Arbeitsrecht aktuell Nr. 6
Januar 2004

Inhalt

 

    1. Gesetzgebung
    2. Rechtsprechung
      1. EuGH
      2. BAG
    3. Literatur
      1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
      2. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
      3. Der Betrieb (DB)
      4. Betriebsberater (BB)
      5. Zeitschrift für Arbeitsrecht (ZfA)

Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

Entwurf eines Gesetzes über den Arbeitsmarktzugang im Rahmen der EU-Osterweigerung vom 02. 01. 2004

Am 1.5.2004 werden 8 der 10 Aufnahmekandidaten der EU beitreten, unter anderem auch unsere Nachbarn Polen und Tschechien. Im Rahmen des EU-Beitittsvertrages wurde ein abgestuftes System zur Einführung der Arbeitnehmerfreizügigkeit mit diesen Staaten geschaffen. Insbesondere kann das deutsche Arbeitsmarktzulassungsrecht noch 2 Jahre über diesen Termin hinaus weiter gelten. Der Gesetzesentwurf (BRDrs. 17/04) setzt diese Regelungen um durch Änderungen im Arbeitsgenehmigungsrecht (SGB III), der Arbeitsgenehmigungsverordnung, der Abwerbestoppausnahmeverordnung und der Arbeitsaufenthaltsverordnung. Arbeitnehmer, die z.Zt. des Beitritts seit mindestens 12 Monaten zum deutschen Arbeitsmarkt zugelassen sind sowie deren Familienangehörige, wenn sie sich seit 18 Monaten am gemeinsamen Wohnsitz im Bundesgebiet aufhalten, erhalten uneingeschränkten Zugang. (mh)

Entwurf eines Gesetzes zur Intensivierung der Bekämpfung von Schwarzarbeit

Gegenstand der Tagespolitik ist derzeit die Initiative der Bundesregierung zur Bekämpfung der Schwarzarbeit. Kontroverse Äußerungen im politischen Diskurs der letzten Wochen lassen diesbezüglich noch keine klare Linie erkennen. (mh)

Entwurf eines zweiten Gesetzes zur Vereinbachung der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat vom 02. 01. 2004

Durch dieses Gesetz soll das BetrVG 1952 nun durch ein Drittelbeteiligungsgesetz abgelöst und der Geltungsbereich des MitbestErgG erweitert werden. Während das Drittelbeteiligungsgesetz die Vorschriften des BetrVG 1952 im Wesentlichen übernimmt und lediglich die Regelungen zur Aufsichtsratswahl im Hinblick auf Wahlanfechtung und Konzernunternehmen konkretisiert, wird der Anwendungsbereich des MitbestErgG in Umsetzung der Rechtsprechung des BVerfG vom 2. 3. 1999 (1 BvL 2/91) in der Weise ausgedehnt, daß nunmehr auch Konzernspitzen in den Anwendungsbereich fallen, wenn ein montanmitbestimmtes Konzernunternehmen mindestens 20 % aller Arbeitnehmer im Konzern beschäftigt. Das Wahlverfahren wird jenem des MitbestG 1976 und des geplanten Drittelbeteiligungsgesetzes angeglichen. (mh)
vgl. auch: Gesetzesentwurf beim BMWA.

Mitteilung der Kommission zur Arbeitszeitgestaltung

Vor dem Hintergrund verschiedener Urteile des EuGH zur Arbeitszeitrichtlinie (Bereitschaftszeit als Arbeitszeit) hat die Kommission ein Verfahren zur Überprüfung der Richtlinie eingeleitet. Der Text der Mitteilung ist unter folgender Adresse im Internet zu finden: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/index_de.htm (uk)

B. Rechtsprechung

I. EuGH

Pflicht zur Unterrichtung der Beschäftigten gemeinschaftweit tätiger Unternehmensgruppen im Hinblick auf die Einrichtung eines europäischen Betriebsrats
EuGH, Urteil vom 13. Januar 2004 - C440/00 - Pressemitteilung 06/04

Der EuGH entschied im Vorlageverfahren, dass die Pflicht zur Unterrichtung der Beschäftigten gemeinschaftweit tätiger Unternehmensgruppen im Hinblick auf die Einrichtung eines europäischen Betriebsrats nicht dadurch umgangen werden kann, dass die zentrale Leitung der Gruppe außerhalb der Europäischen Union angesiedelt wird. An Stelle der zentralen Leitung tritt die Unternehmensleitung des zur Unternehmensgruppe gehörenden Unternehmens mit der höchsten Anzahl von Beschäftigten in einem Mitgliedstaat. Dieses ist verpflichtet, die Informationen, die zur Aufnahme von Verhandlungen zur Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats erforderlich sind, von den anderen in den Mitgliedstaaten ansässigen Unternehmen der Gruppe zu verlangen; diese sind zur Auskunftserteilung verpflichtet. (hr)

II. BAG

Paritätische Kommissionen für betriebliches Vorschlagswesen
BAG, Urteil vom 20. Januar 2004 - 9 AZR 393/03 - Pressemitteilung 1/04

In Betriebsvereinbarungen kann geregelt werden, ob ein Verbesserungsvorschlag eines Arbeitnehmers vergütungspflichtig ist. Die Betriebsparteien dürfen zur verbindlichen Beurteilung der eingereichten Verbesserungsvorschläge paritätische Kommissionen vorsehen. Die tatsächlichen Feststellungen und Bewertungen einer Kommission sind nur beschränkt gerichtlich überprüfbar. Hierin liegt kein Verstoß gegen das Verbot von Schiedsgerichten (§ 101 ArbGG). Unterlaufen der Kommission ergebnisrelevante Verfahrensfehler oder begründet sie die Entscheidung nicht nachvollziehbar, kann eine uneingeschränkte gerichtliche Überpfürung erfolgen.
Der Klage lag das Prämienzahlungsverlangen eines Angestellten zugrunde, dessen Verbesserungsvorschlag abgelehnt worden war. Die Klage hatte nur in erster Instanz Erfolg. Die Ablehnung der Vergütungspflicht war von der Kommission nur unzureichend stichwortartig begründet worden und daher uneingeschränkt gerichtlich überprüfbar. Die Überprüfung ergab, dass es zur Aufgabe des Klägers gehörte, entsprechende Verbesserungen zu entwickeln. Daher besteht für ihn kein Anspruch auf eine Prämie. (hr)

Kündigungsschutz; Kleinbetriebsklausel
BAG, Urteil vom 22. Januar 2004 - 2 AZR 237/03 - Pressemitteilung 2/04

Bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist der gekündigte Arbeitnehmer auch dann mit zu berücksichtigen, wenn Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz nicht mehr neu zu besetzen. Zwar bedarf es für die Feststellung, wie viele Arbeitnehmer ein Betrieb "in der Regel" iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG beschäftigt, grundsätzlich eines Rückblicks auf die bisherige personelle Situation und einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Es kommt auf die Beschäftigungslage an, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Die Unternehmerentscheidung, den Betrieb stillzulegen oder durch Abbau von Arbeitsplätzen einzuschränken, führt jedoch nur dazu, dass künftig eine andere, regelmäßige Arbeitnehmerzahl gegeben sein soll. Im Kündigungszeitpunkt ist demgegenüber für den Betrieb noch die bisherige Belegschaftsstärke kennzeichnend. (hr)

Mitbestimmung bei Entsendung von Arbeitnehmern in Kundenbetrieb mit biometrischem Zugangskontrollsystem
BAG, Beschluss vom 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - Pressemitteilung 3/04

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer anweist, sich in einem Kundenbetrieb der dort eingerichteten biometrischen Zugangskontrolle (Fingerabdruck-Scanner) zu unterziehen. Die Anweisung betrifft das betriebliche Verhalten der entsandten Mitarbeiter und ist daher nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Außerdem handelt es sich um die nach § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtige Anwendung einer technischen Überwachungseinrichtung. Dem Mitbestimmungsrecht steht nicht entgegen, dass das Zugangskontrollsystem im Kundenbetrieb eingerichtet ist. Zwar hat der Arbeitgeber auf die dortigen Verhältnisse keinen unmittelbaren Einfluss. Er gibt aber den entsandten Arbeitnehmern die mitbestimmungspflichtigen Anweisungen. Daher ist zwischen ihm und dem Betriebsrat zu vereinbaren, ob und in welcher Weise die Arbeitnehmer der Zugangskontrolle in einem fremden Betrieb unterworfen werden. Der Arbeitgeber muss bei der Vertragsgestaltung mit dem Kunden dafür sorgen, dass die mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarungen umgesetzt werden. Individualrechtliche Rechtspositionen der betroffenen Arbeitnehmer bleiben hiervon unberührt. (hr)

Feiertagsarbeit an Wertpapierbörsen - keine Entscheidung über Verfassungsverstoß
BAG, Beschluss vom 27. Januar 2004 - 1 ABR 5/03 - Pressemitteilung 4/04

Nach § 10 Abs. 4 ArbZG dürfen Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen auch an Feiertagen im Geldzahlungsverkehr und Wertpapierhandel beschäftigt werden. Der Betriebsrat der Frankfurter Wertpapierbörse hielt diese Regelung wegen des Gebots der Sonn- und Feiertagsruhe in Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 WRV für verfassungswidrig. Zwar stimmte er der Anordnung von Feiertagsarbeit durch die Arbeitgeberseite bislang in jedem Einzelfall zu. Gleichwohl begehrte er die gerichtliche Feststellung, dass die Betriebsparteien zu solchen Regelungen nicht berechtigt seien.
Der Antrag war bereits unzulässig. Es fehlt am Feststellungsinteresse. Der Betriebsrat könnte die Feiertagsbeschäftigung zunächst dadurch verhindern, dass er ihr seine Zustimmung versagt. Ein Bedürfnis für die Inanspruchnahme der Gerichte bestünde erst dann, wenn die Zustimmung durch eine betriebliche Einigungsstelle ersetzt worden wäre. (hr)

Vergütung für geleistete Bereitschaftsdienste eines Arztes
BAG, Urteil vom 28. Januar 2004 - 5 AZR 530/02 - Pressemitteilung 5/04

Der Kläger war Arzt bei der Beklagten Klinik und fordert eine Bezahlung seiner Bereitschaftsdienste in Höhe von 125 % der Vergütung seiner Normalarbeitszeit, statt bisher etwa 68 %. Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Der Bereitschaftsdienst stellt eine Leistung des Arbeitnehmers dar, die wegen der insgesamt geringeren Inanspruchnahme des Arbeitnehmers niedriger als sog. Vollarbeit vergütet werden darf. Daran ändert die Rechtsprechung des EuGH, nach der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, nichts. (hr)

C. Literatur

I. NZA

Widerspruch nach § 613a VI BGB - die (ungeregelte) Rechtsfolge
Professor Dr. Volker Rieble, Mannheim, NZA 2004, 1 - 9

In seinem Aufsatz befaßt sich der Autor ausführlich mit dem neu geschaffenen § 613a VI BGB. Er vertritt entgegen der herrschenden Meinung, die dem Arbeitnehmer keinen Arbeitgeber aufzwingen will, die Ansicht, das Widerspruchsrecht habe wegen seiner Gestaltungswirkung keine Rückwirkung. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz könne auch im Arbeitsrecht nicht gelten. Die Annahme eines fehlerhaften Arbeitsverhältnisses durch die herrschende Meinung führe zu einer Verdopplung von Ansprüchen, laufe der Natur des § 613a BGB als Rechtsnachfolgetatbestand zuwider. Dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers könne durch Annahme einer Informationspflicht ihm gegenüber gem. § 613a V BGB Rechnung getragen werden, deren Verletzung zu Schadensersatzansprüchen führt, wenn ein verspäteter Widerspruch auf Informationspflichtverletzungen beruht. (mh)

Folgeprobleme nach Widerspruch gegen einen Betriebsteilübergang
Rechtsanwälte Dr. Stefan Lunk und Dr. Berenice Möller, Hamburg, NZA 2004, 9 - 14

Kritisch setzen sich die Autoren mit der neueren Rspr. des BAG zur betriebsbedingten Kündigung bei Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Betriebsteilübergang auseinander. Demnach obliegt dem Veräußerer, in seinem Unternehmen Arbeitsplätze für widersprechende Arbeitnehmer freizuhalten, Geschieht dies nicht, ist eine betriebsbedingte Kündigung i.d.R. nicht sozial gerechtfertigt. Über freie Arbeitsplätze muß der Arbeitnehmer bereits bei Betriebsübergang unterrichtet werden. Umgekehrt tritt ein Arbeitnehmer, der dem Betriebsübergang ohne sachlichen Grund widerspricht, in der Sozialauswahl zurück, da er sonst andere Arbeitnehmer, die im Erwerberunternehmen keinen Arbeitsplatz zur Verfügung hätten, um ihren Arbeitsplatz bringen könnte.
Beides halten die Autoren für nicht gerechtfertigt. Eine Unterrichtungspflicht bestehe erst ab Zugang des Widerspruchs des Arbeitnehmers. Eine andere Lösung laufe auf einen faktischen Einstellungsstopp hinaus, was den Arbeitgeber in seinem Grundrecht aus Art. 12 GG verletze. Das Fehlen eines sachlichen Grundes für den Widerspruch wirke sich nicht im Rahmen der Sozialauswahl aus, sondern stehe der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten gem. § 1 III 2 KSchG entgegen. Die spezifische Situation lasse sich nicht unter die Sozialauswahlkriterien des § 1 III 1 KSchG subsummieren. (mh)

Christel Schmidt lässt grüßen: Neue Hürden des EuGH für Auftragsvergabe
Von Rechtsanwalt Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart, NZA 2004, 14 - 17

Das Urteil des EuGH vom 20. 11. 2003 - Rs. C-340/01 - Carlito Abler u.a. (NZA 2003, 1385) nimmt der Autor zum Anlaß seiner Kritik. Habe das Gericht in der Ayse Süzen-Entscheidung klar gestellt, daß ein bloßer Funktionsübergang für den Übergang eines Betriebsteils nicht ausreiche, sondern daß zusätzlich eine identitätszahrende "Einheit" i.S.e. organisierten Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung auf den übergehen müsse, so verlasse der EuGH diesen Pfad durch die neurliche Entscheidung in Richtung des bloßen Funktionsübergangs. Im vorliegenden Fall ging es um die Kündigung eines Pachtvertrags um eine Krankenhauskantine und die Vergabe an einen neuen Pächter. Mit Blick auf den umfassenden Aufwand an eingebrachten Sachen und den vorhandenen Kundenstamm hat der EuGH das Vorliegen einer wirtschaftlichen Einheit bejaht. Er stellt die Abgrenzung zwischen Dienstleistung- und Produktionsbetrieben in den Vordergrund. Bei ersteren, denen auch die Küche unterfällt, ist das vorhandene Know-How wesentlich wichtiger als etwaige Betriebsmittel. Eine wirtschaftliche Identität habe daher nicht angenommen werden dürfen. Aus Ausweg schlägt der Autor vor, Catering-Betriebe in Zukunft im Rahmen eines Pächterwechsels über mehrere Wochen stillzulegen. Diese praktische Folge seiner Entscheidung dürfte der EuGH wohl nicht gewollt haben. (mh)

Das Krankenpflegegesetz 2004
Dr. Bernhard Opolony, München, NZA 2004, S. 18 - 23

Am 10. 4. 2003 beschloss der Deutsche Bundestag das Gesetz über die Berufe in der Krankenpflege (KrPflG) (Gesetzesbeschluss: BR-Dr 269/03; BGBl I 2003, 1442). Es ist nach der Zustimmung des Bundesrats am 23. 5. 2003 (BR-Dr 269/03) in seinen wesentlichen Teilen am 1. 1. 2004 in Kraft getreten und hat das bisher geltende Krankenpflegegesetz (BGBl I 1985, 893) aus dem Jahre 1985 abgelöst. Geregelt werden Fragen der Ausbildung zu Krankenpflegeberufen. (mh)

Die Arbeitsgerichtsbarkeit auf dem Weg zur ordentlichen Gerichtsbarkeit?
Präsidentin des LAG Karin Aust-Dodenhoff, Berlin, NZA 2004, 24 - 26

Vorschläge zur Schaffung einer einheitlichen öffentlich-rechtlichen Gerichtsbarkeit auf der Herbstkonferenz der Justizministerinnen und -minister am 6. 11. 2003 nimmt die Autorin zum Anlaß für eine ablehnende Stellungnahme zu der Frage, ob eine Eingliederung der Arbeitsgerichtsbarkeit in die ordentliche Gerichtsbarkeit vorteilhaft sei. Sie bringe weder eine Effizienzsteigerung noch trage sie zur Transparenz der Entscheidungsfindung bei. Fiskalische Argumente alleine könnten nicht Platz greifen. Die Arbeitsgerichtsbarkeit habe sich bewährt, eine Zusammenführung mit der ordentlichen Gerichtsbarkeit führe in eine falsche Richtung. (mh)

II. NJW

Kündigungsschutz nach der Reform
Rechtsanwalt Professor Dr. Heinz Josef Willemsen und Rechtsanwalt Dr. Georg Annuß, Düsseldorf, NJW 2004, 177 - 184

Eine systematische Darstellung der wesentlichen Änderungen des KSchG zum 1. 1. 2004 bietet dieser Beitrag: - Nunmehr ist klargestellt, daß der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl keine anderen als die in § 1 III 1 KSchG dargestellten Sozialkriterien berücksichtigen darf, sonstige Kriterien nur, wenn sie in unmittelbarem Zusammenhang mit den vier genannten Sozialdaten stehen.
- Mit der Neufassung des § 1 III 2 KSchG wurde nunmehr die Berücksichtigung berechtigter betrieblicher Interessen erneut in den Gesetzestext aufgenommen. Diese sind nach Auffassung der Autoren im Anschluß an die Sozialauswahl nach Satz 1 zu berücksichtigen. Bei der Ausfüllung des unbestimmten Rechtsbegriffs können sowohl betriebstechnische als auch unternehmensbezogene wirtschaftliche Aspekte herangezogen werden. Dieser ist aber mangels Vergleichbarkeit nicht - wie das BAG urteilt - durch Abwägung mit den anderen Sozialkriterien zu bestimmen, sondern es ist danach zu fragen, ob die Einbeziehung in die Sozialauswahl dem Arbeitgeber Nachteile bzw. die Nichtberücksichtigung bei der Sozialauswahl Vorteile von einigem Gewicht brächte.
- Gem. § 1 IV KSchG können Auswahlkriterien in kollektivrechtlichen Normen nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
- § 1 V KSchG ermöglicht nunmehr einen Interessenausgleich mit Namensliste. Dies führt im Kündigungsschutzprozeß zur gem. § 292 ZPO widerlegbaren Vermutung eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Nach der Gesetzesbegründung bezieht sich diese auch auf das Fehlen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen sowie die Auswahl der relevanten Vergleichsgruppe. Bei wesentlicher Änderung der zur Betriebsänderung führenden Umstände entfällt die Vermutungswirkung, § 1 V 3 KSchG.
- Der Abfindungsanspruch gem. § 1a KSchG ist ein gesetzlicher Anspruch. Er erfaßt nur ordentliche betriebsbedingte Kündigungen. Nach dem Normzweck der Streitprävention greift § 1a KSchG unabhängig davon ein, ob der behauptete Kündigungsgrund tatsächlich besteht. In den Fällen des § 5 KSchG entfällt der Abfindungsanspruch rückwirkend, § 269 III 1 KSchG greift nicht ein. Ein gem. § 623 BGB schriftlicher Hinweis des Arbeitgebers auf diese Rechtsfolgen ist bei Kündigungserklärung erforderlich. Ein etwa in der Höhe der Abfindung unrichtiger Hinweis kann für § 1a II KSchG nicht genügen, Eine Umdeutung in eine rechtsgeschäftliche Abfindungsvereinbarung ist i.d.R. nicht möglich.
- Die Klagefrist der §§ 4, 7 KSchG findet nunmehr auf alle Unwirksamkeitsgründe mit Ausnahme des § 623 BGB - dieser ist ausschließlich für den Lauf der Klagefrist von Bedeutung - Anwendung, §§ 4, 23 I 2 - 4 KSchG.
- Die Anhebung der Schwellenwerte des § 23 I KSchG auf mehr als 10 Arbeitnehmer gilt lediglich für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis frühestens am 1. 1. 2004 begonnen hat. (mh)

Fallstricke des neuen gesetzlichen Abfindungsanspruchs
Professor Dr. Richard Giesen, Gießen, und Rechtsanwalt Dr. Nicolai Besgen, Bonn, NJW 2004, 185 - 189

Zum 1. 1. 2004 sind unter anderem wesentliche Änderungen im KSchG in Kraft getreten. Eine davon, nämlich die neu eingeführte Abfindungsregelung des § 1a KSchG untersucht der vorliegende Beitrag. Die Anspruchsvoraussetzungen werden dargestellt:
- Das KSchG muß gem. § 23 KSchG betrieblich anwendbar sein.
- Der "Hinweis" nach § 1a I KSchG könnte wegen der ausdrücklichen Rechtsfolgenregelung als Rechtsgeschäft oder rechtsgeschäftsähnliche Handlung qualifiziert werden, was aber wegen der identischen Rechtsfolgen dahinstehen kann. Jedenfalls muß der Hinweis der Schriftform des § 623 BGB genügen. Durch den Hinweis ist der Arbeitgeber nicht am "Nachschieben" nicht betriebsbedingter Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozeß gehindert.
- Es muß sich um eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen handeln. Ob diese tatsächlich vorliegen oder das KSchG persönlich anwendbar ist, spielt keine Rolle. Denn diese tatsächlichen Unsicherheiten sollen gerade durch den Abfindungsanspruch überwunden werden. Es liegt jedoch nahe, § 1a KSchG wegen der identischen tatsächlichen Verhältnisse auch auf eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist anzuwenden, nicht aber auf die fristlose Kündigung.
- Es darf keine abweichende einzelvertragliche Regelung mit dem Arbeitgeber getroffen worden sein.
- Von Sozialplan- bzw: Nachteilsausgleichsansprüchen bleibt § 1a I KSchG unberührt.
- Das Verstreichenlassen der Klagefrist durch den Arbeitnehmer hat dagegen keinen rechtsgeschäftlichen Charakter. §§ 104 ff., 119 ff. BGB sind daher nicht anwendbar.
- Die Fiktionswirkung des § 269 III 1 ZPO im Falle der Klagerücknahme durch den Arbeitnehmer kann jedoch nicht zu einem Verstreichenlassen der Frist führen, da Zweck der Regelung ist, daß keine Rechtsstreitigkeiten entstehen.
Bei nachträglicher Klagezulassung gem. § 5 bzw. § 4 S. 4 KSchG entstehen Rückforderungsansprüche des Arbeitgebers gem. § 812 I 2 Alt. 1 BGB. Rechtsfolge: Für die Höhe der Abfindung verweist § 1a II 2 KSchG auf den bereits bestehenden § 10 III KSchG. Neue Probleme entstehen hierdurch nicht. Gem. § 1a I 1 KSchG entsteht der Anspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis in der Zwischenzeit aus anderen Gründen, besteht der Anspruch nicht. Auch ohne Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen des § 1a KSchG können Abfindungsansprüche entstehen: - aus Rechtsgeschäft, wobei auch durch Umdeutung gem. § 140 BGB ein entsprechender rechtsgeschäftlicher Anspruch entstehen kann.
- Zulassung der Kündigungsschutzklage gem. § 5 KSchG
- Schadensersatzansprüche aus §§ 280 I, 311 I, 241 II BGB oder §§ 823 II BGB, 263 StGB.
Eine Sperrzeit gem. § 144 I 2 Nr. 1 SGB III droht dem Arbeitnehmer wie bei jeder anderen vertraglichen Absprache im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses lediglich, wenn die Vereinbarung vor Auflösung des Arbeitsverhältnisses getroffen wurde. (mh)

III. Der Betrieb

Die "Reform" des Kündigungsschutzrechts
Prof. Dr. Ulrich Preis, DB 2004, 70-79

Eines der zentralen arbeitsrechtlichen Themen im Jahre 2003 war die Reform des Kündigungsschutzrechts. Der endgültigen Verabschiedung des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt waren eine Fülle von Reformvorschlägen, überwiegend aus dem Kreis der Anwaltschaft, der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände und der Wissenschaft vorausgegangen.
Der Autor untersucht deren Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber und kommt zu dem Schluss, dass von den ambitionierten Ankündigungen und Vorhaben wenig übrig geblieben ist. (ag)

Auftragsnachfolge - jetzt doch ein Betriebsübergang?
Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen, Dr. Georg Annuß, DB 2004, 134-135

Mit der Entscheidung vom 20. 11. 2003 (DB 2003, 2654) hat der EuGH angenommen, dass die Neuvergabe eines Bewirtschaftungsvertrages für eine Krankenhauskantine in den Anwendungsbereich der Betriebsübergangsrichtlinie fallen kann. Damit stellt sich nach Ansicht der Verfasser die Frage, ob in bestimmten Konstellationen nunmehr auch die bloße Auftragsnachfolge in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt.
Unter Berücksichtigung des Urteils vom 20. 11. 2003 kommen die Verfasser zu einer geteilten Stellungnahme. Die bloße Auftragsnachfolge bei Dienstleistungstätigkeiten wird danach nicht von der Richtlinie erfasst. Ist dagegen, die mit der Tätigkeit verbundene Wertschöpfung nur unter Zuhilfenahme bestimmter Betriebsmittel des Auftraggebers möglich, so kann die bloße Übernahme der Betriebsmittel zur tatsächlichen Fortführung der betrieblichen Tätigkeit einen Betriebs(teil)übergang i.S. von § 613a BGB begründen. (ag)

"Billig-Tarifverträge" in der Zeitarbeit - Wo genau liegt das Risiko?
Steffen Schöne, DB 2004, 136-137

Der Verfasser geht der Frage nach, welche Risiken Entleiher eingehen, wenn ihr Verleihunternehmen an einen unwirksamen Tarifvertrag gebunden ist. Der Beitrag ist die Erwiderung auf einen entsprechenden Beitrag von Böhm (DB 2003, 2598), welcher in einer Replik Stellung nimmt. (ag)

Die Neuregelungen des Arbeitszeitgesetzes zum 1. 1. 2004
Dr. Uwe Reim, DB 2004, 186-190

Im Rahmen der Reformen am Arbeitsmarkt sind am 1. 1. 2004 auch die Neuregelungen im Bereich des Arbeitzeitrechts in Kraft getreten. Mit dieser Neuregelung nimmt der Gesetzgeber die notwendige Anpassung des Arbeitszeitgesetzes an die europarechtlichen Vorgaben vor und faßt nunmehr auch Bereitschaftsdienste unter die Arbeitszeit i.S. des ArbZG.
Ausgehend von der bisherigen Rechtslage erörtert der Autor die wichtigsten Neuerungen im Arbeitszeitgesetz einschließlich einiger praktischer Konsequenzen. (ag)

IV. Betriebsberater

Neues zur Inhaltskontrolle von Formulararbeitsverträgen
Prof. Dr. Gregor Thüsing, Tobias Leder, BB 2004, 42-47

Der Beitrag der Verfasser setzt sich mit den wichtigsten Entwicklungen bei der AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen im Jahre 2003 auseinander und knüpft damit an einen Report des Autors Thüsing aus dem Jahre 2002 an (BB 2002, 2666).
Ausgangspunkt des Beitrages sind drei im Einzelnen sehr umstrittene Fallkonstellationen: Die AGB-rechtlichen Grenzen für Aufhebungsverträge, die Zulässigkeit von Vertragsstrafen bei Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer und der Vereinbarungsspielraum bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.
Bezüglich der ersten Fallkonstellation begrüßen die Verfasser die Ablehnung eines Widerrufrechts bei Aufhebungsverträgen gem. § 312 BGB durch das BAG und analysieren darüber hinaus, inwiefern diese einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterfallen. Im Rahmen der zweiten Konstellationen werden die ergangenen Urteile zur Zulässigkeit von Vertragsstrafen bei Nichtantritt der Arbeitsstelle sowie bei Auflösung der Arbeitsverhältnisses erörtert. Abschließend werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen im Hinblick auf eine geltungserhaltende Reduktion nach § 74a Abs. 1 HGB und im Hinblick auf eine Absicherung mittels Vertragsstrafe untersucht. (ag)

Die Änderung des Arbeitszeitgesetzes durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt
Dr. Klaus Bermig, BB 2004, 101-105

Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt reagiert der Gesetzgeber auf das Urteil des EuGH vom 9. 9. 2003 (BB 2003, 2063) und nimmt Neuregelungen in das Arbeitszeitgesetz auf, die erstmalig eine Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer bzgl. der Verlängerung seiner Arbeitszeit über den gesetzlichen Rahmen hinaus zulassen.
Der Verfasser setzt sich mit dieser Änderung des Arbeitszeitgesetzes auseinander. Zunächst stellt er die Ausgangslage, d.h. den Inhalt der Urteile SIMAP und Jaeger des EuGH und deren Auswirkungen auf das deutsche Recht dar. Darauf aufbauend analysiert er die einzelnen Regelungen des Änderungsgesetzes. (ag)

Neuregelung des Kündigungs- und Befristungsrechts durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt
Prof. Dr. Manfred Löwisch, BB 2004, 154-162

Das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt ist am 1. 1. 2004 in Kraft getreten und enthält eine Reihe von Neuregelungen für das Kündigungs- und Befristungsrecht. Der Verfasser stellt im Rahmen des Beitrages diese Änderungen dar und erörtert sie eingehend. (ag)

Zeitliche Grenze des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB im Falle fehlerhafter Unterrichtung der Arbeitnehmer
Dr. Klaus Olbertz, Simone Ungnad, BB 2004, 213-218

Der Beitrag widmet sich der Frage, ob das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer gegen einen Betriebsübergang (§ 613a BGB) einer absoluten Höchstfrist unterliegen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht oder nicht korrekt über sein Widerspruchsrecht unterrichtet wurde. Die Verfasser kommen nach eingehender Prüfung zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber sich nur in Ausnahmefällen auf eine "Verfristung" des Widerspruchs berufen kann. Darüber hinaus werden mögliche Gestaltungsmöglichkeiten für die Praxis aufgezeigt. (ag)

V. Zeitschrift für Arbeitrecht

Die Wiederbelebung der Privatautonomie im Arbeitsrecht
Prof. Dr. Karl-Georg Loritz, ZFA 2003, 629-653

Der Verfasser nimmt den 75. Geburtstag Wolfgang Zöllners zum Anlass, um die Entwicklung der Privatautonomie im Arbeitsrecht der letzten Jahrzehnte darzustellen. Zunächst gibt er zur Thematik einen Überblick über die literarischen Beiträge Wolfgang Zöllners, dessen gesamtes wissenschaftliche Bekenntnis intensiv der Privatautonomie galt und gilt, sowie der weitergehenden Literatur.
Im Anschluss untersucht er die Entwicklung der Privatautonomie exemplarisch an der Entwicklung des Kündigungsschutzes, der Befristung und der Arbeitszeit. Darüber hinaus finden sich Aussagen zu privatautonomen Gestaltungsmöglichkeiten im Bereich der Altersversorgung der Arbeitnehmer. Zur Abrundung des Betrages wird abschließend kurz auf tarifrechtliche Probleme eingegangen.
Am Ende kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass die Privatautonomie, wenn auch bislang in wenigen Bereichen, eine partielle Wiederbelebung erfahren hat. (ag)

Arbeitsvertrag und Tarifgeltung
Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, ZfA 2003, 655 - 689

An den Anfang dieses Aufsatzes stellt der Verfasser die Grundthese, dass wie in allen Bereichen der marktwirtschaftlichen Ordnung, die Vertragsfreiheit auch für die Arbeitsverfassung das Grundelement ihrer rechtlichen Struktur ist. Das gelte vor allem im Verhältnis zur Tarifautonomie, die den Arbeitsvertrag als Rechtsgrund für die Leistungserbringung aus dem Arbeitsverhältnis nicht ersetze, sondern nur ergänze.
Daher fordert er eine Revision der bisherigen Arbeitsrechtsdogmatik, welche den Arbeitsvertrag nur am Rand als Gestaltungsmittel für den Vertragsinhalt eines Arbeitsverhältnisses kenne.
Im Folgenden untersucht der Verfasser die Einbeziehung von Außenseitern in Tarifvertragsregelungen, den Systembruch durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz, Tarifvertragstreueverpflichtungen und sog. "diktierte Verträge" sowie die Veränderung der Betriebsratsstrukturen durch Tarifvertrag.
Dabei kommt er u.a. zu folgenden Ergebnissen:
- Soweit die Tarifnormsetzung Außenseitergeltung entfaltet, beruhen Regelungsauftrag und Regelungsbilligung nicht auf privatautonomer Legitimation (wie beim Tarifvertrag), sondern auf staatlicher Delegation,
- die Außenseitergeltung kann nicht dadurch erzwungen werden, dass die Vergabe öffentlicher Aufträge von einer Tariftreueerklärung des Unternehmers abhängig gemacht wird,
- durch die Betriebsersetzung durch Tarifvertrag werden die Grenzen gesprengt, die es erlauben, die Tarifautonomie der Privatautonomie zuzuordnen. (hr)

Die normensetzende und normenüberwachende Tätigkeit der internationalen Arbeitsorganisation (IAO)
Alfred Wisskirchen, ZFA 2003, 691-733

Der Beitrag geht der Frage nach, wie sich die zunehmende Internationalisierung und Globalisierung auf die Tätigkeit der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) auswirken kann. Zu diesem Zweck werden einführend die Strukturelemente der IAO, d.h. die Vorgeschichte, die Verfassung, die Organe und die besondere Charakteristika der IAO dargestellt. Im Anschluss setzt sich der Verfasser mit der Normsetzung und Normüberwachung intensiv auseinander.
Er kommt zu dem Schluss, dass die IAO neue Wege beschreiten muss. Die Festschreibung möglichst vieler Details für möglichst viele Arbeitsbedingungen lässt sich nach Ansicht des Verfassers nicht mit der fortschreitenden Globalisierung vereinbaren. Vielmehr ist ein großes Maß an Flexibilität erforderlich, wodurch die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen gefördert werden soll. (ag)

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Jahre 2002
Prof. Dr. Peter Hanau, ZFA 2003, 735-839

Der Verfasser gibt in diesem über 100 Seiten starken Beitrag einen ausführlichen Überblick über die Rechtsprechung im Jahre 2002. (ag)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Reinhard Richardi
Redaktion: Ulf Kortstock (uk)
Beiträge von Alexander Guth (ag), Michael Hackner (mh), Hans-Jürgen Rupp (hr)