Arbeitsrecht aktuell Nr. 8
März 2004

Inhalt

 

    1. Gesetzgebung
    2. Rechtsprechung
      1. BAG
      2. BGH
    3. Literatur
      1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
      2. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
      3. Der Betrieb (DB)
      4. Betriebsberater (BB)
      5. Recht der Arbeit (RdA)
      6. Juristenzeitung (JZ)

Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

Gegenvorschlag des Bundesrates zur Arbeitsstättenverordnung

Als Gegenvorschlag zum Entwurf der Bundesregierung (2.9.2003, BR-Drs. 627/03) hat der Bundesrat am 12.3.2004 einen eigenen Vorschlag für eine neue Arbeitsstättenverordnung vorgelegt (BR-Drs. 666/03B). Neben den auch in der Regierungsvorlage enthaltenen Systematisierungen des Rechtsbereichs enthält die Bundesratsvorlage einige Verschärfungen. Vgl. auch die Informationen des BMWA. (uk)

Reformvorschläge der Union

Die Vorschläge der Präsidien der CDU und der CSU u.a. zum Arbeitsrecht sind im Internet abrufbar (dort S. 4 bis 7). (uk)

B. Rechtsprechung

I. BAG

Kündigung wegen Privattelefonaten - Zustimmung des Betriebsrats
BAG, Urteil vom 4. März 2004 - 2 AZR 147/03 - Pressemitteilung 12/04

Der Kläger (Betriebsratsmitglied) führte heimlich von Dienstanschlüssen private Auslandstelefonate (über 18 Stunden, Kosten 1.355,76 Euro). Der beklagte Arbeitgeber kündigte mit Zustimmung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Ein wichtiger Grund liege nicht vor. Außerdem sei dem Kündigungsschreiben die Zustimmungserklärung des Betriebsrats nicht in schriftlicher Form beigefügt gewesen, was er unverzüglich gerügt habe.
Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Kündigung ist auch nicht nach §§ 182 Abs. 3, 111 Satz 2 BGB unwirksam. Auf die nach § 103 BetrVG erforderliche "Zustimmung", für die kein Schriftformzwang besteht, sind die §§ 182 Abs. 3, 111 Satz 2 BGB nicht anwendbar. § 103 BetrVG enthält eine in sich geschlossene, den Schutz des Betriebsrats und des Betriebsratsmitglieds umfassend ausgestaltende Sonderregelung. (hr)

Formularmäßige Vertragsstrafenabreden im Arbeitsvertrag
BAG, Urteil vom 4. März 2004 - 8 AZR 196/03 - Pressemitteilung 13/04

In Rechtsprechung und Schrifttum besteht seit der Einbeziehung des Arbeitsrechts in die AGB-Kontrolle Streit, ob Vertragsstrafenversprechen in vorformulierten Arbeitsverträgen noch zulässig sind; denn nach § 309 Nr. 6 BGB ist eine in AGB enthaltene Bestimmung, durch die dem Verwender für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich von Vertrag löst, eine Vertragsstrafe versprochen wird, unwirksam. Das BAG hat die Zulässigkeit entsprechender Vertragsstrafenabreden im Arbeitsrecht auch nach der neuen Rechtslage nicht generell verneint. Als Besonderheit des Arbeitsrechts gem. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB hat es den Umstand angesehen, dass ein Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 888 Abs. 3 ZPO nicht durch Zwangsgeld oder Zwangshaft angehalten werden kann. Vertragsstrafenversprechen, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, sind aber unwirksam (§ 307 BGB). Diese Unangemessenheit kann auch in einem Missverhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe begründet sein. Demgemäß ist eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit angesichts einer zweiwöchigen Kündigungsfrist in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts regelmäßig zu hoch. Dies führt zur Unwirksamkeit der Vertragstrafenregelung, eine Herabsetzung ist nicht möglich. (hr)

Arbeitszeit im kirchlichen Krankenhaus
BAG, Urteil vom 16. März 2004 - 9 AZR 93/03 - Pressemitteilung 14/04

Geklagt hatte eine Ärztin, die in einem von einer kirchlichen Stiftung betriebenen Krankenhaus arbeitet. Sie wehrte sich gegen eine in einem "Hausvertrag" zwischen der Beklagten und ihrer Mitarbeitervertretung insbesondere wegen Bereitschaftsdienste vereinbarten längeren Arbeitszeit. Nach § 3 Abs. 1 ArbeitszeitG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Bereitschaftsdienst ist seit der Änderung des ArbeitszeitG zum 1.1.2004 Arbeitszeit in diesem Sinne. Abweichungen von der Höchstdauer sind in kirchlichen Regelungen unter bestimmten Einschränkungen zugelassen. Sie setzen voraus, dass sie in einem kirchenrechtlich legitimierten Arbeitsrechtsregelungsverfahren ergangen sind.
Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich, weil die Abweichung nicht ausreichend kirchenrechtlich legitimiert war. Das BAG hat offengelassen, ob Abweichungen von der Höchstarbeitszeit durch kirchliche Regelungen mit der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie vereinbar sind. (hr)

Anspruch auf Verteilung der verringerten Arbeitszeit
BAG, Urteil vom 16. März 2004 - 9 AZR 323/03 - Pressemitteilung 15/04

Die Klägerin beantragte, ihre wöchentliche Arbeitszeit auf 20 Stunden/Woche zu verringern und die Arbeitszeit auf 8.00 bis 12.00 Uhr festzulegen. Die beklagte Arbeitgeberin erklärte sich mit der Verringerung der Arbeitszeit einverstanden. Den gewünschten Arbeitsbeginn um 8.00 Uhr lehnte sie unter Hinweis auf eine Betriebsvereinbarung ab. Dagegen wehrte sich die Klägerin. Ihre Klage hatte in allen Instanzen Erfolg.
Eine von den Betriebsparteien vereinbarte Regelung über den Beginn der täglichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) kann ein betrieblicher Grund sein, der einer Neuverteilung der Arbeitszeit gem. § 8 TzBfG entgegensteht. Das ist sie jedoch nicht, wenn der vom Arbeitnehmer gewünschte andere Arbeitsbeginn keinen kollektiven Bezug hat. Dieser Bezug fehlt, wie im vorliegenden Fall, wenn die Interessen der anderen Arbeitnehmer nicht durch Arbeitsverdichtung, Mehrarbeit oder andere Auswirkungen berührt werden. (hr)

Sittenwidriger Lohn?
BAG, Urteil vom 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 - Pressemitteilung 16/04

Kläger ist ein bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Lager- und Versandarbeiter beschäftigter ungelerter Arbeiter. Er verlangt die Differenz seines Stundenlohns von zunächst 11,99 DM und dann ab 1. Mai 2001 12,38 DM zu dem Durchschnittslohn für ungelernte Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin in Höhe von 23,35 DM, da sein Lohn aufgrund eines auffälligen Missverhältnisses dazu sittenwidrig sei. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Der Kläger hat den falschen Vergleichslohn herangezogen. Maßgebliche Bezugsgröße für die Sittenwidrigkeit der Lohnvereinbarung ist der bei Zeitarbeitsunternehmen geltende Tariflohn, welcher seinem Stundensatz entsprach und seinerseits nicht sittenwidrig ist. Ferner ist im Rahmen der Sittenwidrigkeit unerheblich, wenn der vereinbarte Lohn unter dem Sozialhilfesatz liegt. Dieser knüpft an eine individuelle Bedürftigkeit an. Bei der Sittenwidrigkeit einer Lohnvereinbarung kommt es dagegen auf das Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt an. (hr)

Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und tarifliche Regelung
BAG, Urteil vom 24. März 2004 - 5 AZR 346/03 - Pressemitteilung 17/04

Arbeitnehmer (Kläger) und Arbeitgeber (Beklagter) streiten über die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die geltenden Haustarifverträge Anwendung. Nach einem solchen beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 28,8 Stunden/Woche. Nach dem MTV bemisst sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgelt, welches der Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Schichtplan erhalten würde. Der Kläger arbeitete tatsächlich 37,5 Stunden/Woche. Es war zu entscheiden, ob die Beklagte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu Recht auf der Basis einer 28,8 Stunden-Woche berechnet hat oder ob sie die tatsächliche Arbeitszeit zu Grunde legen musste.
Das BAG Senat hat entgegen den Vorinstanzen angenommen, dass der MTV den Anspruch auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ohne Gesetzesverstoß nach der tariflichen Arbeitszeit von 28,8 Stunden/Woche bestimmt. Zwar ist für die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts nach § 4 Abs. 1 EFZG die maßgebende regelmäßigen Arbeitszeit, d.h. hier die individuelle regelmäßige Arbeitszeit, bestimmend. Jedoch kann nach § 4 Abs. 4 EFZG durch Tarifvertrag eine abweichende Bemessungsgrundlage festgelegt werden. Diese kann den Geldfaktor und den Zeitfaktor betreffen. Die Tarifvertragsparteien dürfen deshalb unabhängig von der individuellen Arbeitszeit des Arbeitnehmers die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit zu Grunde legen. (hr)

Einzelvertraglicher Kündigungsausschluss
BAG, Urteil vom 25. März 2004 - 2 AZR 153/03 - Pressemitteilung 18/03

Der einzelvertragliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung auch für einen längeren Zeitraum, gegebenenfalls bis zum Lebensende des Arbeitgebers ist nicht wegen sittenwidriger Knebelung des Arbeitgebers nach § 138 BGB von vornherein unwirksam. Es ist stets auf die konkreten Umstände des Einzelfalls abzustellen. Arbeitsverträge für die Lebenszeit einer Person oder für länger als fünf Jahre ohne Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber werden vom Gesetzgeber ausdrücklich als zulässige Vertragsgestaltung angesehen (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Wird die Weiterbeschäftigung auf Lebenszeit des Arbeitgebers unzumutbar, so sind die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB, gegebenenfalls unter Gewährung einer notwendigen Auslauffrist, zu prüfen. Nur die konkreten Umstände des Vertragsabschlusses können den Vorwurf der Sittenwidrigkeit begründen. (hr)

Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
BAG, Urteil vom 25.März 2004 - 2 AZR 341/03 - Pressemitteilung 19/04

Nach § 2 Abs.2 Satz 1 Beschäftigtenschutzgesetz (BSchG) ist eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Durch eine solche sexuelle Belästigung verletzt der Arbeitnehmer nach § 2 Abs.3 BSchG seine arbeitsvertraglichen Pflichten, so dass sie eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs.1 BGB an sich rechtfertigen kann. Dabei sind der Umfang und die Intensität der sexuellen Belästigung zu berücksichtigen.
Der klagende Arbeitnehmer hatte mehrfach sexuellen Kontakt zu einer Untergebenen. Nachdem diese den gemeinsamen Arbeitgeber darüber informiert hatte, wurde dem Kl. gekündigt. Seine Kündigungsschutzklage, in der er sich auf das Einverständnis der Arbeitnehmerin berief, blieb in den Vorinstanzen ohne Erfolg. Das BAG hat den Rechtstreit zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen, da sexuelle Handlungen nur dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn - wie hier nicht gegeben - feststeht, dass diese für den Kläger erkennbar abgelehnt wurden. (hr)

Auskunftsanspruch des Betriebsrats zur Struktur der bofrost*-Gruppe
BAG, Beschluss vom 30. März 2004 - 1 ABR 61/01 - Pressemitteilung 20/04

Der Betriebsrat kann nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG) von der örtlichen Unternehmensleitung die Auskünfte verlangen, die er benötigt, um zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die Errichtung eines Europäischen Betriebsrats vorliegen. Dazu zählen insbesondere die Informationen, die für die Beurteilung erforderlich sind, ob es in einer europaweit tätigen Unternehmensgruppe ein herrschendes Unternehmen gibt und welche Unternehmen von diesem abhängig sind. Auch eine natürliche Person kann herrschendes Unternehmen sein.
Dem Streit lag ein entsprechendes Auskunftsverlangen eines Betriebsrats zugrunde. Bereits das LAG hatte dem Auskunftsbegehren entsprochen, nachdem es zur Auslegung der einschlägigen Richtlinie 94/45/EG eine Auskunft des Europäischen Gerichtshofs eingeholt hatte (EuGH Urteil vom 29. März 2001 - Rs C-62/99 - [bofrost*]). (hr)

Vgl. auch EuGH, Urteil vom 13. Januar 2004 - C440/00 - Pressemitteilung 06/04 in der Ausgabe Nr. 6 von Arbeitsrecht Aktuell vom Januar 2004

II. BGH

Abwerbeanruf bei Mitarbeitern am Arbeitsplatz
BGH, Urteil vom 4. März 2004 - I ZR 221/01 - Pressemitteilung 26/2004

Es war über die Frage zu entscheiden, ob es gegen das UWG verstößt, wenn ein Headhunter Mitarbeiter von Unternehmen, die mit seinem Auftraggeber in Wettbewerb stehen, am Arbeitsplatz anruft, um mit ihnen über einen Arbeitsplatzwechsel zu sprechen.
Der BGH hat den Grundsatz bestätigt, dass das Abwerben fremder Mitarbeiter als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt sei und nur bei Einsatz unlauterer Mittel oder Verfolgung unlauterer Zwecke gegen das Wettbewerbsrecht verstoße. Ein erstmaliger Anruf am Arbeitsplatz sei nur dann als wettbewerbswidrig zu beurteilen, wenn der Anruf über eine erste Kontaktaufnahme hinausgehe. Eine solche müsse sich aber darauf beschränken, das Interesse des Angerufenen festzustellen und bei Interesse die zu besetzende Stelle kurz zu umschreiben und ggf. eine Fortsetzung des Gesprächs außerhalb des Arbeitsplatzes zu verabreden. (hr)

C. Literatur

I. NZA

Neues zur betriebsbedingten Kündigung
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, NZA 2004, 177

Der Autor nimmt Stellung zum neuen Kündigungsrecht, insbesondere zur neuen Abfindungsnorm des § 1a KSchG, dem neu gefaßten § 1 III KSchG und zur wiedereingeführten Namensliste beim Interessenausgleich, § 1 V KSchG.
Zu § 1a KSchG führt er aus: Es genügt der bloße Hinweis auf einen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Tatsächlich muß dieser nicht vorhanden gewesen sein. Es muß sich um eine ordentliche Kündigung handeln, da sonst keine Kündigungsfrist ablaufen könnte. Der Hinweis des ArbGebers muß im Kündigungsschreiben enthalten sein, da sonst die Schriftform des § 623 BGB nicht erfüllt werden könnte. Da § 1a KSchG der Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten dient, kann auch eine Klagerücknahme trotz der Fiktionswirkung des § 269 III 1 ZPO den Abfindungsanspruch bei Klagerücknahme nicht wieder entstehen lassen, es sei denn die Klage wurde dem ArbGeber noch nicht zugestellt. In diesem Fall hat der ArbGeber noch keine Dispositionen zu treffen gehabt. Der Abfindungsanspruch entsteht nach dem eindeutigen Wortlaut erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Noch ungeklärt ist die Rechtsnatur des Abfindungsanspruchs. Hält man ihn für einen vertraglichen Anspruch ("Ein-Schienen-Theorie"), finden bei Irrtümern auf beiden Seiten die Vorschriften über die Anfechtung Anwendung. Dagegen spricht der Gesetzeswortlaut ("Hinweis"), das teilweise Fehlen jedes empirisch belegbaren rechtsgeschäftlichen Willens sowie die Tatsache, daß § 1a KSchG so zu einer relativ unbedeutenden Vorschrift würde.
Zu § 1 III KSchG trifft der Verf. folgende Aussagen: Nach dem Wortlaut des Gesetzes darf nur noch auf die genannten vier Auswahlkriterien abgestellt werden. Umfangreiche BAG-Rechtsprechung - etwa zur Berücksichtigung der Ehegatteneinkommens i.R.d. Unterhaltspflichten - verlieren daher an Bedeutung. Aus berechtigten betrieblichen Interessen dürfen Einzelpersonen aus der Auswahl ausgenommen werden. Dabei muß es sich um Ausnahmefällen handeln, da das Prinzip nicht in Frage gestellt werden darf. So muß etwa das soziale Interesse am Arbeitsplatz des Kollegen hinter jenes an der Weiterbeschäftigung eines besonders betriebsnützlichen Arbeitnehmers zurücktreten. Bei zeitlich über den 1.1.04 hinaus gestreckten Kündigungen ist auf Grund der Rechtssicherheit auf die erste ausgesprochene Kündigung abzustellen.
Die Namensliste führt zur widerlegbaren Vermutung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung. Eine Widerlegung ist nur bei "grober Fehlerhaftigkeit" möglich, etwa wenn eines der vier Sozialkriterien bei der Aufstellung der Liste überhaupt nicht berücksichtigt wurde. Gem. § 1 III 1 Hs. 2 KSchG hat der ArbN gegenüber dem ArbGeber einen Auskunftsanspruch. (mh)

Gestaltungsspielraum bei Punkteschemata zur betriebsbedingten Kündigung
RAe u. FAe f. ArbR Dr. Björn Gaul, Köln, und Dr. Stefan Lunk, Hamburg, NZA 2004, 184

Der Beitrag zeigt den Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien bei Aufstellung einer Betriebsvereinbarung i.R.d. betriebsbedingten Kündigung auf. Nach Ansicht der Autoren bleibt trotz § 1 IV KSchG und der Begrenzung der Sozialdaten auf die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung die Sozialauswahl für den Arbeitgeber mit Risiken behaftet. Denn das Gesetz schweige zu dem Verhältnis dieser Kriterien zueinander. Die einzige Möglichkeit, für die Betriebsparteien von vornherein handhabbare Kriterien im Rahmen von Sozialauswahlentscheidungen herbeizuführen, bietet ihrer Ansicht nach daher eine Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG. Mögliche Inhalte dieser Betriebsvereinbarung werden im Beitrag umfassend dargestellt. (mh)

Interimsmanagement - rechtliche Aspekte und Einordnung
Prof. Dr. Oliver Haag, Heilbronn und Dipl.-Kfm. Victor A. Tiberius, Berlin, NZA 2004, 190

Interimsmanagement ist die befristete Wahrnehmung einer klar definierten Führungsaufgabe durch einen Interimsmanager bei bzw. in einem Unternehmen. Der Beitrag nimmt eine rechtliche Einordnung dieses i.R.d. personalwirtschaftlichen Praxis entwickelten Instituts vor. Ob der Interimsmanager rechtlich als Arbeitnehmer des Unternehmens (im Zweierverhältnis), als Arbeitnehmer der Agentur (im Dreierverhältnis) oder als selbständiger Dienstleister oder Werkunternehmer zu qualifizieren ist, hängt nach Ansicht der Autoren von der konkreten Ausgestaltung seiner Tätigkeit ab. Im Hinblick auf die klassischen Einsatzgebiete von Interimsmanagern spricht - vorbehaltlich der Einzelfallprüfung - viel für eine indizielle Einstufung als selbständige Dienstleistung. (mh)

Das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt - Reform oder nur Reförmchen?
RA Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart, Prof. Dr. Ulrich Preis, Köln, und RA Dr. Achim Schunder, Frankfurt a.M., NZA 2004, 195

In ihrem Kommentar setzen sich die Herausgaber der NZA nach ersten Reaktionen im Schrifttum erneut mit dem Gesetz zur Reform des Arbeitsmarktes vom 19. 12. 2003 auseinander. Sie nehmen nacheinander Stellung zu den Änderungen im KSchG (insbes. Anwendungsbereich, einheitliche Klagefrist, Abfingunsanspruch gem. § 1a KSchG), TzBfG, SGB III und ArbZG. (mh)

Die formularmäßige Abbedingung des Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist
Rechtsanwalt Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., NZA 2004, 233

Die Anwendung des Neuen Schuldrechts seit 1.1.2003 auch auf Altarbeitsverträge rückt die Frage in den Blick, ob formularvertragliche Klauseln wirksam sind, durch die der allgemeine Beschäftigungsanspruch nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bis zum Fristablauf eingeschränkt wird. Nach h.M. und Rechtsprechung folgt dieser aus Art. 2 I, 1 I GG. § 102 V BetrVG gilt nur bei Widerspruch des Betriebsrates. Ein entsprechender Ansatz findet sich auch in Art. 40 der Charta der Europäischen Grundrechte.
Nach bisheriger Auffassung war die formularmäßige Abbedingung des Beschäftigungsanspruchs zulässig - wenn auch nur aus erheblichen und nachvollziehbaren Gründen des ArbGebers. Seit Inkrafttreten der §§ 305 ff BGB n.F. hält der Autor diese Auffassung für nicht mehr tragbar. Im Lichte des § 307 II BGB i.V.m. § 310 IV 2 BGB haben die verfassungs- und eurpoarechtlichen Vorgaben grundsätzlich Vorrang vor einzelvertraglichen Regelungen, was auch vereinzelte Rechtsprechung des BAG zu anderen Themenbereichen bestätige.
Im sachlichen Anwendungsbereich des KSchG (§ 23 KSchG) seien entsprechende Klauseln somit unwirksam. Ansonsten könne es im Einzelfall sein, dass dann von einer Zulässigkeit ausgegangen werden kann, wenn überragende Interessen des Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Für den Regelfall gelte allerdings, dass Klauseln mit Freistellungsvorbehalt beziehungsweise mit einseitigem Freistellungsrecht während der Kündigungsfrist unwirksam sind. (mh)

Die Rolle des Betriebsrats bei der Einführung und Durchführung von Telearbeit
Rechtsreferendarin Tanja Schmechel, MBL, Kiel, NZA 2004, 237

Der Beitrag stellt die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Einführung und Durchführung von Telearbeit systematisch dar.
Beteiligungsrechte bei der Einführung sind demnach:
§ 80 II 1 BetrVG: allgemeiner Informationsanspruch; Unterrichtungs- und Beratungsrechte gem. § 90 I BetrVG und § 90 II BetrVG; die Generalklausel des § 92 BetrVG, da es sich um personelle Angelegenheiten handelt; Initiativrecht des § 93 BetrVG; Mitbestimmungsrechte nach § 95 BetrVG; Beteiligung des Betriebsrats nach § 111 BetrVG, wenn Telearbeit in größerem Umfang eingeführt wird.
Beteiligung bei der Durchführung:
Arbeitszeit, § 87 I Nrn. 2, 3 BetrVG; technische Kontrolleinrichtungen, § 87 I Nr. 6 BetrVG; Unfallverhütung, § 87 I Nr. 7 BetrVG (hier: Gesundheitsschutz); Lohnfragen, § 87 I Nr. 10, 11 BetrVG; Mitbestimmungsrecht nach § 91 BetrVG (hier: menschengerechte Gestaltung der Arbeit, Ergonomie); Beteiligung des Betriebsrats nach den §§ 96 bis 98 BetrVG (Berufsbildung); Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des § 99 BetrVG (insbes. Besetzung des Arbeitsplatzes mit betriebsangehörigen Arbeitnehmern); Mitbestimmungsrecht des § 102 BetrVG (Änderungskündigung hin zu einem Telearbeitsplatz). (mh)

Das Weisungsrecht zur betrieblichen Ordnung nach § 106 S. 2 GewO
RA Dr. Bernd Borgmann, LL.M., Köln und Wiss. Mitarbeiter Thomas Faas, Bonn, NZA 2004, 241

Der Beitrag befaßt sich mit den diesbezüglichen Neuregelungen vom 24.8.2002, die das Direktionsrecht nunmehr für alle Arbeitnehmer einheitlich normiert.
Nach seinem Wortlaut beschränkt sich § 106 GewO nicht auf die bisherige Rechtsposition des BAG, wonach Weisungen, die über die Konkretisierung der Arbeitspflicht nach Zeit, Art und Ort hinausgehen, allenfalls in Ausnahme- bzw. Notfällen zulässig sind. Vielmehr führt die Neuregelung zu einer Ausdehnung des Direktionsrechts in Bezug auf Weisungen zur Ordnung und zum Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb generell. Dies hat das Schrifttum seit jeher als vom Direktionsrecht erfaßt angesehen. Die Prüfung billigen Ermessens setzt nach Ansicht des Autors auch weiterhin eine Interessenabwägung im Einzelfall voraus, wobei auf die Rechtsprechung zum billigen Ermessen i.S. des § 315 I, III BGB zurückgegriffen werden könne. (mh)

§ 615 S. 3 BGB - Neuregelung des Betriebsrisikos?
RA Dr. Joachim Luke, Dresden, NZA 2004, 244

Der Autor stellt die Entwicklung der Betriebsrisikolehre seit dem Kieler Straßenbahnarbeiterfall dar. § 615 S. 3 BGB erkennt nunmehr das Betriebsrisiko als eigene Leistungsstörung neben Unmöglichkeit und Annahmeverzug an und harmonisiert die Rechtsfolgen. Daß das Arbeitskampf- und Wegerisiko anderen Regeln folgen, ist aber weiterhin dem Richterrecht zu entnehmen. (mh)

Der Betriebsrat - ein "Trojanisches Pferd" im Arbeitskampf?
Prof. Dr. Hermann Reichold, Tübingen, NZA 2004, 247

Ausgehend vom Urteil des BAG vom 10.12.2002, in dem das Gericht auch während der Dauer von Arbeitskämpfen einen Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats gem. § 80 II 1 BetrVG bejaht hat, stellt der Autor in der vorliegenden Kurzfassung eines Vortrags i.R.d. NZA-Symposiums "Arbeitskampfrecht im Wandel?" Gedanken zur Frage der Lösung des Interessenkonflikts von Arbeitskampfinteressen des Arbeitgebers und Informationsinteressen des Betriebsrats dar.
Er kommt zu dem Ergebnis, daß der Betriebsrat seine gem. § 74 II 1 BetrVG begrenzten Kompetenzen überschreite, wenn er Beteiligungs- oder Auskunftsrechte beansprucht, die sich zeitlich, räumlich und inhaltlich auf Maßnahmen des Arbeitgebers im aktuellen Arbeitskampf unmittelbar im Betrieb beziehen. (mh)

II. NJW

Sechsundsiebzig verweht - Die deutsche Mitbestimmung endet in Europa
Prof. Dr. Abbo Junker, NJW 2004, 728-730

Nach einer Einführung in die Entstehungsmotivation des Mitbestimmungsgesetzes 1976 und die noch heute dieses Gesetz tragenden Interessen geht der Verf. in seinem Kommentar auf die Einflüsse der europäischen Rechtsprechung auf das deutsche Mitbestimmungsmodell ein. Dabei verweist er darauf, dass inzwischen auch andere europäische Gesellschaftsformen in Deutschland gewählt werden können und dann mindestens de lege lata ein Anknüpfungsproblem für die Mitbestimmungsgesetze bestehe. Eine Lösung im Rahmen des nationalen Rechts erscheint dem Verf. wenig aussichtsreich, er sieht aber Chancen auf eine europäische Regelung im Gefolge der bestehenden Teilregelungen. (uk)

III. DB

Misslungene Reform des Kündigungsschutzes durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt
Professor Dr. Reinhard Richardi, DB 2004, 486-490

"Das Christkind liebt das Arbeitsrecht. Immer wenn es Weihnachten wird, bringt es etwas..." Mit dieser Einleitung beginnt der Verfasser seinen Überblick über die Änderungen des Kündigungsschutzesrechts durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2004. In diesem kritischen Beitrag geht der Autor auf die Änderung des Schwellenwertes in § 23 Abs. 1 KSchG, auf die Ausweitung der Klagefrist auf alle Rechtsunwirksamkeitsgründe (§ 4 Abs. 1 KSchG) und den Abfindungsanspruch gem. § 1a KSchG ein. Im Rahmen des materiellen Kündigungsschutzes untersucht er die Neuregelung der Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KSchG, die Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG und den Interessenausgleich mit Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG. (ag)

Gesamt- und Konzernbetriebsräte in internationalen Konzernunternehmen
Professor Dr. Gerhard Röder, Dr. Arnim Powietzka, DB 2004, 542-547

Die Verfasser untersuchen die betriebsverfassungsrechtlichen Auswirkungen der fortschreitenden internationalen Unternehmenskonzentrationen. Sie gehen insbesondere der Frage nach, unter welchen Voraussetzungen in internationalen Konzernen Gesamt- und Konzernbetriebsräte nach deutschem Recht gebildet werden können. Berücksichtigung finden dabei auch die EuGH-Entscheidungen "Überseering" und "Inspire Art".
Im Ergebnis halten die Autoren die Bildung von Konzernbetriebsräten nur für möglich, wenn das herrschende Unternehmen seinen tatsächlichen Verwaltungssitz im Bundesgebiet hat. Ein Gesamtbetriebsrat kann ihrer Ansicht nach nur gebildet werden, wenn neben dem Bestehen mindestens zweier Betriebe mit Betriebsräten im Innland eine diese Betriebe umfassende übergeordnete Leitungsmacht im Inland besteht. (ag)

Verpflichtung zur Neuordnung des Mutterschaftsgelds nach dem BVerfG-Beschluss vom 18.11.2003
Professor Dr. Walter Leisner, DB 2004, 598-603

Das Bundesverfassungsgericht hat mit dem Beschluss vom 18. November 2003 die Regelung des § 13 Abs. 4 MuSchG für unvereinbar mit dem Grundgesetz erklärt und dem Gesetzgeber die Neuregelung bis Ende 2005 aufgegeben.
Der Verfasser untersucht, ob dem Arbeitgeber die Last des Mutterschutzes auferlegt werden kann. Nach eingehender Analyse kommt er zu dem Ergebnis, dass der Gesetzgeber die vorrangige Verantwortung der Gemeinschaft für den Mutterschutz anerkennen und diese nicht nahezu allein dem Arbeitgeber aufbürden sollte. (ag)

Kündigungsschutz-Schwellenwert: Ein Buch mit sieben Siegeln!
Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Dr. Steffen Krieger, DB 2004, 651-653

Die Neuregelung des § 23 Abs. 1 KSchG hat für den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterschiedliche Schwellenwerte eingeführt. Die Verfasser setzen sich kritisch mit dieser seit dem 1. 1. 2004 geltenden Neufassung des § 23 Abs. 1 KSchG auseinander. Anhand von zahlreichen Beispielen geben sie einen Überblick über die Schwierigkeiten der praktischen Anwendung. (ag)

Die Änderung des Altersteilzeitgesetzes durch Hartz III und IV
Peter Hampel, DB 2004, 706-708

Im Zusammenhang mit Hartz III und IV hat der Gesetzgeber auch das Altersteilzeitgesetz in wesentlichen Punkten geändert. Der Verfasser stellt in diesem Beitrag die wichtigsten Änderungen im Überblick dar. Er geht dabei insbesondere auf die Berechnung der Aufstockung und des zusätzlichen Rentenbeitrages, auf die neu aufgenommene Insolvenzversicherung (§ 8a AtG) und auf Förderungsmöglichkeiten durch die Bundesagentur für Arbeit ein. (ag)

Bekämpfung der Schwarzarbeit und damit zusammenhängender Steuerhinterziehung
Dr. Carsten Wegner, DB 2004, 758-762

Die Bundesregierung plant mit dem "Entwurf eines Gesetzes zur Intensivierung der Bekämpfung der Schwarzarbeit und damit zusammenhängender Steuerhinterziehung" die Ablösung des bisherigen Gesetzes zur Bekämpfung der Schwarzarbeit. Mit diesem Entwurf sollen erstmalig die verschiedenen Erscheinungsformen der Schwarzarbeit definiert, die Prüfungs- und Ermittlungsrechte der Zollverwaltung klar geregelt und die Strafandrohungen zusammengefasst werden.
Der Verfasser stellt in seinem Beitrag die wesentlichen Neuerungen des Entwurfes vor. (ag)

IV. BB

Variable Vergütung trotz fehlender Zielvereinbarung?
Dr. Wolfgang Schmiedl, BB 2004, 329-332

Der Einzug von Zielvereinbarungen in das Arbeitsleben ist unübersehbar. Insbesondere bei Führungskräften und Vertriebsmitarbeitern sind Zielvereinbarungen ein Standardinstrument im Rahmen des variablen Vergütungsbestandteils.
Der Verfasser des Beitrags beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern einem Arbeitnehmer oder Organmitglied ein Anspruch auf variable Vergütung zusteht, wenn eine Zielvereinbarung nicht abgeschlossen wurde, die vertragliche oder kollektivrechtliche Grundlage einen Anspruch dem Grunde nach jedoch vorsieht. Unter Auswertung der vorhandenen Rechtsprechung kommt er zu dem Ergebnis, dass diesen ein entsprechender Anspruch zusteht. Der Inhalt der Zielvereinbarung ist seiner Ansicht nach, im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nach §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. (ag)

Der neue Entgeltrahmentarifvertrag (ERA) für die Metallindustrie und die Eingriffsbefugnisse der Tarifvertragsparteien in bestehende Betriebsvereinbarungen
Dr. Christian Reiter, BB 2004, 437-441

Der Verfasser nimmt den Abschluss des neuen Entgeltrahmentarifvertrages in Baden-Württemberg zum Anlass, um sich eingehend mit der Abgrenzung der Rechtsetzungskompetenzen von Tarif- und Betriebsparteien auseinander zusetzen. Der Autor nimmt ausnahmsweise einen Vorrang der Betriebsautonomie gegenüber der Tarifautonomie an, wenn es um die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen gegen den Willen der Betriebsparteien geht. (ag)

Transfer-Maßnahmen und Transfer-Kurzarbeitergeld nach § 216a und b SGB III
Dr. Cord Meyer, BB 2004, 490-494

Die Arbeitsförderungsinstrumente im Zusammenhang mit betrieblich veranlassten Umstrukturierungsmaßnahmen wurden durch den Gesetzgeber zum 1. Januar 2004 neu geregelt. Das Transfer-Kurzarbeitergeld (§ 216b SGB III) und die zuschussfähigen Transfer-Maßnahmen (§ 216a SGB III) der Betriebsparteien sollen möglichst ohne einen Zeitraum der Arbeitslosigkeit einen Übergang von Arbeit in Arbeit sicherstellen.
Der Verfasser stellt in dem Beitrag diese Neuregelung vor und bezieht dabei erste Stellungnahmen der Bundesagentur für Arbeit mit ein. (ag)

Bereitschaftsdienst - (un-)geklärte Fragen zur Arbeitszeit und Vergütung
Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Dr. Steffen Krieger, BB 2004, 549-551

Die Entscheidung des EuGH (BB 2003, 2063), dass Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit i.S. der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG anzusehen ist, hat zur Änderung des deutschen Arbeitszeitgesetzes geführt. Das BAG hat sich in einer neueren Entscheidung vom 28. Januar 2004 (5 AZR 530/02) erneut mit der Frage der Vergütung von Bereitschaftsdiensten auseinandergesetzt und einen entsprechenden Zuschlag abgelehnt. Die Verfasser geben eine erste Bewertung dieses Urteils. (ag)

Noch einmal: Zielvereinbarungen auf dem Prüfstand
Dr. Jörg Berwanger, BB 2004, 551-554

Im Anschluß an seinen Beitrag in BB 2003, 1499 geht der Verfasser auf Fragen der Leser ein. Im wesentlichen geht es um die Antinomie, die zwischen dem Postulat einer "freien" Zielvereinbarung und einer einseitigen Zielvorgabe besteht. (ag)

Neue Rechtsprechung des BAG zum Urlaubsrecht - ein Überblick
Prof. Dr. Frank Hohmeister, BB 2004, 661-665

Der Autor gibt einen Überblick über die wichtigsten Entscheidungen (14) des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsrecht zwischen Mitte 2002 und Ende 2003. Der Beitrag schließt an die Rechtsprechungsübersicht aus den Jahren 2001 und 2002 an (BB 2002, 2176). (ag)

Flucht vor ERA - zu spät?
Dr. Thomas Kania, BB 2004, 665-667

Die Abkürzung ERA (Entgeltrahmenabkommen) steht für ein tarifliches Reformprojekt in der Metall und Elektroindustrie. Durch ERA soll für Arbeiter und Angestellte ein einheitliches Lohnmodell bis spätestens zum 1.1.2008 eingeführt werden. Die bisher vorhandenen Lohn- bzw. Gehaltstarifverträge sollen ihre Anwendung verlieren.
Der Autor befasst sich mit der Frage, ob einzelne Arbeitgeber durch Verbandsaustritt ihre Bindung an ERA noch verhindern können. Im Ergebnis bejaht der Verfasser diese Möglichkeit. (ag)

Keine Arbeitskämpfe gegen den Willen der Mehrheit!
Dr. Manfred C. Hettlage, BB 2004, 714-720

Der Verfasser nimmt das von den Unionsparteien eingebrachte und gescheiterte "Gesetz zur Modernisierung des Arbeitsrechts (ArvRModG)" zum Anlass, um sich mit dem Thema Arbeitskampf und speziell mit der Urabstimmung auseinander zusetzen.
Er plädiert im Ergebnis für eine gesetzliche Regelung der Urabstimmung mit Beteiligung aller Arbeitnehmer und nicht nur der Gewerkschaftsmitglieder des umkämpften Tarifvertrages. (ag)

V. RdA

Legitimation arbeitsrechtlicher Regelungen aus historischer und aktueller Sicht
Professor Dr. Ulrich Zachert, RdA 2004, 1-8

In der rechtswissenschaftlichen Literatur wird die Frage der Legitimation arbeitsrechtlicher Beziehungen meist mit dem Hinweis auf die Gewährleistung des Arbeitnehmerschutzes oder der Stabilisierung der wirtschaftlichen und ökonomischen Verhältnisse beantwortet. Im Rahmen des Beitrages setzt sich der Verfasser intensiv mit der Legitimationskonzeption von Hugo Sinzheimer und der Lehre von Max Weber auseinander. Er erörtert insbesondere auch deren aktuelle Wirkung und nimmt zu offenen Fragen beider Legitimationskonzepte Stellung. (ag)

Die Ausprägung der Grundrechte des Arbeitnehmers in der Arbeitsrechtsordnung der Bundesrepublik Deutschland
Professor Dr. Hartmut Oetker, RdA 2004, 8-19

Der Beitrag gibt einen Überblick über die Grundrechte des Arbeitnehmers. Trotz fehlender spezialgesetzlichen Regelung sind diese aufgrund ihrer verfassungsrechtlichen Verankerung ein fester Bestandteil der bundesdeutschen Arbeitsrechtsordnung.
Exemplarisch geht der Autor auf Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbote, auf die Bekenntnis- und Glaubensfreiheit, den Persönlichkeitsschutz und die Meinungs- und Informationsfreiheit des Arbeitnehmers ein. Im Rahmen der Ausführungen hebt er insbesondere die praktische Schwierigkeit hervor, zwischen den Freiheitsrechten und den arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers einen angemessenen Ausgleich zu finden. (ag)

Kündigungsschutz: zurück zum Bestandsschutz durch Ausschluss des Annahmeverzuges
Professor Dr. Winfried Boecken, Henning Topf, RdA 2004, 19-26

Die Verfasser nehmen das Gesetz zu Reformen des Arbeitsmarktes vom 24.12.2003 zum Anlass, um sich mit den Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes auseinandersetzen. Kern der Ausführungen bildet die kritische Stellungnahme zur, vom Gesetzgeber neugeschaffenen, Abfindungsregelung in § 1a KSchG. Die Verfasser fordern im Ergebnis eine Rückbesinnung des Gesetzgebers. Aus dem "Abfindungsgesetz" sollte nach ihrer Ansicht wieder ein "Bestandsschutzgesetz" werden. Möglich wäre dies durch eine Ergänzung des § 615 BGB dahingehend, dass nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung der Eintritt von Annahmeverzug ausgeschlossen ist. (ag)

Die Methode der Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 615 Satz 2 BGB
Peter Nübold, RdA 2004, 31-36

§ 615 S. 1 BGB stellt sicher, dass dem Arbeitnehmer, der den Rechtsstreit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses gewonnen hat, die vereinbarte Vergütung auch für die seit der vermeintlichen Beendigung verstrichene Zeit zusteht. Satz 2 bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer auf diese Vergütung einen erzielten oder böswillig unterlassenen Erwerb anrechnen lassen muss. Der Verfasser geht der Frage nach, ob anderweitiger Erwerb auf die Vergütung für die ganze Zeit des Annahmeverzugs anzurechnen ist, oder ob die Anrechnung nur auf die Vergütung für den jeweiligen Zeitabschnitt erfolgt, in welchem der anderweitige Erwerb erarbeitet wurde. Im Ergebnis vertritt der Verfasser eine Berechnung pro rata temporis. (ag)

VI. JZ

Zwischen Marktmacht und Regulierung: Wohin steuert das europäische Arbeitsrecht?
Prof. Dr. Michael Kort, JZ 2004, 267-276

Der Verfasser gibt einen Überblick über den aktuellen Stand und bevorstehende Entwicklungen des europäischen Arbeitsrechts insbesondere vor dem Hintergrund der neueren Rechtsprechung des EuGH und des Entwurfs eines europäischen Verfassungsvertrages, der weitgehend auch die bisher nur feierlich proklamierte Grundrechtecharta verbindlich übernimmt. Ein Einzelnen werden folgende Themen zum Teil kritisch behandelt: Diskriminierungsverbote (u.a. Wirkungen auf das deutsche kirchliche Arbeitsrecht), die Folgen einer weiten Auslegung der Arbeitnehmerfreizügigkeit durch den EuGH, die Beschäftigungspolitik der EU und ihre arbeitsrechtlichen Kompetenzen, Gleichbehandlung der Geschlechter und hinsichtlich anderer Merkmale (u.a. Altersdiskriminierung), Arbeitszeit, Arbeitnehmerentsendung, die Niederlassungsfreiheit für Unternehmen und deren Auswirkungen auf das deutsche Mitbestimmungsrecht (Europöische Aktiengesellschaft und Rechtssprechung des EuGH zur Sitztheorie) und schließlich die Rolle der europäischen Sozialpartner u.a. als Gesetzgeber. Der Verfasser schließt mit der Feststellung, dass trotz der Einflüsse des Europarechts nicht unerheblich Raum für nationale Eigenheiten bestehen bleibt. (uk)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Reinhard Richardi
Redaktion: Ulf Kortstock (uk)
Beiträge von Alexander Guth (ag), Michael Hackner (mh), Hans-Jürgen Rupp (hr)