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten beträgt. Das Tarifvertragsgesetz bleibt unberührt." (BR-Drs 242/04) (mh)

CDU-Strategiepapier zu Wachstum und Beschäftigung

In den letzten Tagen hat die Forderung aus Reihen der Union für Aufsehen gesorgt, den Kündigungsschutz erheblich einzuschränken. Sie entstammt zum Teil einem Strategiepapier, das im Internet zum Download zur Verfügung steht.
Geändert werden sollen folgende Gesetze: TVG und BetrVG (hin zu mehr Betriebsautonomie), KSchG (Kündigungsschutz erst ab 20 ArbN bzw. erst ab 3 Jahren Betriebszugehörigkeit), ArbZG (Orientierung an der wöchentlichen, nicht mehr der täglichen Arbeitszeit entspr. der EG-Richtlinie), § 613a BGB (Widerspruchsrecht auch bei unvollständiger Unterrichtung nur binnen 6 Monaten nach Betriebsübergang ausübbar). Allgemein soll ein "pro-rata-temporis-Grundsatz" eingeführt werden, wonach bei Schwellenwerten Teilzeitkräfte grundsätzlich nur mit dem Bruchteil ihrer Arbeitszeit berücksichtigt werden.
Das ganze Papier: http://www.cdu.de/doc/pdf/07_19_04_Wachstum_neue_Erwerbsstrukturen_Jung.pdf (mh)

Entwurf eines Gesetzes zur Einführung der Europäischen Gesellschaft

Stellung genommen hat nunmehr auch der Bundesrat zum Entwurf des Gesetzes zur Einführung der Europäischen Gesellschaft und einige vor allem technische Änderungen vorgeschlagen, für bestimmte Fälle aber auch eine Lockerung der Mitbestimmung empfohlen. (BR-Drs 438/04) (mh)

Weitere Beschlüsse des Bundesrates

Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Postpersonalrechtsgesetzes (BR-Drs 432/04, keine Einwendungen); Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) (BR-Drs 366/04, Stellungnahme); Verordnung über Arbeitsstätten (BR-Drs 450/04, Zustimmung); Verordnung zur Änderung Seefahrt bezogener Ausbildungsverordnungen (BR-Drs 412/04, Zustimmung/Änderungen); Gesetz zur Intensivierung der Bekämpfung der Schwarzarbeit und damit zusammenhängender Steuerhinterziehung (BR-Drs 530/04, Zustimmung zu der vom Bundestag gebilligten Fassung des Vermittlungsausschsses, BT-Drs 15/3497); Gesetz zur Sicherung und Förderung des Fachkräftenachwuchses und der Berufsausbildungschancen der jungen Generation - Berufsausbildungssicherungsgesetz (BR-Drs 534/04, Versagung der Zustimmung, vorsorglich Einspruch); Entwurf eines Gesetzes zur Öffnung des Bundesrechts für die Zusammenführung von Gerichten der Verwaltungs-, Sozial- und Finanzgerichtsbarkeit in den Ländern - Zusammenführungsgesetz (unter Beibehaltung der selbständigen Arbeitsgerichtsbarkeit, BR-Drs 544/04, Ausschußzuweisung). (uk)

Entwurf eines Gesetzes zum Schutz vor Diskriminierungen - Umsetzung von EU-Richtlinien

In interessierten Kreisen kursiert ein Vor-Referentenentwurf, mit dem die überfällige Umsetzung der drei Antidiskrimierungsrichtlinien der EU (2000/43/EG, 2000/78/EG und 2002/73/EG, vgl. auch die folgende Meldung) angegangen werden soll. Federführend ist das Bundesfamilienministerium. Der Entwurf umfaßt als Artikelgesetz drei Regelungskomplexe: ein Antidiskriminierungsstellengesetz, ein arbeitsrechtliches Antidiskriminierungsgesetz sowie Neuregelungen im Zivilrecht (letztere hinsichtlich der Merkmale Rasse, ethnischer Herkunft und Behinderung). Gestärkt würde der Einfluß von Nichtregierungsorganisationen auf das Verhalten der Bürger, es würden Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber und eventuell auch seinen Kunden (auch für immaterielle Schäden) begründet, eine Abwehr gegen solche Ansprüche würde durch eine Beweislastumkehr erschwert. Im allgemeinen Zivilrecht wird nur ein enger Bereich von persönlichen Nähe- und Vertrauensverhältnissen (sowie das gesamte Erb- und Familienrecht) von einer Überprüfung (die möglicher Weise die Gefahr einer Gesinnungskontrolle beinhaltet) freigehalten. Zudem wird in keinem Fall ein Anspruch auf Abschluß eines Vertrages begründet - wohl aber ein indirekter Zwang über die Schadensersatzansprüche. Einige Spezialregelungen wie § 611a BGB werden aus redaktionellen Gründen aufgehoben. Nachtrag: Inzwischen ist der Referentenentwurf auf den Seiten des AuS-Portals verfügbar. (uk)

Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland wegen Antidiskriminierungsrichtlinien

Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften hat gegen Deutschland und fünf weitere Staaten ein Vertragsverletzungsverfahren wegen Nicht-Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien eingeleitet. Näheres in der Pressemitteilung der Kommission. (uk)

B. Rechtsprechung

I. BVerfG

Juniorprofessur mit dem Grundgesetz unvereinbar - Auswirkungen auf das Befristungsrecht nach HRG
BVerfG, Urteil vom 27. Juli 2004 - 2 BvF 2/02 - Pressemitteilung 73/2004

Das Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften (5. HRGÄndG) vom 16. Februar 2002 ist wegen Überschreitung der Rahmengesetzgebungskompetenz des Bundes mit Art. 70 und 75 in Verbindung mit Art. 72 II des Grundgesetzes unvereinbar und nichtig. Dies entschied das BVerfG mit fünf zu drei Stimmen. Die Nichtigkeit erfasst dabei das gesamte Gesetz, also auch die Änderungen der Befristungsregelungen der §§ 57a ff. HRG. (Vgl. Rn. 146 und 183 des Urteils.) (hr)

II. BAG

Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft
BAG, Urteil vom 20. Juli 2004 - 9 AZR 343/03 - Pressemitteilung 52/04

Das BAG gab dem Antrag einer portugiesischen Arbeitgeberin für die Zeit bis Ende 1998 statt. Sie ist nicht verpflichtet, Beiträge an die Urlaubskasse abzuführen. Ab 1999 bestand jedoch Beitragspflicht. Deshalb war die Widerklage der Kasse auf Beitragszahlung für das Jahr 1999 erfolgreich.
Nach § 8 des allgemeinverbindlichen Bundesrahmentarifvertrags der Bauwirtschaft hat die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse als gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien insbesondere die Aufgabe, die Auszahlung der Urlaubsvergütung der Bauarbeiter zu sichern. Die Bauarbeitgeber haben dazu die Mittel durch Beiträge aufzubringen. Nach § 1 AEntG ist diese Verpflichtung auch auf ausländische Bauarbeitgeber erstreckt, die Bauarbeiter nach Deutschland entsenden. Diese Erstreckung ist allerdings erst ab 1999 wirksam. Vorher fehlte eine ausreichende gesetzliche Regelung im AEntG. Die alte Fassung des Gesetzes benachteiligte die im Ausland ansässigen gegenüber den inländischen Bauarbeitgebern.
Hinweis: Der Senat hat einen weiteren, nur Zeiträume ab 1999 betreffenden Fall entschieden. BAG, Urteil vom 20. Juli 2004 - 9 AZR 369/03 - (hr)

Wirksamkeit einer Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten
BAG, Urteil vom 21. Juli 2004 7 AZR 589/03 - Pressemitteilung 53/04

Tarifliche Altersgrenzen für Flugzeugführer, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Mitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet, sind wirksam. Sie dienen der Sicherheit des Flugverkehrs und tragen dem Umstand Rechnung, dass mit zunehmendem Lebensalter das Risiko unerwarteter Fehlreaktionen und Ausfallerscheinungen zunimmt. Die Beibehaltung der Altersgrenze in einem Tarifvertrag ist daher nicht sachfremd oder willkürlich, sondern nach wie vor von der durch Art. 9 III GG geschützten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien gedeckt. (hr)

Betriebsratsfähigkeit eines Orchesters
BAG, Beschluss vom 21. Juli 2004 - 7 ABR 57/03 - Pressemitteilung 54/04

Die Arbeitgeberin betreibt zwei Chöre und zwei Orchester, darunter das Deutsche Sinfonieorchester (DSO). Jeder der vier Klangkörper verfügt über eine eigene Verwaltung und eine eigene Leitung. Es herrscht Streit, ob die Wahl eines eigenen Betriebsrats durch das DSO wirksam ist. Das BAG hat entschieden, dass das DSO ein betriebsratsfähiger Betriebsteil ist, da es einen eigenständigen künstlerischen Aufgabenbereich hat und nach den Feststellungen des LArbG durch den Orchestervorstand und den Orchesterdirektor die wesentlichen mitbestimmungsrelevanten Entscheidungen getroffen werden und es somit den Anforderungen des § 4 I 1 Nr. 2 BetrVG genügt. (hr)

Entsendung von Mitgliedern des Betriebsrats in den Gesamtbetriebsrat und Wahl der weiteren Mitglieder des Gesamtbetriebsausschusses
BAG, Beschlüsse vom 21. Juli 2004 - 7 ABR 58/03 und 62/03 - Pressemitteilung 55/04

Die Auswahl der nach § 47 II 1 Hs. 2 BetrVG in den Gesamtbetriebsrat zu entsendenden Mitglieder erfolgt durch Mehrheitsbeschluss des Betriebsrats gem. § 33 BetrVG und nicht durch Verhältniswahl. § 47 II BetrVG schreibt kein besonderes Wahlverfahren vor. Demgegenüber sind die weiteren Mitglieder des Gesamtbetriebsausschusses seit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes ab dem 28. Juli 2001 gemäß § 51 I 2 iVm § 27 I 3 BetrVG von den Mitgliedern des Gesamtbetriebsrats nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu wählen. Dies entschied das BAG in zwei Verfahren mit Unternehmen der Bahn. (hr)

Betriebsübergang bei "Insourcing"
BAG, Urteil vom 22. Juli 2004 - 8 AZR 350/03 - Pressemitteilung 56/04

Das beklagte Automobilunternehmen unterhielt bis 1998 ein Gefahrstofflager. Dann erteilte es der AS-GmbH den Auftrag, für sie als einzige Kundin einen Lagerbetrieb einzurichten und zu unterhalten. Der Kläger war seit Oktober 1999 bei der AS-GmbH als Kraftfahrer beschäftigt. Nachdem der Vertrag über die Unterhaltung des Gefahrstofflagers beendet worden war, mietete die Beklagte das Lager nebst Hochregalen. Personal übernahm sie nicht. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht, da ein Betriebsübergang von der AS-GmbH auf die Beklagte vorliege. LAG und BAG gaben der Klage statt. Der Betrieb eines Gefahrstofflagers, in dem für ein Automobilunternehmen Waren gelagert, kommissioniert und versandt werden, ist kein betriebsmittelarmer Betrieb, so dass ein Betriebsübergang auch ohne Übernahme von Personal vorliegen kann. Das gilt auch dann, wenn ein anderes Kommissionierungs- und Reservehaltungssystem angewendet wird.
Vgl. auch BAG, Urteil vom 22. Juli 2004 - 8 AZR 394/03 - (hr)

C. Literatur

I. NZA

AGB-Kontrolle: Ausschlussfristen vor dem Aus?
RiArbG Thomas Lakies, Berlin/Karlsruhe, NZA 2004, 569

Für Ausbildung und Praxis gleichermaßen relevant ist die Frage, ob und inwieweit arbeitsvertragliche Ausschlußfristen des AGB-Kontrolle zugänglich sind. Für einzelvertragliche vorformulierte Ausschlussfristen gelten die §§ 305 bis 310 BGB, ausgenommen von der AGB-Kontrolle seien gem. § 310 IV 1 BGB Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, gegebenenfalls auch, wenn einzelvertraglich auf diese Kollektivnormen verwiesen wird (§ 310 IV 3 i.V. mit § 307 III BGB).
Der Verf. gelangt zu folgendem Ergebnis: Tarifvertragliche (ein- oder zweistufige) Ausschlussfristen unterliegen nicht der AGB-Kontrolle, wenn der Tarifvertrag normativ gilt. Bei einer Geltung kraft einzelvertraglicher Bezugnahmeklausel entfällt die AGB-Kontrolle nur bei einer Globalverweisung, das heißt der Bezugnahme auf einen gesamten fachlich und räumlich einschlägigen Tarifvertrag. Einstufige einzelvertragliche vorformulierte Ausschlussfristen, die kürzer als sechs Monate sind, stellen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S. des § 307 I BGB dar und sind unwirksam. Zweistufige einzelvertragliche vorformulierte Ausschlussfristen sind, unabhängig von der Länge, gem. § 309 Nr. 13 BGB unwirksam. (mh)

Einvernehmliche Freistellung und Anrechnung anderweitigen Verdienstes
FA für Arbeitsrecht Dr. Walter Klar, Kolbermoor, NZA 2004, 576

Das Urteil des BAG vom 19.3.2002 (NZA 2002, 1055) veranlaßt den Autor zur Stellungnahme zu der Frage, ob und nach welchen Vorschriften ein aufgrund einvernehmlicher Vereinbarung freigestellter Arbeitnehmer sich anderweitigen Verdienst in dieser Zeit anzurechnen hat.
§ 615 S. 2 BGB sei bei Erlaß der Arbeitsleistung nicht anwendbar. Ein solcher scheide aber auch als lebensfern aus, da das Freistellungangebot des Arbeitgebers nicht als Erlaßvertrag aufgefaßt werden könne. Eine Freistellung durch Urlaubsgewährung sei grundsätzlich möglich, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer überläßt, wann er seinen Urlaub einbringen wolle. Gleichwohl sei dann § 615 S. 2 BGB schon systematisch unanwendbar. Auch bei vertraglicher Änderung des Arbeitsvertrages sei § 615 S. 2 BGB nicht anwendbar, da kein Annahmeverzug auftrete. Der Autor tendiert zu einer analogen Anwendung des § 615 S. 2 BGB bzw. zu einer aus ergänzender Vertragsauslegung zu gewinnenden dementsprechenden Abrede. (mh)

Der Wahnsinn hat Methode (Teil II) - Über die Unmöglichkeit, ein Verfahren nach § 103 BetrVG erfolgreich zu beenden
FA für Arbeitsrecht Dr. Martin Diller, Stuttgart, NZA 2004, 579

Der Beitrag beschreibt überspitzt die nahezu unüberwindlichen Hindernisse, die Gesetz und Rechtsprechung der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds entgegenstellen. (mh)

Neue Berechnungsmethode zur Ermittlung der Aufstockungsbeträge nach dem Altersteilzeitgesetz ab 1.7.2004
Diplom-Verwaltungswirt (FH) Thomas Kovács, Bonn, und Diplomsozialarbeiter (FH) Ronald Koch, Frankfurt a.M., NZA 2004, 585

Im Rahmen von Hartz III hat der Gesetzgeber das Berechnungsverfahren für Aufstockungsbeträge bei Altersteilzeit neu geregelt. Die Autoren erläutern das neue System an Beispielen und stellen klar, daß damit keine erhebliche Vereinfachung verbunden ist. (mh)

Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis - Kein Sozialversicherungsschutz bei endgültigen Freistellungen
Richter am LSG Bayern Stephan Rittweger, München, NZA 2004, 590

Ein Problem an der Nahtstelle von Arbeits- und Sozialrecht behandelt der vorliegende Beitrag. Mit Urteil vom 10.2.2004 (NZA 2004, 606) hat das BAG das Bestehen eines sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses bei verblockter Altersteilzeit trotz sofortiger Freistellung angenommen. Das Autor plädiert dafür, das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis nur bei faktischer Arbeitserbringung anzunehmen. (mh)

50 Jahre Bundesarbeitsgericht
Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln, NZA 2004, 625

Der Festvortrag zum 50-jährigen Bestehen des BAG widmet sich folgenden Leitfragen: Ziehen sich durch diese 50 Jahre große Linien der Rechtsprechung, die Kontinuität und Folgerichtigkeit erkennen lassen? Soweit es solche große Linien gibt, haben sie nach 50 Jahren einen Endpunkt erreicht oder lassen sie sich in die Zukunft verlängern? Wie kann man dem BAG den verdienten Dank abstatten? (mh)

Zulässigkeit einer betriebsbedingten Kündigung durch den Veräußerer bei Betriebsübergang
Wiss. Ass. Dr. Marion Schumacher-Mohr, Bonn, NZA 2004, 629

Die Autorin analysiert umfassend die Probleme, welche sich zum Zusammentreffen von Betriebsübergang und betriebsbedüngter Kündigung stellen. Das Kündigungsverbot nach § 613a IV BGB ist dabei eng auszulegen. Nur Kündigungen, die aus Anlaß des Betriebsübergangs erfolgen, sind verboten. Wird dagegen vom Erwerber ein Rationalisierungskonzept verlangt, können die Kündigungen bereits erfolgen, wenn dieses konkrete Formen angenommen hat. Sie sind dann lediglich an § 1 III KSchG zu messen. Es können dann sowohl Veräußerer als auch Erwerber kündigen, ohne mit § 163a IV BGB in Konflikt zu geraten. Die Sozialauswahl hat - wenn der Erwerber des Betriebs kündigt - sich auf den dessen gesamten Betrieb zu erstrecken. Dies gilt nicht, wenn auch der Veräußerer bereits unabhängig vom Erwerbskonzept betriebsbedingt hätte kündigen können. (mh)

Betriebliche Bündnisse für Arbeit versus Tarifautonomie?
Assessor Dr. Lars Robert, Bonn, NZA 2004, 633

Der Verfasser setzt sich mit der Frage auseinander, ob es im Rahmen des § 4 III TVG günstiger ist, zu untertariflichen Bedingungen zu arbeiten, wenn gleichzeitig der Arbeitsplatz garantiert wird. Er gelangt zu dem Ergebnis, daß der Sachgruppenzusammenhang auch subjektiv zwischen den Parteien festgelegt werden kann, sodaß sie Kündigungsbeschränkungen für den Fall drohender Insolvenz vereinbaren können. Fraglich bleibt aber, unter welchen Voraussetzungen eine Beschäftigungszusage objektiv untertarifliche Vereinbarungen kompensiert. In diesem Bereich plädiert der Autor für eine Flexibilisierung des Tarifvertrags. (mh)

Das Ende der außergerichtlichen Beilegung von Kündigungsstreitigkeiten?
RAe Dr. Jobst-Hubertus Bauer und Dr. Steffen Krieger, Stuttgart, NZA 2004, 640

In seiner Entscheidung vom 18.12.2003 (NZA 2004, 661) hat das BSG festgestellt, daß auch Abwicklungsverträge die sozialversicherungsrechtliche Sperrzeit auslösen können. Während zuvor die Kautelarjurisprudenz den "echten Abwicklungsvertrag" als Mittel zur Umgehung der Sperrzeit anwendete, sieht es nun auch darin keine unschädliche Hinnahme der Kündigung mehr. Verbleibende Umgehungsmöglichkeit wird es sein, daß der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und die angestrebten Vereinbarungen in einem Prozeßvergleich getroffen werden. In Teilbereichen wird diese Rechtsprechung § 1a KSchG zur praktischen Anwendung verhelfen, da dieser Teile der bislang üblichen Vereinbarungen abdeckt. Nach Ansicht der Autoren kann die neue Rechtsprechung aber auch durch einen Aufhebungsvertrag umgangen werden, der vom Arbeitnehmer gem. § 151 BGB durch bloßes Verstreichenlassen der Kündigungsfrist angenommen wird. (mh)

II. NJW

Klimaanlage per ordre du mufti?
RA Felix Busse, Bonn, NJW 2004, 1982

Der Autor befaßt sich mit zwei Urteilen des LG Bielefeld und des OLG Hamm, in dem für Mieträume festgelegt wurde, daß bei einer Außentemperatur bis 32 °C die Raumtemperatur 26 °C nicht übersteigen sowie bei Außentemperaturen über diesem Wert die Raumtemperatur mindestens 6 °C darunter zu liegen habe. Diese Rechtsprechung könnte nach Ansicht des Autors auch im Rahmen von § 6 I ArbStättV von Bedeutung sein. Hierfür kommt er jedoch zu dem Ergebnis, daß sich strenge Grenzwerte verbieten und - im Interesse von Umweltschutz und Wirtschaftlichkeit - flexible Lösungen gefunden werden müssen. (mh)

III. DB

Wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplanes
PD Dr. Björn Gaul, DB 2004, 1498-1504

Nach § 112 V BetrVG hat die Einigungsstelle bei der Festsetzung eines Sozialplanes bestimmte Grenzen der Gestaltung zu beachten. Der Verfasser zeigt diese Grenzen auf, wobei er auch auf aktuellen Vorgaben des Bundesarbeitsgerichtes eingeht. Einen Schwerpunkt seines Beitrages bildet die Sozialplandotierung im Konzernverbund. Er geht davon aus, dass im Konzern die Vermögenslage anderer Konzernunternehmen zu berücksichtigen ist, wenn die Betriebsänderung mehrere Unternehmen betrifft und der Konzernbetriebsrat die Verhandlungen über den Sozialplan führt. Der Verfasser stützt diese Ansicht auf die bisherige Rechtsprechung des BAG, welche sich wiederum an der Rechtsprechungspraxis des BGH zur Haftung im Konzern orientiert. Er geht allerdings nicht auf die mit "Bremer Vulkan" und "KBV" aufgestellten neueren Entwicklungslinien des BGH zur Haftung im GmbH-Konzern ein. Darüber hinaus lässt er offen, welche Bedeutung der Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates in diesem Zusammenhang letztlich zukommen soll. (ag)

Die Gewerkschaften im elektronischen Netzwerk des Arbeitgebers
Dr. Sebastian Hopfner, Michael Schrock, DB 2004, 1558-1561

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 3.9.2003 (DB 2004, 491) festgestellt, dass Betriebsräte einen Anspruch darauf haben, Informationen und Beiträge im Intranet des Arbeitgeber zu veröffentlichen. Die Gewerkschaften haben diese Entscheidung als eindeutigen Hinweis verstanden, die Arbeitnehmer über das elektronische Netzwerk per E-Mail unmittelbar an ihrem Arbeitsplatz erreichen zu dürfen. Die Autoren analysieren die Entscheidungen des BAG und zeigen die Grenzen der Rechte der Gewerkschaften bzgl. der Nutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen auf. Im Ergebnis gehen sie davon aus, dass der Arbeitgeber nicht dulden muss, dass Gewerkschaften ungefragt den Arbeitnehmern im Betrieb E-Mails mit gewerkschaftlichen Inhalt zusenden. Auch eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Gewerkschaften im Intranet eine Informationsplattform zur Verfügung zu stellen, lehnen sie ab. (ag)

Beweiswert von EU-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen: Änderungen durch die EU-VO 1206/01
Volker Subatzus, DB 2004, 1613-1615

Der EuGH hatte mit seinen Entscheidungen in den Fällen Paletta in den neunziger Jahren die Anforderungen an den Nachweis für eine vorgetäuschte Krankheit aufgrund der faktischen Beweisschwierigkeiten der Arbeitnehmer derart hochgesteckt, dass seitdem keine Fälle bekannt wurden, in denen der Nachweis gelang. Der Verfasser untersucht diese Rechtsprechung vor dem Hintergrund der EU-VO 1206/01. Er kommt zu dem Ergebnis, dass die VO 1206/01 und ihre Ausgestaltung in der ZPO die der Paletta-Entscheidungen zugrunde liegenden Beweisprobleme des Arbeitnehmers beseitigt. Er plädiert daher dafür, der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die im Ausland ausgestellt wird, wieder nur den Wert eines Anscheinsbeweises zuzusprechen. Es soll nunmehr wieder genügen, dass der Arbeitgeber ernsthafte Zweifel darlegt. (ag)

Heiße Tage am Arbeitsplatz - Arbeitsrechtliche Konsequenzen überhitzter Arbeitsräume im Sommer
Dr. Detlef Grimm, DB 2004, 1666-1669

Der Verfasser setzt sich in diesem Beitrag mit den rechtlichen Auswirkungen sommerlicher Temperaturen und insbesondere mit der Überschreitung der Grenze von 26 Grad Celsius am Arbeitsplatz auseinander. Er geht dabei vor allem auf die Handlungspflichten des Arbeitgebers, die Rechte der Arbeitnehmer und die Beteiligungsrechte des Betriebsrates ein. Darüber hinaus erörtert er konkrete Maßnahmen der Betriebspraxis (Verlagerung der Arbeitszeit, Pausen, Anpassung der Bekleidungsvorschriften etc.). Ansprüche der Arbeitnehmer auf konkrete Schutzmaßnahmen oder gar "Hitzefrei" lehnt er allerdings ab. (ag)

IV. BB

Die unternehmerische Mitbestimmung nach "Überseering" und "Inspire Art"
Marcus Kamp, BB 2004, 1496-1500

Mit den Entscheidungen "Überseering" und "Inspire Art" haben EuGH und BGH die Sitztheorie abgelehnt. Ausländische Gesellschaften haben nunmehr die Möglichkeit, ihren tatsächlichen Verwaltungssitz nach Deutschland zu verlegen, ohne ihre Rechts- und Parteifähigkeit einbüßen zu müssen. Der Verfasser untersucht die Auswirkungen dieser Rechtsprechungsänderung auf die unternehmerische Mitbestimmung in Deutschland. Er geht davon aus, dass ausländische Gesellschaften auch mit Verwaltungssitz in Deutschland nicht dem Geltungsbereich der unternehmerischen Mitbestimmung unterliegen. Er fordert den Gesetzgeber daher zur Änderung der mitbestimmungsrechtlichen Vorschriften auf. (ag)

Keine Sperrzeit nach Freistellung im Aufhebungsvertrag
Frank-Karl Heuchemer, Alexander Insam, BB 2004, 1562-1564

Der Beitrag nimmt ein Urteil des Bundessozialgerichtes vom 25.4.2002 zum Anlass, um sich mit dem Problem der Veränderung einer Sperrzeit durch die Agenturen für Arbeit beim Abschluss von Aufhebungsverträgen auseinanderzusetzen. Das BSG ist in seinem Urteil insbesondere auf die Frage eingegangen, inwieweit eine vereinbarte Freistellungsphase im Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindern kann. Die Autoren gehen davon aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einem Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag, der den Arbeitnehmer für einen Zeitraum von mindestens zwölf Wochen vor dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses von der Arbeitsleistung freistellt, das Problem der Sperrzeit minimieren können. (ag)

Abwicklungs- und Aufhebungsverträge - in der Praxis noch immer ein Dauerbrenner
Dr. Anke Freckmann, BB 2004, 1564-1567

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auf unterschiedliche Art und Weise erfolgen. Der Abwicklungs- und der Aufhebungsvertrag sind zwei Möglichkeiten der Beendigung. Der Aufhebungsvertrag beendet des Arbeitsverhältnis einvernehmlich, ohne das zuvor eine Kündigung ausgesprochen wurde. Dem Abwicklungsvertrag dagegen ist zeitlich eine betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers vorausgegangen. Die Autorin setzt sich mit beiden Möglichkeiten der Beendigung auseinander und gibt praktische Formulierungsbeispiele für vertragsrelevante Klauseln. (ag)

Betriebliche Übung in der Betrieblichen Altersversorgung
Dr. Gerhard Reinecke, BB 2004, 1625-1632

In der betrieblichen Praxis werden Versorgungsansprüche häufig aus einer betrieblichen Übung abgeleitet. Trotz Anerkennung dieser Anspruchsgrundlage sind die Voraussetzungen im Einzelnen nicht klar umrissen. Der Beitrag des Verfassers widmet sich der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes und gibt darüber hinaus weiterführende Hinweise. Neben prozessualen Fragen erörtert der Autor die Dogmatik der betrieblichen Übung in der Betrieblichen Altersversorgung, deren Entstehungsvoraussetzungen sowie Fragen des Inhalts, der Änderung und der Beendigung der betrieblichen Übung. (ag)

V. ZfA

Tarifverträge im Wettbewerb? Tarifpluralität, Tarifeinheit, Allgemeinverbindlichkeit
Prof. Dr. Herbert Buchner, Augsburg, ZfA 2004, 229-252

Der Autor geht von der These aus, daß die grundgesetzlich garantierte Weite der Tarifautonomie jeweils nach den Verhältnissen der Zeit neu zu bestimmen sei. Insofern könne allerdings im Moment von einer Bewährung der Tarifautonomie nicht die Rede sein. Vor diesem Hintergrund untersucht der Beitrag, inwieweit der Tarifvertrag sich einem Wettbewerb mit anderen Regelungsinstrumenten wie Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag bzw. mit Tarifverträgen anderer Koalitionen stellen muß. Dabei werden die bekannten Problemfelder beschrieben: Die indirekte Aushölung der Kriterien für Allgemeinverbindlichkeitserklärungen durch das Arbeitnehmerentsenderecht, das AÜG und andere Gesetze; die Frage, ob das Günstigkeitsprinzip nicht auch Beschäftigungsaussichten einzubeziehen habe; betriebliche Bündnisse für Arbeit; vor dem Hintergrund der aktuellen Entscheidung des ArbG Stuttgart das Erfordernis der sozialen Mächtigkeit für Tariffähigkeit von Koalitionen (unter dem Hinweis, das tatsächlich inzwischen die Wirkung von CGM-Tarifverträgen jedenfalls über individualvertragliche Bezugnahmen sichergestellt würden); die Sicherstellung einer "Funktionsfähigkeit des Tarifsystems" durch das Prinzip der Tarifeinheit und die daraus resultierenden Schwierigkeiten für Sparten- und Minderheitsgewerkschaften. (uk)

Der Unternehmensbegriff im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
Dr. Claudia Schubert, Berlin, ZfA 2004, 253-282

Der Unternehmensbegriff wird in der Betriebsverfassung weitgehend formal (gemeint ist gesellschaftsrechtlich) definiert: Der Rechtsträger ist das Unternehmen. Der Beitrag untersucht, ob stattdessen in bestimmten Fällen ein teleologisch begründeter Unternehmensbegriff zu verwenden ist. Rechtlich relevant ist der Unternehmensbegriff für den Wirtschaftsausschuß (dieser wird beim Unternehmen errichtet) und für die Durchführung des Interessenausgleichs (nur bei Unternehmen mit einer bestimmten Mitarbeiterzahl). In beiden Fällen kann ein anderer Unternehmensbegriff dann erforderlich sein, wenn ein gemeinsamer Betrieb vorliegt oder das Unternehmen seinen Sitz im Ausland, aber einen oder mehrere Betriebe im Inland hat. Die sich ergebenden Kombinationen werden in dem Artikel duchdekliniert. Dabei kommt die Verf. zu dem Ergebnis, daß nur in folgenden Fällen vom formalen Unternehmensbegriff abzuweichen ist: Ein Gemeinschaftsbetrieb mit mehr als 100 Arbeitnehmern, dessen Trägerunternehmen jedoch weniger als 101 Arbeitnehmer haben, erhalte einen eigenen Wirtschaftsausschuß. Gleiches gelte - unabhängig vom Vorhandensein einer gemeinsamen inländisches Führungsebene - für deutsche Betriebe ausländischer Unternehmen. Für die Berechnung der Schwellenwerte in § 111 BetrVG wird eine differenzierte Lösung vorgeschlagen. (uk)

Der Arbeitsvertrag als Grundlage des Arbeitsverhältnisses
RA Dr. Georg Annuß, München, ZfA 2004, 283-310

Vor dem Hintergrund der im Arbeitsrecht häufig zu beobachtenden Berufung auf ein "arbeitsrechtliches Schutzprinzip" stellt der Beitrag die geschichtliche Entwicklung der Auffassung des Arbeitsverhältnisses als personen- bzw. vertragsrechtlich geprägt seit dem 19. Jahrhundert dar. Der Beitrag mündet in ein Plädoyer für eine vertragsrechtliche Sicht, da nur so auch die allgemein zivilrechtlichen Ansätze zur Bewältigung von strukturellen Machtungleichgewichten fruchtbar gemacht werden können und die Grundlegung im Arbeitsvertrag vor einer ideologischen und fremdbestimmten Aufladung des Arbeitsrechts schützt. (uk)

Die automatische Einbeziehung des Arbeitnehmers in die betriebliche Altersversorgung
Dr. Andreas Engert, LL.M., München, ZfA 2004, 311-333

Die sog. Riester-Rente ist bekanntlich nur in Teilen ein Erfolg: Lediglich die Möglichkeit des "Riester-Sparens" über die Umwandlung von Lohnbestandteilen in Anwartschaften bei der betrieblichen Altersvorsorge scheint angenommen zu werden. Der Beitrag schlägt vor, hier das Regel-Ausnahme-Verhältnis umzudrehen: Eine Entgeltumwandlung findet nur dann nicht statt, wenn der Arbeitnehmer widerspricht. Vor dem Hintergrund von Erfahrungen mit ähnlichen Modellen in den USA geht der Verf. davon aus, daß es sich bei seinem Modell nicht um eine Bevormundung handele, sondern um eine Erleichterung für irrational handelnde Arbeitnehmer. Zur praktischen Umsetzung werden drei Modelle diskutiert: Die Aufnahme in allgemeinen Geschäftsbedingungen, eine Betriebsvereinbarung und ein Tarifvertrag. Mit gewissen Einschränkungen werden alle Modelle für tauglich befunden. Mit der Widerspruchslösung sei in allen drei Varianten keine Einschränkung der Privatautonomie verbunden, es werde lediglich die Modalität ihrer Ausübung verändert. Abschließend wird auf Haftungsrisiken des Arbeitgebers bei dem Modell eingegangen. (uk)

Probleme des europäischen und internationalen Betriebsrentenrechts (Rezensionsabhandlung)
Prof. Dr. Ralph Weber, Rostock, ZfA 2004, 335-367

Der Beitrag - zugleich Besprechung der Habilitation von Bittner (2000) - gibt einen Überblick über das europäische und internationale Betriebsrentenrecht, also über die Sachverhalte mit Auslandsbezug. (uk)

D. Dissertationen

Der Überblick über die erschienenen Dissertationen ist nicht streng chronologisch, sondern orientiert sich an den Daten, die zwischen den Universitäten ausgetauscht werden.

  • Opitz, Heike: Rechtsansprüche auf Anpassung der Arbeitszeit. Eine rechtsvergleichende Untersuchung der Ansprüche auf Verlängerung und Verringerung der Arbeitszeit im niederländischen Wet aanpassing arbeidsduur und im deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz (Univ. Hannover 2004), Prof. Dr. Ulrike Wendeling-Schröder.

(md)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Reinhard Richardi
Redaktion: Ulf Kortstock (uk)
Beiträge von Marcus Dyba (md), Alexander Guth (ag), Michael Hackner (mh), Hans-Jürgen Rupp (hr)