Arbeitsrecht aktuell Nr. 146

September 2015

Inhalt

A. Gesetzgebung

B. Rechtsprechung

Allgemein

Abwerbung von Mitarbeitern – Wettbewerbswidrigkeit nur bei Vorliegen besonderer unlauterer Umstände

Wahl eines hauptamtlichen Gewerkschaftsfunktionärs zum Aufsichtsratsmitglied - Möglichkeit einer Abführungsverpflichtungsregelung für Aufsichtsratstantiemen in Gewerkschaftssatzung

Arbeitskampfrecht

Unterstützerstreik – Kein Schadensersatzanspruch für Folgekosten von drittbetroffenen Unternehmen gegen Gewerkschaft

Erste Instanz zum Pilotenstreik: Arbeitsgerichte erachten Streik für rechtmäßig

Zweite Instanz zum Pilotenstreik: Untersagung durch LAG Hessen - Erweiterung des bisher rein formalen Prüfungsmaßstabs hinsichtlich des Streikziels

Arbeitsvertragsrecht

EuGH zum Arbeitszeitbegriff bei Arbeitnehmern ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort – Auch Fahrten zwischen Wohnort und erstem bzw. letztem Kunden des Tages umfasst

Weisungsrecht in Grenzen des billigen Ermessens – Kein deutschlandweites Versetzungsrecht ohne Rücksicht auch auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmers

Entgeltweiterzahlung in Raucherpausen begründet keine betriebliche Übung

AGB-Regelung über Ruhen des Arbeitsverhältnisses einer Reinigungskraft an schulfreien Tagen – Unwirksamkeit wegen Intransparenz

Befristungsrecht

Befristung bei Ärzten in Weiterbildung – Zum Beschäftigungsziel der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung

Betriebsübergang

„Unternehmensübergang“ in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels stellt keinen Betriebsübergang dar

Betriebsverfassungsrecht

Gesamtbetriebsvereinbarung gilt nach Betriebsübergang als Einzelbetriebsvereinbarung fort

Arbeitgeber kann Personalabbau nicht ohne weiteres zu Geschäftsgeheimnis erklären

Gleichbehandlung

Mehrmalige unwirksame Kündigung in Schwangerschaft – Entschädigungsanspruch aufgrund verbotener Benachteiligung wegen des Geschlechtes

Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ in Ausschreibung – Zum Vorliegen einer unmittelbaren Benachteiligung und dem Beginn der Geltendmachungsfrist bei bloßem Schweigen des Arbeitgebers

EuGH zur Richterbesoldung – Berliner Übergangsregelung ist unionsrechtskonform

Kirchliches Arbeitsrecht

Ver.di-Verfassungsbeschwerde gegen BAG-Entscheidung zum „Dritten Weg“ als unzulässig abgewiesen

Kündigung/Kündigungsschutz

Außerordentliche Kündigung – Outsourcing der Aufgaben eines einzelnen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers nicht per se rechtsmissbräuchlich

Teilnahme an Telefongewinnspiel auf Kosten des Arbeitgebers rechtfertigt nicht stets eine außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung wegen Entwendung belegter Brötchen nach 23 beanstandungsfreien Dienstjahren unverhältnismäßig

Öffentliches Dienstrecht

Grundsätzliche Zulässigkeit des Ankreuzverfahrens bei dienstlichen Beurteilungen – Nur Gesamturteil begründungspflichtig

Prozessuales

BVerfG muss über Zuständigkeit in wichtigen arbeitsgerichtlichen Verfahren beschleunigt entscheiden – Auch Diskriminierung bei Lohnhöhe umfasst

Vertretungszwang vor dem BAG gilt auch für Nichtzulassungsbeschwerde im Beschlussverfahren

LAG Berlin-Brandenburg zum Arbeitsentgelt-Begriff i.S.d. Gerichtskostengesetzes

Prozesskostenhilfeantrag auf Vergleichsmehrheit kann auch konkludent erfolgen

Gegenstandswert eines Streits über qualifiziertes Zeugnis – Abweichung von der Rechtsprechung der 2. Kammer des LAG Hamburg

LAG Hamburg zu den Anforderungen an einen den Wert des Rechtsstreits übersteigenden Vergleichswert

Fehlen eines festen Wohnsitzes steht Zulässigkeit einer Klage gegen Arbeitsgeber nicht entgegen

Sozialrecht

EuGH: Ausschluss von Unionsbürgern von bestimmten Sozialleistungen möglich, sofern sich Aufenthaltsrecht allein aus Zweck der Arbeitssuche ergibt („Hartz IV“)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Anforderungen an Verbandssatzung bei OT-Mitgliedschaft – Ausreichende Trennung der Bereiche muss sich aus Vereinssatzung selbst ergeben

Eingruppierung von Küchenhilfen in TV-L – Universitätsmensa ist keine Einrichtung mit Betreuungscharakter

Vorlage an den VGH NRW – Tariftreuegesetz-NRW verfassungswidrig?

C. Literatur

Allgemein

Arbeitsrecht 4.0 – Arbeitsrechtliche Herausforderungen in der vierten industriellen Revolution

Gerechtigkeit braucht eine starke Justiz

Rechtsvergleichung als Kulturvergleichung

Arbeitnehmerüberlassung

Beabsichtigte Neuregelung des Fremdpersonaleinsatzes – Mehr Bürokratie wagen?

Umsetzung der Vorgabe „vorübergehend“ in der Leiharbeitsrichtlinie

Keine neue Mogelpackung! – Anforderung an eine gesetzliche Neuregelung der Leiharbeit

Arbeitskampfrecht

Tarifpluralität und Arbeitskampfeinheit im Betrieb

Arbeitsvertragsrecht

Flexicurity und Abrufarbeit - Flexible Arbeitsvertragsgestaltung zwischen 0 und 260 Stunden?

Die richtige Handhabung von Ruhepausen in der betrieblichen Praxis – Arbeits- und arbeitsschutzrechtliche Bedeutung von Ruhepausen im Licht der aktuellen Rechtsprechung –

Crowdwork: Die neue Form der Arbeit – Arbeitgeber auf der Flucht?

Arbeitsrechtliche Fragen der „economy on demand“

Erfolgsbezogene Vergütungen im Arbeitsverhältnis – oder : der Arbeitsvertrag als spezieller Werkvertrag?

Der süchtige Mitarbeiter in einer alkohol-/drogenliberalen Gesellschaft

Ruhepausen in Krankenhäusern – Das Arbeitszeitgesetz im Spannungsverhältnis zwischen Krankenversorgung und Arbeitnehmerschutz

Entzug, Entwöhnung und Rückfall: Alkoholsucht im Arbeitsverhältnis

Arbeitsvertraglich verankerte, einseitige Leistungsbestimmungsrechte des Arbeitgebers – wo bleibt das Transparenzgebot?

Arbeitnehmereigenschaft und Statuswechsel

Befristungsrecht

Der Vergleich – Noch ein praxistaugliches Mittel zur arbeitsvertraglichen Befristung?

Der Spitzensport, das Arbeitsrecht und Schweden

Schriftform der Befristungsabrede bei tarifvertraglich überlagerten Arbeitsverhältnissen

Betriebliche Altersversorgung

Reformimpulse für die Betriebliche Altersversorgung

Betriebsübergang

Betriebsübergang: Grenzen der Unterrichtungspflicht in Bezug auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Betriebsverfassungsrecht

Der betriebsverfassungsrechtliche Erfüllungsanspruch

Beschwerderecht und Mitbestimmung

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Gewährung der privaten Nutzung von Dienstwagen durch den Arbeitgeber

Der Weg der Betriebsverfassung ins Grundgesetz

Datenschutz

Freier Wille auch im Arbeitsverhältnis? Einwilligungen als Mittel zum Umgang mit Beschäftigungsdaten

Europarecht

Europäisches Arbeitsrecht - Sockel oder Deckel?

Geschäfte zwischen einer AG und ihr nahestehenden Parteien – Wer soll diese genehmigen

Gleichbehandlung

Konturen der arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbote

Scheinbewerbungen auf dem unionsrechtlichen Prüfstand

Altersgrenzen für Vorstandsmitglieder – noch rechtskonform?

Eine deutsche Geschlechterquote für die europäische Aktiengesellschaft

Kündigung/Kündigungsschutz

Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Krankheit – Krankheitsbedingte Fehlzeiten als Herausforderung für das Personalmanagement (Teil 2)

Beendigung von Arbeitsverhältnissen: alte und neue Fragen – 29. Passauer Arbeitsrechtssymposion

Die Vertrauenskündigung

Mindestlohn

Verfassungsbeschwerde gegen das Mindestlohngesetz

Der Mindestlohn und das BVerfG

Gesetzlicher Mindestlohn: Keine Haftung des Auftraggebers für insolvente Nachunternehmer

Prozessuales

Wahrung der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG für Folgekündigungen allein durch bereits anhängige Kündigungsschutzklage?

Die ehrenamtlichen Richterinnen und Richter in der Arbeitsgerichtsbarkeit

Sozialrecht

§ 28e Abs. 1 Satz 2 SGB IV – Lehrstück für den Gesetzgeber oder: Wie eine Norm sich selbst erledigt!

Zur sozialrechtlichen Flankierung im Gesetz zur Neuregelung des Rechts der Syndici

Die missglückte Wiederbelebung des „ missglückten Arbeitsversuchs“

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Caveat legis lator – fünf Kardinalfehler des Gesetzgebers bei der Verabschiedung des Tarifeinheitsgesetzes

Die Entdynamisierung von Bezugnahmeklauseln

Systemwidrigkeit des Tarifeinheitsgesetzes als Quelle der Rechtsunsicherheit

Tarifeinheitsgesetz – Die neue Unordnung in der gewillkürten Ordnung (Teil 1) – Interimslösungen für die Betriebspraxis bis zur Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts

Gewillkürte „kollidierende“ Tarifpluralität und Tarifeinheitsgesetz

„Boni“ für Gewerkschaftsmitglieder – Feste Grundsätze statt Einzelfalljudikatur

Urlaubsrecht

Aktuelle Rechtsprechung zum Urlaubsrecht

Wen oder was schützt das (Urlaubs-)Recht?

D. Entscheidungsbesprechungen

 

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A. Gesetzgebung

Beschlüsse des Bundestages

119. Sitzung, 8.9.2015: Keine relevanten Beschlüsse.

120. Sitzung, 9.9.2015: Keine relevanten Beschlüsse.

121. Sitzung, 10.9.2015:

  • Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Neuordnung des Rechts der Syndikusanwälte und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/5563)

122. Sitzung, 11.9.2015: Keine relevanten Beschlüsse.

123. Sitzung, 23.9.2015: Keine relevanten Beschlüsse.

(mb)

Beschlüsse des Bundesrates

936. Sitzung, 25.9.2015:

  • Beratung über den Entwurf eines ersten Gesetzes zur Änderung des Seearbeitsgesetzes (BR-Drs. 345/15)
  • Beratung über den Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie (BR-Drs. 346/15)
  • Beratung über den Entwurf eines siebten Besoldungsänderungsgesetzes (7. BesÄndG) (BR-Drs. 357/15)
  • Beratung über den Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der aufsichts- und berufsrechtlichen Regelungen der Richtlinie 2014/56/EU sowie zur Ausführung der entsprechenden Vorgaben der Verordnung (EU) Nr. 537/2014 im Hinblick auf die Abschlussprüfung bei Unternehmen von öffentlichem Interesse (Abschlussprüferaufsichtsreformgesetz - APAReG) (BR-Drs. 366/15)

(mb)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 33-35:

  • Verordnung zur Änderung der Berufsförderungsverordnung vom 13.8.2015 (BGBl. I Nr. 33, S. 1426)

Teil II Nr. 24-26:

Keine relevanten Veröffentlichungen.

(mb)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 223 bis L 250

Keine relevanten Veröffentlichungen.

(mb)

B. Rechtsprechung

 Allgemein

 Abwerbung von Mitarbeitern – Wettbewerbswidrigkeit nur bei Vorliegen besonderer unlauterer Umstände

OLG Oldenburg, Urteil vom 18.9.2015 – 13 O 280/15 – Pressemitteilung vom 22.9.2015

Das Abwerben von Mitarbeitern gehört grundsätzlich zum freien Wettbewerb und ist nur bei Vorliegen besonderer unlauterer Umstände wettbewerbswidrig. Ein die Wettbewerbswidrigkeit einer Abwerbung geltend machendes Unternehmen muss glaubhaft machen, dass das beklagte Unternehmen gezielt Mitarbeiter abgeworben hat, um das klagende Unternehmen wirtschaftlich „lahmzulegen“.

(dl)

 Wahl eines hauptamtlichen Gewerkschaftsfunktionärs zum Aufsichtsratsmitglied - Möglichkeit einer Abführungsverpflichtungsregelung für Aufsichtsratstantiemen in Gewerkschaftssatzung

BAG, Urteil vom 21.5.2015 – 8 AZR 956/13 – Leitsatz

Hat die Gewerkschaft die Kandidatur eines ihrer Mitglieder zum Aufsichtsrat einer Aktiengesellschaft eingeleitet und unterstützt, kann sie durch ihre Satzung die Verpflichtung regeln, die aus der Wahrnehmung eines solchen Mandats bezogenen Tantiemen an eine gewerkschaftsnahe Organisation abzuführen.

(dl)

 Arbeitskampfrecht

 Unterstützerstreik – Kein Schadensersatzanspruch für Folgekosten von drittbetroffenen Unternehmen gegen Gewerkschaft

BAG, Urteil vom 25.8.2015 – 1 AZR 754/13 – Pressemitteilung Nr. 43/15

Die vom Fluglotsenstreik am 6.4.2009 am Stuttgarter Flughafen betroffenen Luftverkehrsgesellschaften haben gegen die streikführende Gewerkschaft keine Schadensersatzansprüche wegen ausgefallener, verspäteter oder umgeleiteter Flüge. Eine Verletzung des Rechts am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb der Luftverkehrsgesellschaften als sonstiges Recht i.S.d. § 823 Abs. 1 BGB besteht nicht, da der Fluglotsen-Streik gegen den Betrieb der Deutschen Fluglotsensicherung und nicht gegen die Betriebe der Luftverkehrsgesellschaften gerichtet war. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den öffentlich-rechtlichen Rahmenbedingungen für Luftverkehrsunternehmen.

(dl)

 Erste Instanz zum Pilotenstreik: Arbeitsgerichte erachten Streik für rechtmäßig

ArbG Köln, Urteil vom 8.9.2015 – 14 Ga 91/15 – Pressemitteilung Nr. 10/2015 und ArbG Frankfurt a.M., Urteil vom 8.9.2015 – 13 Ga 130/15 – Pressemitteilung vom 8.9.2015

Das Arbeitsgericht Köln hat eine Klage der Germanwings GmbH gegen die Pilotenvereinigung Cockpit e.V. auf Untersagung des Streiks am 9.9.2015 im einstweiligen Verfügungsverfahren abgelehnt. Die Fluggesellschaft machte geltend, der Streik werde neben dem offiziellen Streikziel zumindest auch geführt, um das sog. Wing-Konzept im Lufthansakonzern zu verhindern. Die Pilotenvereinigung behauptete, ihr Streikziel bestehe lediglich im Abschluss eines Tarifvertrages zur Übergangsversorgung der Piloten. Das Gericht sah keine ausreichenden Anhaltspunkte für die Verfolgung eines unzulässigen Streikziels. Der geplante Streik war auch nicht unverhältnismäßig, insbesondere bestand kein Anlass zur Anlegung eines strengeren Prüfungsmaßstabes aufgrund der Stellung der Pilotenvereinigung als Spartengewerkschaft.
Ebenso hat auch das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. über eine Klage der Lufthansa AG und der Lufthansa Cargo AG entschieden.

(dl)

 Zweite Instanz zum Pilotenstreik: Untersagung durch LAG Hessen - Erweiterung des bisher rein formalen Prüfungsmaßstabs hinsichtlich des Streikziels

LAG Hessen, Urteil vom 9.9.2015 – 9 SaGa 1082/15 – Pressemitteilung Nr. 7/2015

Das Hessische LAG hat im Eilverfahren der Lufthansa AG und der Lufthansa Cargo AG das Urteil des ArbG Frankfurt a.M. vom 8.9.2015 abgeändert und den Streik der Piloten untersagt. Nach Ansicht des Gerichts verfolgt die Pilotenvereinigung mit dem Streik nicht in erster Linie den Abschluss eines neuen Tarifvertrages. In diesem Einzelfall sei aufgrund einer Vielzahl von Umständen davon auszugehen, dass über das formelle Streikziel hinaus tatsächlich auch um Mitbestimmung bei dem Wing-Konzept gestreikt werde, was kein tariflich regelbares Ziel der Gewerkschaft darstelle. Das Gericht prüft die Rechtmäßigkeit des Streikziels damit nicht wie in seiner bisherigen Rechtsprechung (Hessisches LAG, Urteil vom 17.9.2008, 9 SaGa 1442/08) nur an den übermittelten Tarifforderungen, dem gefassten Streikbeschluss und sonstigen Verlautbarungen der Gewerkschaft, sondern schließt auch von sonstigen Umständen auf die tatsächlichen Ziele der Gewerkschaft.

(dl)

 Arbeitsvertragsrecht

 EuGH zum Arbeitszeitbegriff bei Arbeitnehmern ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort – Auch Fahrten zwischen Wohnort und erstem bzw. letztem Kunden des Tages umfasst

EuGH, Urteil vom 10.9.2015 – Rs. C-266/14 („Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras”)

Der EuGH hat im Zuge eines spanischen Vorabentscheidungsverfahrens entschieden, dass bei Arbeitnehmern ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort auch Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zur Arbeitszeit i.S.d. Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG zählen.
Zugrunde lag der Fall einer Firma, die ihren Arbeitnehmern Firmenfahrzeuge zum Abfahren eines von ihr vorgegebenen Kundenplanes bereitstellte, als Arbeitszeit aber nur die Zeit zwischen Ankunft beim ersten und Abfahrt beim letzten Kunden ansah. Der EuGH entschied, dass Arbeitnehmer in einer Situation wie der vorliegenden während der gesamten Fahrzeit ihre Tätigkeiten ausüben und ihre Aufgaben wahrnehmen. Die Fahrten vom Wohnort zum Kunden stellen Zeiten dar, in denen die Arbeitnehmer arbeiten, da diese Fahrten untrennbar zum Wesen von Arbeitnehmern, die keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, gehören. Diese Arbeitnehmer stehen ihrem Arbeitgeber auch während der Fahrtzeit zur Verfügung, was sich aus ihrer Weisungsgebundenheit insbesondere hinsichtlich Terminänderungen ergibt.

(dl)

 Weisungsrecht in Grenzen des billigen Ermessens – Kein deutschlandweites Versetzungsrecht ohne Rücksicht auch auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmers

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.8.2015 – 3 Sa 157/15

Ein Arbeitgeber darf seinen Arbeitnehmer nicht ohne weiteres an einen rund 660 km entfernten Arbeitsort versetzen. Will er den Einsatzort verändern, muss er auch die Interessen und familiären Lebensverhältnisse des Beschäftigten berücksichtigen.
Der Arbeitgeber hat Rücksicht auf familiäre Belange des Arbeitnehmers zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Gründe oder Belange anderer Kollegen entgegenstehen. Bestehen für eine Versetzung aufgrund zwischenzeitlicher Neubesetzung einer Stelle nach einem Kündigungsschutzstreit Auswahlmöglichkeiten, so muss er – ohne eine Sozialauswahl im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes durchzuführen - denjenigen Arbeitnehmer auswählen, der weniger schutzwürdig ist.

(dl)

 Entgeltweiterzahlung in Raucherpausen begründet keine betriebliche Übung

LAG Nürnberg, Urteil vom 5.8.2015 – 2 Sa 132/15 – Leitsatz

Hat der Arbeitgeber während sog. Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz jederzeit verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht.

(dl)

 AGB-Regelung über Ruhen des Arbeitsverhältnisses einer Reinigungskraft an schulfreien Tagen – Unwirksamkeit wegen Intransparenz

ArbG München, Urteil vom 5.8.2015 – 9 Ca 14247/14 – Leitsätze

Eine Regelung in allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach „sich das aktive Arbeitsverhältnis“ auf Zeiten im Jahr erstreckt, in denen in einem bestimmten Bundesland „Schulpflicht“ besteht, ist dahingehend auszulegen, dass sie ein aktives Arbeitsverhältnis nur für Tage bestimmt, an denen eine Pflicht für Schüler/Schülerinnen des betreffenden Bundeslands besteht, zur Schule zu gehen. Bei dieser Auslegung ordnet die Regelung ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses auch an sämtlichen Feiertagen im Jahr an (innerhalb wie außerhalb der Schulferien). Zudem bleibt unklar, ob außerplanmäßig schulfreie Tage von der Regelung umfasst sind. Aus beiden Gründen ist die Regelung unwirksam.
Eine Regelung in allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach das Arbeitsverhältnis „in den übrigen Zeiten der Schulferien“ ruht, ist intransparent und unwirksam, wenn nicht zugleich bestimmt/bestimmbar ist, an welchen Tagen der Schulferien das Arbeitsverhältnis „aktiv“ sein soll.

(dl)

 Befristungsrecht

 Befristung bei Ärzten in Weiterbildung – Zum Beschäftigungsziel der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.9.2015 – 1 Sa 5/15 – Pressemitteilung Nr. 4/2015

Ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt in Weiterbildung nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt nur dann vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient. Dies ist nur der Fall, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Weiterbildungsplanung erstellt, die zeitlich und inhaltlich auf die konkrete Weiterbildung zugeschnitten ist. Dieser Weiterbildungsplan muss nicht zwingend Inhalt der Befristungsabrede sein, er muss jedoch objektiv vorliegen und im Prozess dargelegt werden.

(dl)

 Betriebsübergang

 „Unternehmensübergang“ in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels stellt keinen Betriebsübergang dar

LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.8.2015 – 9 Sa 421/15 – Leitsatz

Ein „Unternehmensübergang“ in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels ohne einen Wechsel des Betriebsinhabers bzw. Arbeitgebers wird von der Richtlinie 2001/23/EG nicht erfasst, auch wenn dort vom „Übergang von Unternehmen“ die Rede ist.

(dl)

 Betriebsverfassungsrecht

 Gesamtbetriebsvereinbarung gilt nach Betriebsübergang als Einzelbetriebsvereinbarung fort

BAG, Urteil vom 5.5.2015 – 1 AZR 763/13 – Leitsätze

Der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung gilt nach einem Betriebsübergang in dem übertragenen Betrieb als Einzelbetriebsvereinbarung weiter, wenn ihr Gegenstand im Unternehmen des Betriebserwerbers nicht normativ geregelt ist.
Ein Arbeitnehmer kann die nach § 9 Abs. 2 S. 1 BetrAVG auf den Pensions-Sicherungs-Verein übergegangenen Ansprüche mit dessen Ermächtigung zur Insolvenztabelle anmelden und im Bestreitensfall gerichtlich weiterverfolgen.

(dl)

 Arbeitgeber kann Personalabbau nicht ohne weiteres zu Geschäftsgeheimnis erklären

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 20.5.2015 – 3 Ta BV 35/14 – Pressemitteilung Nr. 7/2015

Planungen zur Personalreduzierung und damit einhergehende Verhandlungen über einen Interessenausgleich kann ein Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat nicht ohne weiteres zu einem Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis erklären. Eine wirtschaftliche Tatsache kann nur dann ein Betriebsgeheimnis i.S.d. § 97 BetrVG darstellen, wenn der Arbeitgeber ein sachliches und objektiv berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung geltend machen kann. Ein allgemeines Geheimhaltungsinteresse gegenüber der Konkurrenz reicht hierzu nicht aus. Dies ergibt sich aus der Notwendigkeit zur Kommunikation über einen geplanten Personalabbau zwischen Betriebsrat und Belegschaft.

(dl)

 Gleichbehandlung

 Mehrmalige unwirksame Kündigung in Schwangerschaft – Entschädigungsanspruch aufgrund verbotener Benachteiligung wegen des Geschlechtes

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.9.2015 – 23 Sa 1045/15 – Pressemitteilung Nr. 28/15

Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 AGG) darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten. Jedenfalls eine, trotz vorheriger Kenntniserlangung über das Bestehen einer Schwangerschaft aufgrund einer ersten Kündigung, ebenfalls ohne Zustimmung gem. § 9 Abs. 3 MuSchG erklärte zweite Kündigung verstößt gegen das Diskriminierungsverbot aus §§ 7 Abs. 1, 1 AGG. Eine schwangere Arbeitnehmerin ist nicht verpflichtet, den Arbeitgeber stets vom Fortbestand ihrer Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen.

(dl)

 Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ in Ausschreibung – Zum Vorliegen einer unmittelbaren Benachteiligung und dem Beginn der Geltendmachungsfrist bei bloßem Schweigen des Arbeitgebers

LAG Hessen, Urteil vom 15.6.2015 – 16 Sa 1619/14 – Leitsätze

Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs beginnt frühestens mit dem Zugang der Ablehnung. Das bloße Schweigen des Arbeitgebers auf eine Bewerbung stellt keine Ablehnung dar. Dies gilt auch dann, wenn der Zeitraum, für den das befristete Arbeitsverhältnis ausgeschrieben war, inzwischen abgelaufen ist.
Es stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber als Anforderung eines Bewerbers für eine Stelle "Deutsch als Muttersprache" verlangt.

(dl)

 EuGH zur Richterbesoldung – Berliner Übergangsregelung ist unionsrechtskonform

EuGH, Urteil vom 9.9.2015 – Rs. C-20/13 („Unland“)

Der EuGH hat im Zuge eines Vorabentscheidungsersuchens des VG Berlin die in §§ 5, 6 BerlBesÜG normierte Übergangsregelung zur Berliner Richterbesoldung im Ergebnis als europarechtskonform erachtet und damit seine kürzlich ergangene Rechtsprechung bezüglich einer ähnlichen Regelung (EuGH, Rs. C-501/12 u.a. („Specht“)) bestätigt.
Diese Übergangsregelung leitet die Richter im Stadtstaat Berlin als Reaktion auf eine 2011 ergangene Entscheidung des EuGH, in der nach Lebensalter gestaffelten Besoldungsstufen als Altersdiskriminierung gewertet wurden, in ein neues, nunmehr nach Erfahrungsstufen gestaffeltes, Besoldungssystem um. Hierbei wird jedoch an das letzte Grundgehalt angeknüpft, welches noch innerhalb des altersdiskriminierenden Lebensaltersstufen-Systems erworben wurde.
Im zugrundeliegenden Fall machte der Kläger geltend, durch die Überleitung nach §§ 5,6 BerlBesÜG wegen des Lebensalters diskriminiert zu werden, und beantragte daher eine – auch rückwirkende – Besoldung nach der höchsten Stufe seiner Besoldungsgruppe.
Der EuGH hat entschieden, dass durch eine Übergangsregelung wie in §§ 5,6 BerlBesÜG zwar die altersdiskriminierende Wirkung der alten Regelung fortgesetzt werde, diese Diskriminierung aber durch das legitime Ziel der Besitzstandswahrung der bereits nach altem System eingestuften Richter gerechtfertigt sein kann.

(dl)

 Kirchliches Arbeitsrecht

 Ver.di-Verfassungsbeschwerde gegen BAG-Entscheidung zum „Dritten Weg“ als unzulässig abgewiesen

BVerfG, Beschluss vom 15.7.2015 – 2 BvR 2292/13 – Pressemitteilung Nr. 64/2015

Der zweite Senat des BVerfG hat eine Verfassungsbeschwerde gegen eine arbeitsgerichtliche Entscheidungen zum „Dritten Weg“ im kirchlichen Arbeitsrecht als unzulässig abgewiesen. Die Verfassungsbeschwerde war von der Gewerkschaft Ver.di eingelegt worden, die vor dem BAG (Urteil vom 20.11.2012 – 1 AZR 179/11) zwar obsiegt hatte, sich aber durch die Urteilsgründe beschwert sah. Der Gewerkschaft fehlt es an der erforderlichen Beschwerdebefugnis. Sie ist weder durch den Urteilstenor beschwert, noch folgt ausnahmsweise aus den Urteilsgründen, dass sie gegenwärtig oder unmittelbar in ihren Grundrechten betroffen ist.

(dl)

 Kündigung/Kündigungsschutz

 Außerordentliche Kündigung – Outsourcing der Aufgaben eines einzelnen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers nicht per se rechtsmissbräuchlich

BAG, Urteil vom 18.6.2015 – 2 AZR 480/14 – Leitsätze

§ 17 Nr. 6.2 MTV Stahl Ost schließt das Recht zur außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus betrieblichen Gründen weder komplett aus, noch bindet er es an das Vorliegen eines Sozialplans oder an die Zustimmung der Tarifvertragsparteien.
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich auch dann nicht von einem "Outsourcing" absehen, wenn dadurch einem Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird, das ordentlich nicht mehr kündbar ist. Die Vergabe der Aufgaben (nur) eines einzelnen - ordentlich unkündbaren - Arbeitnehmers an ein Drittunternehmen ist nicht schon per se rechtsmissbräuchlich.

(dl)

 Teilnahme an Telefongewinnspiel auf Kosten des Arbeitgebers rechtfertigt nicht stets eine außerordentliche Kündigung

LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.9.2015 – 12 Sa 630/15 – Pressemitteilung Nr. 65/15

Auch mehrere Anrufe bei einer kostenpflichtigen Sondernummer zur Teilnahme an einem Gewinnspiel über den dienstlichen Telefonanschluss rechtfertigen nicht ohne weiteres eine außerordentliche Kündigung. Jedenfalls wenn die Anrufe außerhalb der Arbeitszeit erfolgen und das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet, der Umfang der erlaubten Privatnutzung aber nicht betrieblich geregelt ist, hat die Pflichtverletzung nicht das erforderliche Gewicht.

(dl)

 Außerordentliche Kündigung wegen Entwendung belegter Brötchen nach 23 beanstandungsfreien Dienstjahren unverhältnismäßig

ArbG Hamburg, Urteil vom 1.7.2015 – 27 Ca 87/15 – Leitsätze

Die Entwendung geringwertiger Sachen - hier acht belegte Brötchenhälften - kann grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Auch bei Handlungen, die gegen das Eigentum des Arbeitgebers gerichtet sind, ist eine Abmahnung nicht grundsätzlich entbehrlich. Vielmehr ist in Anbetracht der Umstände des Einzelfalls eine Prüfung erforderlich, ob durch eine Abmahnung verloren gegangenes Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Dabei ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob er bei seiner Vertragspflichtverletzung offen oder heimlich gehandelt hat und wie er - angesprochen auf seine Verfehlung - mit den Vorwürfen umgeht.
Die Kündigung einer Krankenschwester nach knapp 23 Dienstjahren, in denen es nicht zu Beanstandungen gekommen ist, weil sie acht belegte Brötchenhälften, die von ihrer Arbeitgeberin für externe Mitarbeiter bereitgestellt wurden, genommen und mit ihren Kolleginnen während ihrer Schicht gegessen hat, ist unverhältnismäßig. Zuvor hätte eine Abmahnung als milderes Mittel und zur Objektivierung der negativen Prognose ausgesprochen werden müssen.

(dl)

 Öffentliches Dienstrecht

 Grundsätzliche Zulässigkeit des Ankreuzverfahrens bei dienstlichen Beurteilungen – Nur Gesamturteil begründungspflichtig

BVerwG, Urteil vom 17.9.2015 – 2 C 13.14 u.a. – Pressemitteilung Nr. 74/2015

Dienstliche Beurteilungen dürfen auch ohne zusätzliche individuelle textliche Begründung im Ankreuzverfahren erstellt werden. Allerdings müssen die Bewertungskriterien hinreichend differenziert und die Notenstufen textlich definiert sein. Das Gesamturteil muss vom Dienstherren begründet werden. Einzelbewertungen hingegen sind auf entsprechende Nachfrage oder Rüge des betroffenen Beamten lediglich im weiteren Verfahren zu plausibilisieren.

(dl)

 Prozessuales

 BVerfG muss über Zuständigkeit in wichtigen arbeitsgerichtlichen Verfahren beschleunigt entscheiden – Auch Diskriminierung bei Lohnhöhe umfasst

BVerfG, Urteil vom 20.8.2015 – 1 BvR 2781/13 – Vz 11/12

Das BVerfG hat einer Arbeitnehmerin wegen unangemessen langer Dauer bis zur Entscheidung über eine von ihr eingelegte Verfassungsbeschwerde eine Entschädigung zugesprochen.
Die wegen Zuständigkeitsstreitigkeiten zwischen den Senaten erst mehr als fünf Jahre nach Erhebung abschließend bearbeitete Verfassungsbeschwerde richtete sich gegen ablehnende arbeitsgerichtliche Entscheidungen bezüglich eines von der Klägerin geltend gemachten Schadensersatzanspruchs wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Lohnhöhe. Die Frage nach einer solchen Diskriminierung bei der Lohnhöhe stellt eine zentrale arbeitsrechtliche Frage dar, die einer beschleunigten Klärung bedurft hätte.

(dl)

 Vertretungszwang vor dem BAG gilt auch für Nichtzulassungsbeschwerde im Beschlussverfahren

BAG, Beschluss vom 18.8.2015 – 7 ABN 32/15 – Leitsatz

Nach § 11 Abs. 4 S. 1 ArbGG muss sich eine Partei vor dem Bundesarbeitsgericht grundsätzlich durch einen Prozessbevollmächtigten vertreten lassen. Dieser Vertretungszwang gilt auch für die Einlegung und Begründung einer Nichtzulassungsbeschwerde im Beschlussverfahren.

(dl)

 LAG Berlin-Brandenburg zum Arbeitsentgelt-Begriff i.S.d. Gerichtskostengesetzes

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 28.8.2015 – 17 Ta (Kost) 6065/15 – Leitsatz

Zum Arbeitsentgelt i.S.d. § 42 Abs. 2 GKG gehören alle Vergütungsbestandteile, die der Arbeitgeber auch im Falle des Annahmeverzugs schulden würde.

(dl)

 Prozesskostenhilfeantrag auf Vergleichsmehrheit kann auch konkludent erfolgen

LAG Hamburg, Beschluss vom 6.8.2015 – 5 Ta 18/15 – Leitsätze

Anträge im Zusammenhang mit der Bewilligung von Prozesskostenhilfe müssen bei Gericht vor Abschluss der Instanz vorliegen. Dies gilt auch für die Erstreckung von PKH auf einen Vergleichsmehrwert.
Ein Antrag gemäß § 114 Abs. 1 ZPO kann auch konkludent gestellt werden und ist der Auslegung zugänglich. Wird über einen Antrag auf PKH erst nach Abschluss eines Vergleichs entschieden, ist der Antrag regelmäßig so zu verstehen, dass er sich auch auf den Vergleichsmehrwert erstreckt.
Trifft das Gericht keine Entscheidung über den konkludent gestellten Antrag, ist gemäß § 321 ZPO zu verfahren, es gilt allerdings auch die zweiwöchige Antragsfrist.

(dl)

 Gegenstandswert eines Streits über qualifiziertes Zeugnis – Abweichung von der Rechtsprechung der 2. Kammer des LAG Hamburg

LAG Hamburg, Beschluss vom 30.7.2015 – 3 Ta 19/15 – Leitsatz

Der Wert für den Streit über ein qualifiziertes Zeugnis ist auch dann mit einem Bruttomonatseinkommen zu bewerten, wenn lediglich Streit über die Zeugnisnote besteht (abweichend von: LAG Hamburg, Beschluss vom 2.6.2010 – 2 Ta 10/10).

(dl)

 LAG Hamburg zu den Anforderungen an einen den Wert des Rechtsstreits übersteigenden Vergleichswert

LAG Hamburg, Beschluss vom 26.8.2015 – 1 Ta 10/15 – Leitsätze

Die Festsetzung eines Vergleichswerts setzt voraus, dass ein Streit oder eine Ungewissheit über ein Rechtsverhältnis beseitigt wird.
Ein den Wert eines Rechtsstreits übersteigender Vergleichswert kommt nur in Frage, wenn ein Gegenstand geklärt wird, der über den Gegenstand des Rechtsstreits hinausreicht.
Kein übersteigender Wert liegt bei solchen Regelungen vor, die als Leistung dafür erbracht werden, dass eine Einigung erfolgt, aber keinen Streit oder keine Ungewissheit über ein weiteres Rechtsverhältnis betreffen.
Eine Freistellungsregelung im Beendigungsvergleich hat keinen übersteigenden Vergleichswert, wenn zuvor nicht ein Streit oder eine Ungewissheit über die Freistellung bestand.

(dl)

 Fehlen eines festen Wohnsitzes steht Zulässigkeit einer Klage gegen Arbeitsgeber nicht entgegen

ArbG Berlin, Urteil vom 13.8.2015 – 57 Ca 3762/15 – Pressemitteilung Nr. 26/15

Einem Kläger ohne festen Wohnsitz, der von Unterstützern und Bekannten tageweise aufgenommen wird, kann sein Recht auf effektiven Rechtsschutz nicht aufgrund dieser Wohnsituation versagt werden. Zum Recht auf effektiven Rechtsschutz gehört auch die Möglichkeit zur Erhebung einer Klage gegen den Arbeitgeber.

(dl)

 Sozialrecht

 EuGH: Ausschluss von Unionsbürgern von bestimmten Sozialleistungen möglich, sofern sich Aufenthaltsrecht allein aus Zweck der Arbeitssuche ergibt („Hartz IV“)

EuGH, Urteil vom 15.9.2015 – Rs. C-67/14 („Alimanovic“)

Die Weigerung eines Mitgliedstaates, Unionsbürgern, deren Aufenthaltsrecht in einem Aufnahmemitgliedstaat sich allein aus dem Zweck der Arbeitssuche ergibt, bestimmte „besondere beitragsunabhängige Geldleistungen“, welche auch eine Leistung der „Sozialhilfe“ darstellen, zu gewähren, verstößt nicht gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung. Das hat der EuGH im Zuge eines Vorabentscheidungsersuchens des BSG entschieden. Im zugrundeliegenden Fall ging es um das deutsche Arbeitslosengeld II („Hartz IV“).
Eine Gleichbehandlung mit den Staatsangehörigen des Aufnahmemitgliedstaats kann ein Unionsbürger nur verlangen, wenn sein Aufenthalt die Voraussetzungen der Unionsbürgerrichtlinie erfüllt.
Ist ein Unionsbürger, dem ein Aufenthaltsrecht als Erwerbstätiger zustand, unfreiwillig arbeitslos geworden, nachdem er weniger als ein Jahr gearbeitet hatte, und stellt er sich dem zuständigen Arbeitsamt zur Verfügung, so behält er seine Erwerbstätigeneigenschaft und sein Aufenthaltsrecht für mindestens sechs Monate. Während diesem Zeitraum kann er sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen und hat folglich auch Anspruch auf Sozialleistungen.
Wenn ein arbeitssuchender Unionsbürger im Aufnahmemitgliedstaat hingegen noch nicht gearbeitet hat oder wenn der Zeitraum von sechs Monaten abgelaufen ist, darf er zwar nicht ausgewiesen werden, solange er nachweisen kann, dass er weiterhin Arbeit sucht und die begründete Aussicht auf eine Einstellung besteht. In diesem Fall darf der Aufnahmemitgliedstaat jedoch jegliche Sozialhilfeleistung verweigern.

(dl)

 Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

 Anforderungen an Verbandssatzung bei OT-Mitgliedschaft – Ausreichende Trennung der Bereiche muss sich aus Vereinssatzung selbst ergeben

BAG, Urteil vom 21.1.2015 – 4 AZR 797/13 – Leitsätze

Für die Entscheidung über die ausreichende Trennung der Bereiche von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Unternehmen in einem tarifschließenden Arbeitgeberverband ist ausschließlich die Satzung selbst heranzuziehen, nicht dagegen „unterrangiges Vereinsrecht“, z.B. eine Geschäftsordnung.
Sieht die Satzung die Besetzung tarifpolitischer Gremien (z.B. Tarifkommission) durch ein anderes Vereinsorgan (z.B. Vorstand, Mitgliederversammlung) vor, dürfen die nicht tarifgebundenen Verbandsmitglieder auf diese Auswahlentscheidung keinen Einfluss haben.

(dl)

 Eingruppierung von Küchenhilfen in TV-L – Universitätsmensa ist keine Einrichtung mit Betreuungscharakter

LAG Nürnberg, Urteil vom 5.8.2015 – 2 Sa 21/15 – Leitsätze

Die Eingruppierung in Teil II Abschnitt 25.4 EntgO zum TV-L (Wirtschaftspersonal in Einrichtungen, die nicht unter § 43 TV-L fallen) setzt voraus, dass es sich um eine Beschäftigung in Einrichtungen mit Betreuungscharakter handelt. Eine vom Studentenwerk betriebene Mensa für Studierende ist keine solche Einrichtung. Die Eingruppierung einer dort beschäftigten Küchenhilfe richtet sich daher nach Teil III Abschnitt 1 EntgO zum TV-L.
Die Begriffe „eingehende Einarbeitung erforderlich“ und „fachliche Anlernung erfordern“ in der Entgeltgruppe 3 Abschnitt 1 EntgO zum TV-L unterscheiden sich dadurch, dass bei der Einarbeitung der Beschäftigte produktiv mitarbeitet, bei der Anlernung hingegen das Üben und Probieren ohne gleichzeitigen vollen Einsatz in der Produktion im Mittelpunkt steht.

(dl)

 Vorlage an den VGH NRW – Tariftreuegesetz-NRW verfassungswidrig?

VerwG Düsseldorf, Beschluss vom 27.8.2015 – 6 K 2793/13 – Pressemitteilung vom 27.8.2015

Das Tariftreue- und Vergabegesetz Nordrhein-Westfalen (TVgG-NRW) ist nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Düsseldorf nicht mit der Verfassung des Landes Nordrhein-Westfalen vereinbar. Das Gericht hat das Gesetz daher dem Verfassungsgerichtshof NRW zur Prüfung vorgelegt.Das TVgG-NRW verpflichtet Anbieter von Verkehrsleistungen im ÖPNV dazu, ihre Arbeitnehmer vollständig nach der Entgeltordnung zu entlohnen, die in einem sogenannten „repräsentativen“ Tarifvertrag vereinbart ist. Diese Regelung unterlaufe jedenfalls seit Inkrafttreten des MiLoG in unzulässiger Weise die vom Grundgesetz und der Landesverfassung NRW garantierte Tarifautonomie.

(dl)

C. Literatur

 Allgemein

 Arbeitsrecht 4.0 – Arbeitsrechtliche Herausforderungen in der vierten industriellen Revolution

RAe Dr. Jens Günther/Matthias Böglmüller, München, NZA 2015, 1025-1031

Mit dem technischen Fortschritt im digitalen Zeitalter sind viele Veränderungen für die Gesellschaft verbunden. Die Autoren zeigen Auswirkungen desselben in ausgewählten arbeitsrechtlichen Bereichen, wie beispielsweise dem Betriebsverfassungs- und Arbeitszeitrecht, „Crowdworking“ oder der privaten Nutzung moderner Kommunikationsmittel auf. Viele sich stellende Probleme könnten mit einer flexiblen Handhabung bestehender Regelungen gelöst werden; gleichwohl bedürfe es auch gesetzgeberischer Korrekturen, insbesondere im Arbeitszeitrecht, um Unternehmen und AN Freiräume für flexibles Arbeiten zu ermöglichen.

(ja)

 Gerechtigkeit braucht eine starke Justiz

PräsBAG Ingrid Schmidt, Erfurt, RdA 2015, 260-263

Die Verfasserin befasst sich mit der Frage, was eine starke Justiz, die für die Gerechtigkeit unabdingbar sei, ausmache. Sie weist darauf hin, dass sich eine starke Justiz nicht über die Ausstattung oder die Personalstärke definiert, sondern über das nie ermüdende Streben nach Gerechtigkeit. Insofern appelliert sie an die Richter und Richterinnen ihre richterliche Unabhängigkeit nicht auszunutzen oder sich durch externe Einflüsse dirigieren zu lassen, sondern sich vielmehr ihre hohe Verantwortung für das Rechtsbewusstsein der Gesellschaft zu vergegenwärtigen.

(fe)

 Rechtsvergleichung als Kulturvergleichung

Prof. Dr. Rolf Wank, Bochum, RdA 2015, 294-298

Der Autor vergleicht mehrere Rechtsvorschriften unter anderem das Kündigungsschutzrecht und das Urlaubsrecht von verschiedenen Ländern, hauptsächlich USA, Japan und Deutschland miteinander. Der Verfasser kommt zu dem Schluss, dass bei einer Anwendung einer ausländischen Rechtsordnung oft ein tieferes Verständnis für die Kultur und die Sprache von Nöten sei, um diese zu begreifen und richtig anzuwenden. Bei einer Rechtsvergleichung zwischen mehreren ausländischen Rechtsordnungen stehe nur derjenige auf sicherem Boden, welcher diese kulturellen und sprachlichen Aspekte der verschiedenen Herkunftsländer berücksichtige.

(fe)

 Arbeitnehmerüberlassung

 Beabsichtigte Neuregelung des Fremdpersonaleinsatzes – Mehr Bürokratie wagen?

RAe Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen/Dr. Christian Mehrens, Düsseldorf, NZA 2015, 897-903

Die Autoren nehmen den von der Großen Koalition für den Herbst dieses Jahres geplanten Gesetzesentwurf bezüglich der Neuregelung des Fremdpersonaleinsatzes zum Anlass ihres Beitrags. Dabei nehmen sie vorab Stellung zu den kritischen Fragen und zeigen Gestaltungsmöglichkeiten auf. Besonderen Bezug nehmen sie zu den geplanten Zielen der „Weiterentwicklung der Arbeitnehmerüberlassung“ und der „Verhinderung des Missbrauchs von Werkvertragsgestaltungen“. Bei der konkreten Umsetzung der Neugestaltung solle darauf geachtet werden, dass das bedeutendere politische Ziel der Missbrauchsbekämpfung nicht zu sehr in den Fokus gerate, da es sich in der Gesamtbetrachtung der Missbrauchsfälle in der Vergangenheit um Einzelfälle gehandelt habe. Auch zögen einige der in Frage kommenden Neuregelungen einen erheblichen bürokratischen Aufwand nach sich, was dem Bestreben nach dem Abbau eines solchen widerspreche.

(tl)

 Umsetzung der Vorgabe „vorübergehend“ in der Leiharbeitsrichtlinie

Prof. Dr. Wolfgang Hamann, Duisburg/Essen, NZA 2015, 904-909

Der Autor gibt in seinem Beitrag zur geplanten Weiterentwicklung der Arbeitnehmerüberlassung Regulierungsempfehlungen an den Gesetzgeber. Besonders in den Fokus nimmt er dabei die Einführung einer gesetzlichen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten und diskutiert deren Zulässigkeit mit höherrangigem Recht und dessen Ausgestaltung im Einzelnen.

(tl)

 Keine neue Mogelpackung! – Anforderung an eine gesetzliche Neuregelung der Leiharbeit

RA Dieter Stang/Jürgen Ulber, Stuttgart, NZA 2015, 910-915

Die Verfasser betrachten die Gesetzesänderung des AÜG vom 1.12.2011 als eine Mogelpackung und stellen einen Katalog erforderlicher Reformen im Recht der Leiharbeit auf. Eine weitere Gesetzesänderung müsse sich insbesondere an den Vorgaben der RL 2008/104/EG orientieren und u.a. das Merkmal „vorübergehend“ präzisieren.

(ja)

 Arbeitskampfrecht

 Tarifpluralität und Arbeitskampfeinheit im Betrieb

Vizepräsident des LAG Köln a.D. Dr. Heinz-Jürgen Kalb, Köln, RdA 2015, 226-228

Der Verfasser untersucht, ob infolge des Tarifeinheitsgesetzes zumindest das Arbeitskampfrisiko im Betrieb einheitlich zugeordnet werden könne bzw. welche Instrumente dem AG hierfür zur Verfügung stehen. Dabei wird zunächst die grundsätzliche Verteilung des Arbeitskampfrisikos anhand der Sphärentheorie bzw. des Grundsatzes der Kampfparität dargestellt, um sodann auf die Problematik der individualrechtlichen Zurechnungsmöglichkeit bei sektoraler Betroffenheit von Berufsgruppen einzugehen. Abschließend stellt der Autor das Instrument der Betriebsstillegung dar.

(tl)

 Arbeitsvertragsrecht

 Flexicurity und Abrufarbeit - Flexible Arbeitsvertragsgestaltung zwischen 0 und 260 Stunden?

Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis, Köln, RdA 2015, 244-248

Der Autor setzt sich mit zunächst mit der Gesetzgebungsgeschichte zur Arbeit auf Abruf (heute § 12 TzBfG) auseinander und stellt kurz das Urteil des BAG vom 7.12.2005 (5 AZR 535/04) dar, mit welchem es § 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG als Vorschrift erkannte, die nur eine Mindestdauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit verlange, darüber hinausgehender Flexibilität zumindest in den Grenzen des AGB-rechtlich Zulässigen aber nicht entgegenstehe. Sodann setzt er sich kritisch mit dem Urteil des Fünften Senats vom 24.9.2014 (5 AZR 1024/12) auseinander und konstatiert diesem einen Bruch mit seinem eigenen, im Jahr 2005 entwickelten Lösungskonzept für intransparente Arbeitszeitabreden. Schließlich stellt der Verfasser zwei Lösungskonzepte für die Rechtsfolgen von intransparenten und daher unwirksamen (Haupt-)Arbeitszeitabreden vor, spricht sich gegen die bloße Anwendung des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG aus und plädiert für eine Lückenfüllung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung, die die bislang im Arbeitsverhältnis durchschnittlich geleistete Stundenzahl berücksichtigt.

(mm)

 Die richtige Handhabung von Ruhepausen in der betrieblichen Praxis – Arbeits- und arbeitsschutzrechtliche Bedeutung von Ruhepausen im Licht der aktuellen Rechtsprechung –

Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2015, 2023-2027

Ruhepausen seien sowohl in arbeitsschutzrechtlicher, individualrechtlicher wie auch betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht von erheblicher Bedeutung. Umso wichtiger seien die Einhaltung von Ruhepausen in der betrieblichen Praxis und die Erfüllung der rechtlichen Voraussetzungen. Insbesondere seien die gesetzlichen Pausenzeiten gem. § 4 ArbZG zwingend einzuhalten, wenn keine darüber hinausgehenden Betriebsvereinbarungen unter Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG getroffen wurden. Zeiten der Arbeitsbereitschaft bzw. des Bereitschaftsdienstes stellen zudem Arbeitszeit dar, welche bei der Berechnung der Pausendauer unbedingt zu beachten sei. Bei Zuwiderhandlung drohe dem AG zumindest eine Geldbuße gem. § 22 Abs. 2 ArbZG. Grundsätzlich bestehe keine Vergütungspflicht der Mindestruhepausen. Eine solche könne sich aber ausnahmsweise aus TV oder Betriebsvereinbarung ergeben. Ebenso bestehe eine Vergütungspflicht für die Zeit, in der der AN nicht gearbeitet habe, wenn die Anordnung der Pausenzeit nicht von dem Weisungsrecht des AG i.S.v. § 106 GewO gedeckt war.

(tl)

 Crowdwork: Die neue Form der Arbeit – Arbeitgeber auf der Flucht?

Prof. Dr. Wolfgang Däubler/Dr. Thomas Klebe, Bremen/Frankfurt a.M., NZA 2015, 1032-1041

Die Autoren stellen in ihrem Beitrag neue Formen der Selbstständigkeit vor, welche in den letzten Jahren weltweit stark zugenommen haben. Dabei gehen sie insbesondere auf die Variante der Selbstständigkeit der Crowdworker ein und stellen den rechtlichen Rahmen dieser „Arbeitsverhältnisse“ dar. Als Grund der weltweiten und auch in Deutschland stetig steigenden Zahlen der Selbstständigen sehen die Autoren die hohe Attraktivität für „AG“. Mangels der Verpflichtung zur Einhaltung der Vorgaben des Kündigungsschutzes, der Entgeltfortzahlung, des bezahlten Urlaubs, des Schutzes durch Sozialversicherungssysteme und vor allem der garantierten Arbeitszeit und Bezahlung, gestalten sich diese neuen Varianten der „Beschäftigung“ insbesondere in wirtschaftlicher Hinsicht als flexibel und preiswert. Die Folgen äußern sich in teilweise unzumutbaren Arbeitsbedingungen. Zur Lösung des immer populärer werdenden Problems schlagen die Autoren zum einen den Abschluss von Tarifverträgen mit arbeitnehmerähnlichen Personen vor, die ein Mindestmaß arbeitsrechtlichen Schutzes gewähren. Zum anderen sei aber auch eine Ausweitung des Schutzes von Sozialversicherungssystemen auf diese Personengruppen notwendig.

(tl)

 Arbeitsrechtliche Fragen der „economy on demand“

RAe Dr. Stefan Lingemann/Jörn Otte, Berlin/Hamburg, NZA 2015, 1042-1047

Die Autoren des Beitrags beschäftigen sich mit den rechtlichen Problemen, insbesondere arbeitsrechtlicher Art, die sog. „economies on demand“ mit sich bringen. Zunächst klären sie die Frage, ob es sich bei den Personen, welche die vermittelten Aufgaben erledigen, um Selbstständige, freie Mitarbeiter oder Angestellte handelt und geben Kriterien zur Grenzziehung an. Eine Einordnung des Vertragsverhältnisses zwischen Dienstleister und Vermittlungsunternehmer könne aber nicht pauschal, sondern nur anhand der Gesamtschau der Umstände vorgenommen werden. Dabei würden Vorgaben des Vermittlers umso eher für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses sprechen, je konkreter die Vorgaben des Vermittlers sind. Stellt sich ein Vertragsverhältnis erst im Nachhinein als Arbeitsverhältnis heraus, hafte der vermeintliche AG sowohl steuerrechtlich als auch für zu zahlende Sozialversicherungsbeiträge. Auch bezüglich der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen von „economy on demand“ ergäben sich Risiken für den Vermittlungsunternehmer. Dementsprechend geben die Autoren abschließend Gestaltungshinweise zur Minimierung der aufgezeigten Risiken.

(tl)

 Erfolgsbezogene Vergütungen im Arbeitsverhältnis – oder : der Arbeitsvertrag als spezieller Werkvertrag?

Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, RdA 2015, 218-221

Der Autor führt in seinem Beitrag Argumente an, weswegen der Arbeitsvertrag nicht pauschal als spezieller Dienstvertrag angesehen werden könne. Vor allem bei der Vereinbarung von erfolgsbezogenen Vergütungen könne ein solcher Vertrag nicht als Dienstvertrag qualifiziert werden. Derartige Modelle würden ein zentrales Wesensmerkmal des Werkvertrags beinhalten; die Vergütung sei erfolgsabhängig, sodass das Risiko der Gegenleistung bei Verfehlung des angestrebten Leistungserfolges beim AN liege. Der Verfasser stellt die Überlegung an, ob im geltenden Arbeitsrecht typengemischte Verträge aus Dienst- und Werkvertrag denkbar bzw. mit diesem vereinbar wären und welche Rechtsfolgen dies nach sich ziehen würde.

(tl)

 Der süchtige Mitarbeiter in einer alkohol-/drogenliberalen Gesellschaft

Prof. Dr. Peter Bengelsdorf, Lübeck, FA 2015, 226-234

Der Autor thematisiert in seinem Beitrag den Alkohol- und Drogenkonsum in Bezug auf den Arbeitsalltag. Er zeigt sowohl die Folgen und Risiken von Rauschmittelkonsum auf die Arbeitsleistung bzw. Arbeitssicherheit auf als auch dessen rechtliche Konsequenzen. Der Autor vertritt den Standpunkt, dass der AG durch die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG die allgemeinen Lebensrisiken seiner Angestellten auffange. Darunter würden aber nicht die eigenverantwortliche Schädigung durch Konsum von Alkohol/Drogen und insbesondere die Konsequenz des Abgleitens in die Sucht bzw. andere Folgeerkrankungen fallen. Demnach verschulde der AN eine suchtbedingte Arbeitsunfähigkeit selbst und habe keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Weiterhin sei ein alkohol-/drogenabhängiger AN nicht in der Lage, dauerhaft seine Arbeitsleistung zu erbringen, da die Gefahr eines jederzeitigen Rückfalls bestünde. Gegenteiliges sei allenfalls nach einer erfolgreichen Entwöhnungskur anzunehmen.

(tl)

 Ruhepausen in Krankenhäusern – Das Arbeitszeitgesetz im Spannungsverhältnis zwischen Krankenversorgung und Arbeitnehmerschutz

RA Dr. Alexander Stöhr/RAin Dr. Bianca Büchner, LL.M./Dr. Matthias Gümmer, Marburg/Frankfurt a.M., NZA-RR 2015 281-286

Als Fortsetzung ihres Beitrags aus NJW 2012, 487 widmen sich die Verfasser den gesetzlichen und tarifvertraglichen Regulierungen zu Ruhepausen eines AN unter Berücksichtigung der besonderen Umstände eines Krankenhausbetriebes sowie der Haftungsfrage, die sich bei einem Behandlungsfehler infolge unzureichender Ruhepausen ergibt. Ausgehend von § 4 ArbZG ermitteln die Verfasser die allgemeine Bedeutung und den Begriff der Ruhepause, um sodann partielle Abweichungen anhand der Rechtsprechung des EuGH und tariflicher Regelungen für den Krankenhausbetrieb vorzunehmen. Hinsichtlich der Verschuldensfrage differenzieren die Verfasser zwischen Übernahmeverschulden ärztlicherseits als allgemeinem Grundsatz sowie Organisationsverschulden des Krankenhausträgers.

(ja)

 Entzug, Entwöhnung und Rückfall: Alkoholsucht im Arbeitsverhältnis

Prof. Dr. Wiebke Brose, LL.M., Duisburg, RdA 2015, 198-201

Die Verfasserin setzt sich mit der Frage auseinander, wie sich ein trotz absolvierter Entzugs- und Entwöhnungstherapie erfolgender Rückfall eines alkoholsüchtigen Arbeitnehmers auf das Arbeitsverhältnis auswirken kann. Dabei geht sie zunächst auf das Urteil des BAG vom 18.3.2015 (10 AZR 99/14) ein. Mit diesem habe der Zehnte Senat das nach der Rechtsprechung des BAG bisher bestehende Regel-Ausnahme-Verhältnis zu Recht umgekehrt, sodass nunmehr auch bei einem Rückfall nicht regelmäßig von einem Verschulden i.S.d. § 3 Abs. S. 1 EFZG auszugehen sei. Kritisch geht die Verfasserin dagegen auf die Rechtsprechung des BAG ein, soweit sie die negative Gesundheitsprognose eines rückfälligen Suchtkranken im Rahmen einer Kündigung betrifft und widerspricht der These, dass in einem solchen Fall geringere Anforderungen als bei sonstigen krankheitsbedingten Kündigungen zu erfüllen seien. Wenngleich ein Rückfall als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose dienen könne, dürfe dies eine Einzelfallbetrachtung nicht entbehrlich machen. Abschließend geht die Verfasserin kurz auf die Wirksamkeit von sog. „Alkoholiker-Vergleichen“ ein.

(fe)

 Arbeitsvertraglich verankerte, einseitige Leistungsbestimmungsrechte des Arbeitgebers – wo bleibt das Transparenzgebot?

Prof. Dr. Markus Stoffels, Heidelberg, RdA 2015, 276-280

Der Verfasser kritisiert die Entscheidung des Zehnten Senats des BAG, der nach seiner Ansicht zu großzügig mit dem Transparenzgebot bezüglich einseitiger Leistungsbestimmungen umgeht. Denn weder sei die Nichtüberprüfung der einseitigen Leistungsbestimmungen durch das Transparenzgebot durch die strengen Anforderungen an das billige Ermessen kompensiert, noch durch die gesetzliche Regelung des § 315 BGB legitimiert. Ferner sei auch nicht die Abweichung der Rechtsprechung des Zehnten Senats von der zivilgerichtlichen Rechtsprechung bezüglich der Transparenzanforderungen nachvollziehbar, die stets Bestimmtheit und möglichste Klarheit fordert; das Arbeitsrecht weise keine besonderen Gründe auf, die eine solche Abweichung legitimierten.

(fe)

 Arbeitnehmereigenschaft und Statuswechsel

Prof. Dr. Kerstin Tillmanns, Hagen, RdA 2015, 285-288

Die Autorin befasst sich mit der Frage, ob und wie sich ein Statuswechsel eines Arbeitnehmers zu einem Selbstständigen oder umgekehrt vollziehen könne. Dabei kommt sie zu dem Ergebnis, dass ein Statuswechsel vom Arbeitnehmer zum Selbstständigen nur dann möglich sei, wenn gem. § 623 BGB ein Auflösungsvertrag vereinbart wird, in welchem explizit statuiert wurde, dass das AV beendet und der Tätigkeitsverpflichtende nun nicht mehr weisungsgebunden ist. Ein Statuswechsel allein durch die Änderung der tatsächlichen Vertragsdurchführung eines ausdrücklich als Arbeitsvertrag geschlossenen Vertrags komme hingegen nicht in Betracht. Beim Statuswechsel vom Selbständigen zum Arbeitnehmer sei das hingegen möglich.

(fe)

 Befristungsrecht

 Der Vergleich – Noch ein praxistaugliches Mittel zur arbeitsvertraglichen Befristung?

Marc Bohlen, München, NZA-RR 2015, 449-455

Der Autor stellt in seinem Beitrag die auf den ersten Blick leicht zu realisierende Befristungsalternative des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG dar. Insbesondere untersucht er die im Einzelnen sehr umstrittenen Voraussetzungen und erläutert die zu beachtenden Bedingungen. Im Ergebnis sei der gerichtliche Vergleich als Befristungsgrund für den AG gefährlich. Er habe bei Nichtbeachtung der vielfältigen Erfordernisse oder selbst bei einer nicht ordnungsgemäßen Mitwirkung des Gerichts das Risiko der unbefristeten Beschäftigung zu tragen.

(tl)

 Der Spitzensport, das Arbeitsrecht und Schweden

Dr. Michael Gotthardt, Düsseldorf, RdA 2015, 214-218

Der Autor beleuchtet arbeitsrechtliche Probleme im Spitzensport. Dabei wirft er auch einen Blick auf das schwedische Arbeitsrecht bzw. die Rechtsprechung des schwedischen Arbeitsgerichtshofs. Besonders problematisch sei die Anwendung des Individualarbeitsrechts im Spitzensport in Bezug auf zeitlich befristete und auflösend bedingte Arbeitsverträge. Weitere Probleme ergäben sich aus dem länderübergreifenden Wechsel im Profisport.

(tl)

 Schriftform der Befristungsabrede bei tarifvertraglich überlagerten Arbeitsverhältnissen

PD Dr. Angie Schneider, Köln, RdA 2015, 263-266

Die Verfasserin beschäftigt sich mit der Frage, ob das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG einzuhalten ist, wenn eine individualvertragliche Bezugnahme auf eine tarifvertraglich vorgesehene Befristung oder auflösende Bedingung in Rede steht. Die Autorin kritisiert die neue vom Siebten Senat des BAG verfolgte Rechtsprechung, wonach § 14 Abs. 4 TzBfG bei solchen Bezugnahmen keine Anwendung findet. Ihres Erachtens wird dadurch unter anderem die Warnfunktion nicht hinreichend erfüllt. Sie kommt zu dem Schluss, dass § 14 Abs. 4 TzBfG alle Befristungsabreden unterliegen, die auf das Arbeitsverhältnis nicht normativ einwirken.

(fe)

 Betriebliche Altersversorgung

 Reformimpulse für die Betriebliche Altersversorgung

PräsLAG Dr. Jürgen vom Stein, Köln, RdA 2015, 272-276

Der Verfasser beschreibt die sich anbahnenden Reformen der derzeitigen betrieblichen Altersversorgung. Dabei geht er sowohl auf europäische als auch auf nationale legislative Reformimpulse ein und stellt die angedachten Reformen dar. Auch befasst er sich kurz mit jüngeren Entwicklungen aus der Rechtsprechung zur betrieblichen Altersvorsorge und stellt abschließend fest, dass die jetzige betriebliche Altersversorgung starke Veränderungen und Reformen erfahren wird.

(fe)

 Betriebsübergang

 Betriebsübergang: Grenzen der Unterrichtungspflicht in Bezug auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

RA Prof. Dr. Björn Gaul, Köln, RdA 2015, 206 -209

§ 613a Abs. 5 BGB begründet für die an einem Betriebsübergang beteiligten Rechtsträger eine Unterrichtungspflicht gegenüber den AN. Anhand aktueller Rechtsprechung erörtert der Verfasser den Umfang dieser Unterrichtungspflicht. Die gegenwärtige Rechtsprechung des Zweiten Senats des BAG widerspreche der bisherigen Rechtsprechung des Achten Senats dahingehend, dass nun höhere Anforderungen an die Unterrichtungspflicht gestellt würden, was insbesondere die Unterrichtung über die Fortgeltung von Kollektivvereinbarungen betreffe. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung sei durch diese hohen Anforderungen nahezu unmöglich, was für den Veräußerer das Risiko erhöhe, wegen fehlerhafter Unterrichtung an Arbeitsverhältnisse gebunden zu sein. Der Verfasser plädiert für eine Klärung des erforderlichen Unterrichtungsumfangs durch den EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV.

(ja)

 Betriebsverfassungsrecht

 Der betriebsverfassungsrechtliche Erfüllungsanspruch

RiArbG Dr. Sebastian Roloff, Köln, RdA 2015, 252-255

Der Autor befasst sich mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruch und legt eingangs dar, warum der Begriff des Erfüllungsanspruchs besser passe. Anschließend stellt er die Voraussetzungen, Inhalt und Durchsetzungsmöglichkeiten hinsichtlich des betriebsverfassungsrechtlichen Erfüllungsanspruchs, der auch aus einer Regelungsabrede und einem Interessenausgleich entspringen könne, dar. Zudem führt der Verfasser aus, dass ein Erfüllungsanspruch des Betriebsrats einen kollektiven Verstoß nicht voraussetze und auch das Günstigkeitsprinzip diesem nicht entgegenstehe. Zwar setze sich im Arbeitsverhältnis die günstigere Vereinbarung durch, gleichwohl könne der Betriebsrat solche Abreden verhindern und Unterlassung eines in einer günstigeren Abrede liegenden Verstoßes gegen eine Betriebsvereinbarung verlangen. Abschließend setzt sich der Verfasser noch mit der Frage der Bindungswirkung von einen Erfüllungsanspruch betreffenden Beschlüssen im Individualrechtsstreit auseinander.

(mm)

 Beschwerderecht und Mitbestimmung

RA Dr. Ralf Steffan, Köln, RdA 2015, 270-272

Der Verfasser setzt sich mit dem kollektiven Beschwerdeverfahren nach § 85 BetrVG auseinander und stellt zunächst dar, welche Fragen vom Beschwerderecht des Arbeitnehmers erfasst sind. Sodann setzt er sich eingehend mit der Kompetenz der Einigungsstelle nach § 85 Abs. 2 BetrVG auseinander und arbeitet die mit § 85 Abs. 2 S. 3 BetrVG einhergehenden Schwierigkeiten bei der Frage, ob ein Rechtsanspruch Gegenstand der Beschwerde ist, für die die Einigungsstelle nicht angerufen und eingesetzt werden kann, heraus. Schließlich weist er darauf hin, dass solange infolge des kollektiven Beschwerdeverfahrens dem Betriebsrat zustehende Mitbestimmungsrechte nicht erweitert oder gesetzlich nicht vorgesehene geschaffen werden, eine Mitbestimmung im Beschwerdeverfahren sehr wohl mit der außerhalb des Beschwerderechts vorgesehenen Mitbestimmung einhergehen kann.

(mm)

 Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Gewährung der privaten Nutzung von Dienstwagen durch den Arbeitgeber

RA Dr. Ralf Laws LL.M. M.M., Brilon, FA 2015, 234-239

Der Autor thematisiert das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Bezug auf die private Nutzung von Dienstwagen. Strittig sei, ob die zur Privatnutzung erfolgte Überlassung eines Dienstwagens eine „Entlohnung“ darstelle, woraus sich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergebe. Der Autor spricht sich für die Annahme einer „Entlohnung“ i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aus, eine Entscheidung des BAG sei aber abzuwarten.. Bei der Privatnutzung handle es sich um eine freiwillige Leistung, deren Dotierungsrahmen der AG frei festlegen könne. Bei der näheren Ausgestaltung habe der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, insbesondere in Bezug auf die Aufstellung von Verteilungsgrundsätzen. Denkbar sei dies auch im Hinblick auf das überlassene Fabrikat, da sich der Wert des Dienstwagens auf den geldwerten Vorteil des AN auswirke. Laut Autor ergebe sich aber nach einer Entscheidung des BAG in dieser Hinsicht, die Problematik der Ausweitung der entschiedenen Grundsätze auf jegliche arbeitgeberseitige, zur privaten Nutzung überlassene Betriebsmittel wie Laptops, Mobiltelefone, Internet etc.

(tl)

 Der Weg der Betriebsverfassung ins Grundgesetz

Daniel Ulber, Köln, RdA 2015, 288-290

Der Autor schildert den historischen Hintergrund zur ausdrücklichen Benennung der Betriebsverfassung im GG. Letztlich zeige diese, welch hoher Wert einer bundeseinheitliche Regelung der Betriebsverfassung bereits bei der Gründung der Bundesrepublik beigemessen wurde.

(fe)

 Datenschutz

 Freier Wille auch im Arbeitsverhältnis? Einwilligungen als Mittel zum Umgang mit Beschäftigungsdaten

RAe Tim Wybitul/Dr. Wolf-Tassilo Böhm, Frankfurt a.M., BB 2015, 2101-2105

Anlässlich einer aktuellen Entscheidung des BAG zur Einwilligung des AN in den Gebrauch von Arbeitnehmerdaten durch den AG stellen die Verfasser die bisher in der Literatur und von den Aufsichtsbehörden vertretenen Ansichten zur Möglichkeit einer  Einwilligung i.S.d. § 4a BDSG dar. Eine solche sei wegen fehlender Freiwilligkeit im Arbeitsverhältnis überwiegend abgelehnt worden. Das BAG habe durch sein Urteil, indem es die freiwillige Einwilligung für möglich hält, eine verallgemeinerungsfähige Entscheidung getroffen. Die Verfasser widmen sich schließlich den Auswirkungen der Entscheidung auf die Praxis.

(ja)

 Europarecht

 Europäisches Arbeitsrecht - Sockel oder Deckel?

PräsBAG a.D. Prof. Dr. Hellmut Wißmann, Erfurt, RdA 2015, 301-304

Anlässlich des vom Verfasser stark kritisierten EuGH-Urteils in der Rechtssache Alemo-Herron (C-426/11), prüft dieser, ob auf Art. 153 AEUV beruhende Richtlinien allein als Sockel oder doch auch - unter Rückgriff auf die EU-Grundrechtecharta (GRC) - als Deckel des Arbeitnehmerschutzes anzusehen sind. Unter ausführlicher Darlegung der Anwendungsschranken der GRC kommt er dabei zu dem Ergebnis, dass diese Richtlinien nur den Sockel des Arbeitnehmerschutzes vorgeben. Dieser Sockel könne auch einer Prüfung anhand der GRC unterzogen werden. Soweit aber der nationale Gesetzgeber über diesen (europarechtskonformen) Mindestschutz hinausgehe, komme eine Prüfung dieser Regelung anhand der GRC nicht in Betracht. Insofern sei allein die nationalen Grundrechte Prüfungsmaßstab. Unter Rückgriff auf die GRC könne die Komeptenz der EU zur Teil-Harmonisierung daher nicht in eine zur Voll-Harmonisierung ausgebaut werden.

(mm)

 Geschäfte zwischen einer AG und ihr nahestehenden Parteien – Wer soll diese genehmigen

PD Dr. Felipe Temming, LL.M., Bremen, RdA 2015, 280-285

Der Verfasser beschäftigt sich mit Geschäften zwischen börsennotierten Aktiengesellschaften und diesen nahestehenden Unternehmen und Personen (related party transactions). Diese Thematik sei aufgrund eines Richtlinienvorschlags der EU aktuell geworden, mit welchem die EU diese Art von Geschäften einer präventiven Kontrolle unterwerfen möchte. Nachdem der Verfasser dargelegt hat, warum solche Geschäft einer Regelung bedürfen, stellt er diesbezüglich kurz die derzeitige Rechtslage im Aktienrecht, die auf eine nachgelagerte Kontrolle ausgerichtet ist, dar, um sodann den Richtlinienvorschlag vorzustellen und zu bewerten und spricht sich dafür aus, die präventive Kontrollaufgabe dem Aufsichtsrat zuzuweisen.

(fe)

 Gleichbehandlung

 Konturen der arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbote

Prof. Dr. Herbert Wiedemann, Köln, RdA 2015, 298-301

Der Verfasser legt die Entwicklung der arbeitsrechtlichen Gleichheitsdogmatik in Deutschland und Europa dar und geht hierbei neben dem AGG auch auf die besonders geregelten Sonderformen der Benachteiligung von Frauen und Behinderten ein. Dabei weist er auch auf die Unterschiede zwischen Gleichbehandlungsgeboten und Diskriminierungsverboten i.e.S. hin. Durch Einordnung der letzteren in die Gleichbehandlungspflicht unter der Bezeichnung „Belästigung“ würden sprachlich und sachlich grundverschiedene Sachverhalte vermengt.

(mm)

 Scheinbewerbungen auf dem unionsrechtlichen Prüfstand

VRiLAG Dr. Michael Horcher, NZA 2015, 1047-1050

Der Autor analysiert und bespricht zugleich den Vorlagebeschluss des BAG vom 18.6.2015 (8 AZR 848/13), in welchem das BAG den EuGH zur Klärung der Frage angerufen hatte, ob auch Bewerbern, welche keinen tatsächlichen Zugang zu einer Beschäftigung suchen und denen es vorrangig auf die Zahlung einer Entschädigung ankommt, auch Diskriminierungsschutz zusteht. Dabei beleuchtet er die bisherige Rechtsprechung diesbezüglich und stellt heraus, dass die Fälle der sog. „AGG-Hopper“ (zumindest auf nationaler Ebene) über eine Rechtsmissbrauchskontrolle im Rahmen von § 242 BGB gelöst werden können. Der vorlegende Senat habe in der Vergangenheit die Ansicht vertreten, dass es bereits an der Bewerbereigenschaft fehlen soll, wenn es an der ernsthaften Bewerbungsabsicht mangelt.

(tl)

 Altersgrenzen für Vorstandsmitglieder – noch rechtskonform?

RA Prof. Dr. Micheal Kliemt, Düsseldorf, RdA 2015, 232-239

Der Verfasser widmet sich dem hochumstrittenen Thema der Zulässigkeit von Altersgrenzen in Vorstandsverträgen. Allein an § 6 Abs. 3 AGG gemessen sei die Vereinbarung von Altersgrenzen in Vorstandsverträgen zulässig, da es sich um Entlassungsbedingungen handle, für die das AGG bei Organmitgliedern nicht eingreife. Die Entscheidung über eine Verlängerung des Vorstandsvertrags oder die Bestellung zum Vorstandsmitglied stellten dagegen Zugangsbedingungen dar, welche am Prüfungsmaßstab des AGG zu messen seien, falls die potentiell wegfallende Stelle wiederbesetzt werde. Falle die Stelle hingegen weg, bestehe kein Anhaltspunkt für die Annahme einer etwaigen Altersdiskriminierung. Gemessen an europarechtlichen Gleichbehandlungsrichtlinien stellen Vorstandsmitglieder keine AN dar. Allerdings seien Ausnahmefälle denkbar, in denen Vorstandsmitglieder europarechtlich als AN angesehen werden können, sodass eine europarechtskonforme Auslegung bzw. Ausweitung des Anwendungsbereichs des AGG geboten erscheine.

(tl)

 Eine deutsche Geschlechterquote für die europäische Aktiengesellschaft

Dr. Adam Sagan, MJur, Köln, RdA 2015, 255-260

Der Autor befasst sich mit dem am 6.3.2015 beschlossenen Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen. Er beleuchtet vor allem die rechtlichen Konsequenzen der am 1.1.2016 in Kraft tretenden Geschlechterquoten für die Societas Europaea und prüft kritisch, ob der nationale Gesetzesbeschluss mit europäischem Recht in Einklang steht. Der Verfasser kommt zu dem Schluss, dass die §§ 17 Abs. 2, 24 Abs. 3 SEAG gegen Art. 13 Abs. 2 SE-RL verstoßen und für deren Erlass dem deutschen Gesetzgeber keine Zuständigkeit zukommt. Richtlinienkonform ließen sich diese Vorschriften aber dahingehend einschränken, dass sie allein für die Anteilseignerbank des Aufsichts- bzw. Verwaltungsrates Anwendung finden.

(fe)

 Kündigung/Kündigungsschutz

 Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Krankheit – Krankheitsbedingte Fehlzeiten als Herausforderung für das Personalmanagement (Teil 2)

RAin Eva Maria Plocher, Stuttgart, DB 2015, 2083-2090

Die Autorin stellt die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung und deren Rechtsfolgen dar. Grundsätzlich komme eine krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall einer personenbedingten Kündigung in Betracht, wenn der AN aufgrund der Krankheit seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Im Einzelfall sei aber zu beachten, dass an sich sozial gerechtfertigte Kündigungen nach einer vom Gericht vorgenommenen Abwägung der Interessen sich doch als sozial ungerechtfertigt herausstellen. Die Autorin erläutert diesbezüglich Abwägungsmaßstäbe bzw. Fallkonstellationen. Die Vereinbarung einer Abfindung sieht die Autorin dabei als adäquate Alternative zu einer drohenden Weiterbeschäftigungspflicht.

(tl)

 Beendigung von Arbeitsverhältnissen: alte und neue Fragen – 29. Passauer Arbeitsrechtssymposion

RA Dr. Christoph Bergwitz, Düsseldorf, NZA 2015, 920-921

Anlässlich des 29. Passauer Arbeitsrechtssymposions vom 18. und 19.6.2015 fasst der Autor die gehaltenen Vorträge kurz zusammen.

(ja)

 Die Vertrauenskündigung

DirArbG Dr. Dirk Gilberg, Köln, RdA 2015, 209-214

Der Verfasser stellt die Tat- und Verdachtskündigung der von ihm entwickelten Vertrauenskündigung gegenüber (vgl. Arbeitsrecht aktuell Nr. 36) und nimmt eine Bestandsaufnahme hinsichtlich ihrer Anerkennung in Rechtsprechung und Literatur vor.  Er hält fest, dass die Vertrauenskündigung nicht nur dem im Kündigungsrecht geltenden Prognoseprinzip gerechter werde, sondern auch begrifflich präziser als eine Tatkündigung sei. Letzteres ergebe sich schon daraus, dass möglicherweise gar keine Tat bestand, wegen der gekündigt wird, vielmehr werde das bestehende Vertrauen gekündigt. Die allgemeine Anerkennung des Begriffs der Vertrauenskündigung, und damit die Ablösung der Tat- und Verdachtskündigung, sei durch die Rechtsprechung vorangetrieben worden; nun sei eine inhaltliche Auseinandersetzung mit diesem Konzept erforderlich.

(ja)

 Mindestlohn

 Verfassungsbeschwerde gegen das Mindestlohngesetz

RA Volker Wagner, Gießen, FA 2015, 240-241

Der Autor gibt einen Überblick über drei Verfassungsbeschwerden gegen das Mindestlohngesetz, welche von der 3. Kammer des Ersten Senats des BVerfG aber nicht zur Entscheidung angenommen wurden. Gerügt wurden im Einzelnen §§ 24 Abs. 2, 22 Abs. 2, 16, 17 Abs. 2, 20 MiLoG.

(tl)

 Der Mindestlohn und das BVerfG

RA Dr. Ulrich Sittard/Luca Rawe, Köln, NJW 2015, 2695-2697

Anlässlich von drei vom BVerfG zurückgewiesenen Verfassungsbeschwerden bezüglich des Mindestlohns (Beschl. v. 25.6.2015 – 1 BvR 555/15, Beschl. v. 25.6.2015 – 1 BvR 37/15, Beschl. v. 25.6.2015 – 1 BvR 20/15) befassen sich die Verfasser mit den Hintergründen der Entscheidungen. Dabei kommen sie zu dem Ergebnis, dass die Beschwerden bezüglich der Anwendung des MiLoG auf grenzüberschreitenden Verkehr, Ausnahmeregelungen für Kinder und Jugendliche sowie für Zeitungszusteller im Gesetz, zu Recht aufgrund des Subsidiaritätsgrundsatzes zurückgewiesen wurden. Sie betonen, dass die Vielzahl an Streitigkeiten ebenso unter Rückgriff auf die verfassungskonforme Auslegung von den Instanzgerichten interessengerecht geklärt werden könnten.

(tl)

 Gesetzlicher Mindestlohn: Keine Haftung des Auftraggebers für insolvente Nachunternehmer

RAe Dr. Alexander Bissels/Kira Falter/Dr. Hannah Krings, Köln, DB 2015, 1962-1965

Die Verfasser widmen sich der Frage, ob ein Auftraggeber im Falle der Insolvenz des Auftragnehmers für die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns an die AN des Auftragnehmers haftet. Zu Beginn wird der Begriff des „Auftraggebers“ erörtert. Sodann stellen die Verfasser die Meinungsstände zu § 14 AEntG und § 13 MiLoG dar, um folgend die allgemeinen Grundsätze des Insolvenzrechts heranzuziehen. Die Auftraggeberhaftung bei Insolvenz des Auftragnehmers würde den AN gegenüber anderen Gläubigern eines insolventen Schuldners privilegieren, was dem allgemeinen Gläubigergleichbehandlungsgrundsatz zuwider laufe.  Auch die Haftung des neuen Betriebsinhabers von einem insolventen auf einen liquiden Rechtsträger werde aufgrund des Grundsatzes der Gläubigergleichbehandlung auf Verbindlichkeiten beschränkt, die nach der Insolvenzeröffnung entstehen. Nichts anderes dürfe für die Haftung des Auftraggebers für insolvente Nachunternehmer gelten. Da diese Frage aber höchstrichterlich noch nicht geklärt sei, raten die Verfasser zu einer vorsichtigen Vertragsgestaltung, zu der sie ein paar Hinweise geben.

(ja)

 Prozessuales

 Wahrung der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG für Folgekündigungen allein durch bereits anhängige Kündigungsschutzklage?

VRiLAG a.D. Prof. Dr. Reinhard Vossen, Düsseldorf, RdA 2015, 291-294

Der Verfasser stellt den derzeitigen Rechtsprechungsstand zum Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage und des allgemeinen Feststellungsantrags, dass das Arbeitsverhältnis über den mit der Kündigung beabsichtigten Auflösungstermin hinaus fortbesteht (sog. Schleppnetzantrag), und daraus abzuleitende Rechtsfolgen dar. Auf Grundlage der vom BAG vertretenen erweiterten punktuellen Streitgegenstandstheorie zu einer Klage nach § 4 S. 1 KSchG enthalte das der Klage stattgebende Urteil zugleich die Feststellung, dass im maßgebenden Auflösungstermin zwischen den Parteien noch ein Arbeitsverhältnis bestand und damit nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände bereits zuvor oder zum auch in der Kündigung vorgesehenen Zeitpunkt aufgelöst wurde. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Kündigungsschutzklage nicht erkennbar allein auf die Wirksamkeit der konkret angegriffenen Kündigung beschränkt wurde. Daraus folge, dass der AN diejenigen Beendigungstatbestände, die ihm nach der angegriffenen Kündigung zugingen und spätestens zum mit der ersten Kündigung beabsichtigten Beendigungstermin wirken sollen, nicht explizit in den Kündigungsschutzprozess einführen muss. Vielmehr sei der AG gehalten, diese als Einwendung gegen die mit der Klage nach § 4 S. 1 KSchG erstrebte Feststellung in den Prozess einzuführen.

(mm)

 Die ehrenamtlichen Richterinnen und Richter in der Arbeitsgerichtsbarkeit

Dr. Hans Jörg Gäntgen, Köln, RdA 2015, 201-206

Der Verfasser beschäftigt sich mit einigen vor allem für den Kammervorsitzenden interessanten Fragen, welche für die Angelegenheiten der ehrenamtlichen Richter aufgekommen und unter Umständen in der Zukunft noch zu eruieren sind. Diese Thematik sei auch darum besonders virulent, da in der Arbeitsgerichtsbarkeit den ehrenamtlichen Richterinnen und Richtern selbst in der Berufungsinstanz § 35 Abs. 2 ArbGG ein zahlenmäßiges Übergewicht zuerkannt wird. Es wird auf mehrere einzelne Fragen in diesem Kontext eingegangen, unter anderem die Kleidungsfragen, Akteneinsicht, Amtseid und auf das Benachteiligungsverbot der ehrenamtlichen Richter. Insgesamt weise der Gesetzgeber den ehrenamtlichen Richterinnen und Richtern eine bedeutsame Stellung zu, die sich insbesondere durch eine große Entscheidungsmacht auszeichne.

(fe)

 Sozialrecht

 § 28e Abs. 1 Satz 2 SGB IV – Lehrstück für den Gesetzgeber oder: Wie eine Norm sich selbst erledigt!

Prof. Dr. Susanne Peters-Lange, Bonn, RdA 2015, 240-244

Die Autorin hinterfragt die Entwicklung bzw. die generelle Einführung des Satzes 2 in § 28e Abs. 1 SGB IV kritisch. Dabei bezieht sie das Urteil des BGH vom 5.11.2009 (IX ZR 233/08) mit ein und stellt die Frage wie zukünftig ein anfechtungsfester Einzug der Arbeitnehmeranteile zu gestalten sei.

(tl)

 Zur sozialrechtlichen Flankierung im Gesetz zur Neuregelung des Rechts der Syndici

RA Prof. Dr. Cord Meyer, Leipzig, BB 2015, 2165-2168

Der Verfasser diskutiert die beabsichtigte Gesetzesänderung zur Neuordnung des Rechts der Syndici, zu der sich der Gesetzgeber wegen mehrerer Urteile des BSG veranlasst sehe. Ziel des Gesetzentwurfs sei, Syndikusanwälte in anwaltlichen Versorgungswerken unterzubringen und von der Rentenversicherungspflicht zu befreien. Dieses Ziel sei nur zu erreichen, wenn der Gesetzgeber die Verknüpfung von Berufs- und Sozialrecht ausreichend berücksichtige. Insgesamt sei der Gesetzesentwurf geeignet, die durch die Urteile des BSG aufgeworfenen Probleme zu beseitigen und müsse nur an wenigen Stellen korrigiert werden.

(ja)

 Die missglückte Wiederbelebung des „ missglückten Arbeitsversuchs“

Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, RdA 2015, 248-251

Der Autor befasst sich mit der Frage, ob dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Krankengeld zusteht, obwohl dieser krankheitsbedingt noch nicht faktisch sein Arbeitsverhältnis beginnen konnte. Hauptsächlich kritisiert der Autor ein Urteil des BSG, das einer Arbeitnehmerin den Anspruch auf Krankengeld versagte, da sie vor dem vertraglich fixierten Arbeitsbeginn arbeitsunfähig erkrankt war, § 186 Abs. 1 SGB V aber ein Invollzugsetzen der Beschäftigung verlange. Der Verfasser entkräftet die Argumentation des BSG, die in seinen Augen einen immensen Rückschritt zu der Rechtsprechung des Reichsversicherungsamtes darstelle, indem er aufzeigt, dass das BSG gegen den Wortlaut, Entstehungsgeschichte und Telos verstoße. Unter anderem argumentiert er, dass derjenige einen Anspruch auf Krankengeld habe, der in das Beschäftigungsverhältnis eintrete, was nicht durch die tatsächliche Aufnahme der Arbeit, sondern durch den vertraglichen Beginn der Beschäftigung erfolge.

(fe)

 Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

 Caveat legis lator – fünf Kardinalfehler des Gesetzgebers bei der Verabschiedung des Tarifeinheitsgesetzes

Prof. Dr. Martin Henssler, Köln, RdA 2015, 222-225

Der Verfasser setzt sich kritisch mit dem Tarifeinheitsgesetz auseinander. Dabei stellt er die seiner Meinung nach größten Fehler des Gesetzgebers bei der Verabschiedung des Gesetzes heraus. Generell begrüßt der Autor aber das Tätigwerden des Gesetzgebers und sieht das Tarifeinheitsgesetz als wichtigen Schritt auf einem Weg zur sachgerechten Behandlung von Gewerkschafts-, Tarif- und Arbeitskampfpluralitäten.

(tl)

 Die Entdynamisierung von Bezugnahmeklauseln

Prof. Dr. Thomas Kania/Dr. Stefan Seitz, Köln, RdA 2015, 228-232

Die Autoren gehen auf die Möglichkeit der Entdynamisierung von Bezugnahmeklauseln mittels Änderungsvertrag unter Zuhilfenahme mehrerer Beispielsfälle ein. Dabei erläutern sie insbesondere ob und unter welchen Voraussetzungen eine solche Entdynamisierung möglich ist.

(tl)

 Systemwidrigkeit des Tarifeinheitsgesetzes als Quelle der Rechtsunsicherheit

Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, NZA 2015, 915-917

Anlässlich der Einführung des § 4a Abs. 1 TVG und den anhaltenden Diskussionen in der Literatur widmet sich der Verfasser der Frage, ob die Gesetzesänderung geeignet ist, die Schutz-, Verteilungs-, Befriedungs- und Ordnungsfunktionen von Rechtsnormen eines Tarifvertrags zu sichern, wie es der Gesetzgeber beabsichtigt habe. Eingangs wird der Anwendungsbereich des § 4a Abs. 1 TVG skizziert, um sodann die Folgen auf die vertragliche Einbeziehung von Tarifverträgen zu analysieren. Letztlich führe die Gesetzesänderung keine Tarifeinheit herbei, sondern  führe zu einer zerstückelten Tarifpraxis.

(ja)

 Tarifeinheitsgesetz – Die neue Unordnung in der gewillkürten Ordnung (Teil 1) – Interimslösungen für die Betriebspraxis bis zur Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts

RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann, Schliersee, BB 2015, 2229-2239

Aufgrund einiger Verfassungsbeschwerden, welche eine Verletzung der Grundrechte durch das Tarifeinheitsgesetz zum Gegenstand haben, beleuchtet der Autor verfassungsrechtliche Gesichtspunkte des Tarifeinheitsgesetzes, dessen rechtlichen Folgen im Vergleich zu den vom Gesetzgeber beabsichtigten Rechtsfolgen sowie die tatsächlichen Auswirkungen in der Praxis. Er arbeitet heraus, dass das gesetzgeberische Ziel der Tarifeinheit zwar grundsätzlich richtig, jedoch der Weg zu dessen Verwirklichung falsch sei. Dies zeige sich u.a. darin, dass das Tarifeinheitsgesetz durch § 4a TVG den Minderheitsgewerkschaften jegliche Tarifmacht nehme, obwohl das BAG eine solche für die Tariffähigkeit voraussetze. Auch könne das Ziel, eine Entsolidarisierung unter den Beschäftigten wegen unterschiedlicher Gewerkschaftszugehörigkeit zu verhindern, durch gesetzlichen Zwang nicht erreicht werden, vielmehr führe gesetzlicher Zwang zur Beschleunigung der Entsolidarisierung. Der Beitrag enthält durchgängig zahlreiche Tipps und Hinweise für die Praxis.

(ja)

 Gewillkürte „kollidierende“ Tarifpluralität und Tarifeinheitsgesetz

VorsRiBAG a.D. Prof. Dr. Klaus Bepler, Berlin, RdA 2015, 194-198

Der Verfasser beschäftigt sich mit der Frage, ob es möglich ist,§ 4a TVG durch eine Vereinbarung der einzelnen Gewerkschaft mit dem Arbeitgeber abzubedingen und mithin eine Tarifpluralität wieder aufleben zu lassen. Nach Darlegung der Motivationslage zu einer solchen Vereinbarung und der Vorstellung eines entsprechenden Regelungsentwurfs, kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass eine gewillkürte „kollidierende“ Tarifpluralität mindestens aufgrund Art. 9 Abs. 3 GG und des Sozialstaatsprinzips rechtlich zulässig ist, ein Risiko einer abweichenden Ansicht der Arbeitsgericht aber bestehe.

(fe)

 „Boni“ für Gewerkschaftsmitglieder – Feste Grundsätze statt Einzelfalljudikatur

Dr. Sandy Siegfanz-Strauß, Düsseldorf, RdA 2015, 266-270

Die Autorin analysiert zwei jüngere Urteile des BAG, die sich mit Differenzierungsklauseln auseinander setzten, und zeigt auf, dass das BAG mit seiner Entscheidung vom 15.4.2015 einen neuen Weg beschritten hat, der aufgrund eines verallgemeinerungsfähigen Grundsatzes Rechtsicherheit schafft. Die Wirksamkeit der Differenzierungsklauseln sei nicht vom Umfang ihrer Differenzierung abhängig; maßgeblich sei allein, ob rechtlich-logisch eine Gleichbehandlung mit den organisierten AN möglich ist. Kritisch setzt sich die Verfasserin dagegen mit der Entscheidung des BAG vom 21.5.2014 auseinander und stellt die Frage, ob die für Tarifverträge geltende Vermutung der Angemessenheit auf Vereinbarungen mit Dritten wirklich übertragen werden dürfe.

(fe)

 Urlaubsrecht

 Aktuelle Rechtsprechung zum Urlaubsrecht

RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2015, 393-398

Die Autorin gibt einen Überblick über die Rechtsprechung zum Urlaubsrecht der letzten drei Jahre und hinterfragt diese kritisch. In den Fokus geraten vor allem die auf Grund der EuGH-Rechtsprechung ausgeweiteten Fälle der Urlaubsabgeltung am Ende des Arbeitsverhältnisses. Die dahingehende „Entscheidungsflut“ bzw. Entscheidungspraxis zur Urlaubsabgeltung sei aber mit Blick auf den Erholungszweck des Urlaubs bedenklich.

(tl)

 Wen oder was schützt das (Urlaubs-)Recht?

RA Dr. Wilhelm Moll, LL.M., Köln, RdA 2015, 239-240

Der Verfasser setzt sich mit einem Sachverhalt auseinander, der auch dem ArbG und dem LAG Köln zur Entscheidung vorlag. Die Parteien hatten sich nach längerer arbeitnehmerseitiger Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags samt „Abfindungszahlung“ entschlossen. In der „Abfindung“ sollte die Abgeltung der Urlaubsansprüche mit enthalten sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der AN gleichwohl die Abgeltung der offenen Urlaubsansprüche. Der Autor stellt die Entscheidungen der Instanzgerichte dar und würdigt diese kritisch. Insbesondere aber die vom BAG beim Hinwirken auf einen letztlich geschlossenen Vergleich geäußerte Ansicht, dass der Verzicht auf die Urlaubsabgeltung unwirksam sei, hinterfragt er kritisch.

(tl)

D. Entscheidungsbesprechungen

„Geldentschädigung wegen Überwachung eines Arbeitnehmers durch Detektiv“

RA Dr. Steffen Krieger, Düsseldorf, NJW 2015, 2752

(BAG, Urteil vom 19.2.2015 – 8 AZR 1007/13)

(tl)

„Unerfahrenheit im Ausbildungsverhältnis schützt nicht vor Schmerzensgeldzahlungen“

RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Katharina Domni, München, DB 2015, 2018-2019

(BAG, Urteil vom 19.3.2015 – 8 AZR 67/14)

(tl)

„Verstoß gegen Loyalitätspflichten bei Tragen eines islamischen Kopftuchs in kirchlicher Einrichtung“

RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2015, 293-294

(BAG, Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 611/12)

(tl)

„Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Renteneintritt“

RA Dr. Patrick Bruns, Baden-Baden, NJW 2015, 2686

(BAG, Urteil vom 11.2.2015 – 7 AZR 17/13)

(tl)

„Tarifvertragliche auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses – Schriftformerfordernis“

Prof. Dr. Dr. Christoph Nix, Konstanz/Bremen, NZA-RR 2015, 466-467

(BAG, Urteil vom 23.7.2014 – 7 AZR 771/12)

(tl)

„Sonderkündigungsschutz bei In-vitro-Fertilisation bereits ab Embryonentransfer“

RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2015, 475-476

(BAG, Urteil vom 26.3.2015 – 2 AZR 237/14)

(tl)

„Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung auf Mindestlohn?“

RA Dr. Ralph Wagner, LL.M., Berlin, NZA-RR 2015, 408-409

(ArbG Berlin, Urteil vom 4.3.2015 – 54 Ca 14420/14)

(tl)

„Befristung des Arbeitsvertrags eines Berufsfußballspielers – Heinz Müller“

RAe Dr. Christian Bitsch/Felix Müller, Frankfurt a.M., NZA-RR 2015, 410-411

(ArbG Mainz, Urteil vom 19.3.2015 – 3 Ca 1197/14)

(tl)

„Irrt die Deutsche Rentenversicherung? – Indizien für das Vorliegen von freier Mitarbeit bleiben weiterhin nur Indizien“

RAinnen Amelie Schäfer/Kira Falter, Düsseldorf/Köln, DB 2015, 2091

(SG Düsseldorf, Urteil vom 5.3.2015 – S 45 R 1190/14)

(tl)

„GmbH-Geschäftsführer zählen bei Massenentlassungen mit – der allgemeine europäische Arbeitnehmerbegriff“

RAe Dr. Stefan Lingemann/Jörn Otte, Berlin/Hamburg, DB 2015, 1965-1966

(EuGH, Urteil vom 9.7.2015 - Rs. C-229/14)

(ja)

„Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl hat streng proportional zu erfolgen“

RA Florian Marquardt, Frankfurt a.M., DB 2015, 1967-1968

(BAG, Urteil vom. 26.3.2015 – 2 AZR 478/13)

(ja)

„Konzerninterne Verrechnungsabreden schlagen so wie sie getroffen worden sind uneingeschränkt auf die wirtschaftliche Lage des Verpflichteten durch“

RA Dr. Nils Börner, Wiesbaden, BB 2015, 2112

(BAG, Urteil vom 10.2.2015 – 3 AZR 37/14)

(ja)

„Der EuGH und die deutschen GmbH-Fremdgeschäftsführer – Auf dem Weg zum Arbeitnehmerstatus?“

RA Prof. Dr. Stefan Lunk, Hamburg, NZA 2015, 917-920

(EuGH, Urteil vom 11.11.2010 – C 323/09)

(ja)

„Anrechenbare Vorbeschäftigungszeiten auf Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG - Neue Leitlinien des BAG und deren Umsetzung in der Praxis -“

RA Dr. Lennart Elking, Essen, BB 2015, 2169-2173

(BAG, Urteil vom 20.2.2014 – 2 AZR 859/11)

(ja)

„AGG-Diskriminierung – Status als Bewerber und Rechtsmissbrauch“

RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2015, 2176

(BAG, Urteil vom 18.6.2015 – 8 AZR 848/13 (A))

(ja)

„Vereinbarung der Regelaltersgrenze als Befristungsgrund nach dem TzBfG nur vor ihrem Erreichen zulässig – danach bedarf es zusätzlichem Sachgrund“

RA Dr. Christian Ley, München, BB 2015, 2240

(BAG, Urteil vom 11.2.2015 – 7 AZR 17/13)

(ja)