Arbeitsrecht aktuell Nr. 154

Mai 2016

Inhalt

A. Gesetzgebung

B. Rechtsprechung

Arbeitsschutz

Verhältnis von ArbStättV und Landesregeln zum Nichtraucherschutz – Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz kann aufgrund landesrechtlicher Ausnahmeregelung beschränkt werden

Arbeitsvertragsrecht

Annahmeverzugslohn – Anrechnung von Zwischenverdienst nur im Verhältnis der ausgefallenen Arbeitszeit zur im neuen Dienstverhältnis geleisteten

Umkleidezeiten und Arbeitszeit – Einrechnung auch bei nur faktischer Notwendigkeit des Umziehens im Betrieb

Stundenlohn von 3,40€ als Hungerlohn sittenwidrig

Aufhebungsvertrag bei Angebot eines neuen Arbeitsplatzes – Falsche Vorstellungen begründen ohne Täuschung oder Aufklärungspflichtverletzung der anderen Seite keine Anfechtbarkeit

Befristungsrecht

Sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit ehemaligem Dienstherrn – Früheres Beamtenverhältnis steht nicht entgegen

Mindestlohn

MiLoG-Ausnahme für Zeitungszusteller – Zumindest einmaliges manuelles Einsortieren einer Beilage stellt lediglich unselbstständigen Teil der Zustellung dar

Mutterschutz und Erziehungszeit

Elternzeitverlangen unterliegt strengem Schriftformerfordernis – Mögliche Treuwidrigkeit des Berufens auf Nichteinhaltung im Einzelfall

Prozessuales

Aussetzung des Rechtsstreits vermittelt keine Antragsbefugnis nach § 97 Abs. 5 S. 2 ArbGG, wenn Entscheidung des ausgesetzten Rechtsstreits offensichtlich nicht von der zu klärenden Tariffähigkeit oder -zuständigkeit abhängt

Sozialrecht

Änderung von Arbeitsverträgen zur „Nettolohnoptimierung“ - Zulässig und im Sozialversicherungsrecht zu beachten

Pädagogische Mitarbeiter von Frühförderstellen sind regelmäßig abhängig Beschäftigte

OP-Schwester mit Dienstvertrag als „freie Mitarbeiterin“ ist sozialversicherungspflichtig Beschäftigte

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

„DHV – die Berufsgewerkschaft e.V.“ ist tariffähig

 

C. Literatur

Allgemein

Anspruchsverjährung trotz rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung

Wie öffentlich ist das Private im Arbeitsverhältnis oder: Wer schützt bei der Arbeit wen wobei wann warum und vor wem?

Arbeitnehmer – Gesellschafter – Geschäftsführer

Arbeitnehmerschutz für Geschäftsführer? – EuGH und BAG leisten Schützenhilfe

Der europäische Arbeitnehmerbegriff und die Mitglieder der Leitungsorgane von Kapitalgesellschaften

Arbeitgeberhaftung

Haftung im Arbeitsverhältnis – 2. Teil: Die Haftung des Arbeitgebers

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung zur Erbringung von Bauleistungen

Arbeitszeitkonten in der Zeitarbeit bei konkurrierenden Mindestarbeitsbedingungen nach dem AEntG

Vermeidung von Branchenzuschlägen in der Zeitarbeit durch Zwischenschaltung eines Industriedienstleisters?

Fiktiver (Leih)Arbeitnehmerschutz (§§9, 10 AÜG-E)?!

Arbeitskampfrecht

Sonntagsarbeit im Streik

Arbeitsvertragsrecht

Widerruf von Arbeits- und Aufhebungsverträgen – Wirklich alles neu?

Nochmals: Das Leistungsverweigerungsrecht nach §275 III BGB im Spannungsfeld von Beruf und Familie

Arbeitsvertrag und Scheingeschäft

Der neue § 309 Nr. 13 BGB – Das Ende des schriftlichen Geltendmachens arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Das formal korrekte Arbeitszeugnis – Von der Papierqualität bis hin zur vollsten Zufriedenheit

Die betriebliche Übung – individueller Gestaltungsfaktor oder kollektive Rechtsquelle des Arbeitsrechts?

Betriebliche Altersversorgung

BB-Rechtsprechungsreport zur betrieblichen Altersversorgung 2015/2016

Betriebsverfassungsrecht

Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung

Compliance

Die Weisungsgebundenheit des Compliance Officers

Datenschutz

EU-Datenschutz-Grundverordnung in der Praxis – Was ändert sich durch das neue Datenschutzrecht?

Digitale Überwachung mobiler Arbeit – GPS-Ortung, „Tracking“-Funktionen, Routenplaner, Navigationssysteme

Europarecht und das Recht anderer Mitgliedstaaten

Die Folgen des Krisenmanagements für die soziale Situation in Griechenland

Die Flexibilisierung der 35-Stunden-Woche in Frankreich: Bestandsaufnahme und Perspektive

Kirchliches Arbeitsrecht

Die Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund im kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht

Mindestlohn

Mindestlohn und Trinkgeld

Arbeitsverfassung und gesetzlicher Mindestlohn

Zur Vergütungspflicht von Überstunden durch das Mindestlohngesetz

Prozessuales

Die übliche Vergütung angestellter Rechtsanwälte nach § 612 II BGB

Sozialrecht

Keine Zulassungspflicht für Alt-Syndizi mit gültigem Befreiungsbescheid

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Das betriebliche Vertretensein von Gewerkschaften und seine gerichtliche Feststellung

Der Tarifvertrag zur Übernahme von Leiharbeitnehmern – Fortsetzung

Entgeltumwandlung und Tarifentgelt

Tarifdispositive Gestaltung einer Höchstüberlassungsdauer nach AÜG

Tarifautonomie in Bedrängnis

Zukunft der Tarifautonomie: Rechtliche und rechtspolitische Herausforderungen

D. Entscheidungsbesprechungen

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A. Gesetzgebung

Vorschlag der Kommission zur Verbesserung des Schutzes der Arbeitnehmer vor krebserzeugenden Chemikalien

Meldung der EU-Kommission vom 13.5.2016

Zur Verbesserung des Schutzes der Arbeitnehmer vor krebserzeugenden Chemikalien hat die Kommission am 13.5.2016 eine Änderungen der Richtlinie über Karzinogene und Mutagene (2004/37/EG) vorgeschlagen. Danach sollen 13 neue oder geänderte Grenzwerte in die Richtlinie über Karzinogene und Mutagene aufgenommen werden. Diese Grenzwerte zeigen die Höchstkonzentration an, in der ein chemisches Karzinogen am Arbeitsplatz in der Luft vorhanden sein darf. Der Vorschlag beruht auf wissenschaftlichen Erkenntnissen sowie auf intensiven Gesprächen mit Wissenschaftlern, Arbeitgebern, Arbeitnehmern, Vertretern der Mitgliedstaaten und Arbeitsaufsichtsbeamten. Die Einführung der Grenzwerte soll die Inzidenz arbeitsbedingter Krebserkrankungen reduzieren. Außerdem sollen EU-Grenzwerte für mehr Kohärenz sorgen, indem sie für alle Akteure gleiche Ausgangsbedingungen sowie für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Durchsetzungsbehörden gemeinsame Ziele schaffen.

(mb)

Gesetzentwurf zum Bundesteilhabegesetz

Meldung des BMAS vom 28.4.2016

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 26.4.2016 den Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen in die Ressortabstimmung sowie zur Länder- und Verbändebeteiligung gegeben. Mit dem sogenannten Bundesteilhabegesetz wird die Behindertenpolitik in Deutschland im Einklang mit der Behindertenrechtskonvention der Vereinten Nationen weiterentwickelt. Kernziele sind, mehr Selbstbestimmung und umfangreichere Teilhabe sicherzustellen sowie in Zukunft staatliche Leistungen wie aus einer Hand zu gewähren. Dem Grundsatz „nichts über uns - ohne uns“ folgend, hatte das Bundesministerium vorab einen umfassenden Beteiligungsprozess in einer „Arbeitsgruppe Bundesteilhabegesetz“ durchgeführt, der auf www.gemeinsam-einfach-machen.de dokumentiert ist.

(mb)

Beschlüsse des Bundestages

166. Sitzung, 27.4.2016: Keine relevanten Beschlüsse.

167. Sitzung, 28.4.2016:

  • Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Sicherung der Arbeitsplätze in der europäischen Stahlindustrie“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/8237)
  • Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Mehr Zeitsouveränität - Damit Arbeit gut ins Leben passt“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/8241)
  • Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Berufskraftfahrer-Qualifikations-Gesetzes und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/8183)
  • Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Gute Arbeit für Menschen mit Behinderungen“ und Annahme der Beschlussempfehlung sowie Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/5227, 18/8118)

168. Sitzung, 29.4.2016: Keine relevanten Beschlüsse.

169. Sitzung, 11.5.2016: Keine relevanten Beschlüsse.

170. Sitzung, 12.5.2016:

  • Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Behindertengleichstellungsrechts und Annahme des Gesetzesentwurfs (BT-Drs. 18/7824, 18/8428)
  • Ablehnung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. und des Änderungsantrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN zum von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Behindertengleichstellungsrechts (BT-Drs. 18/8432, 18/8433)
  • Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Eine halb barrierefreie Gesellschaft reicht nicht aus - Privatwirtschaft zu Barrierefreiheit verpflichten“ und Annahme der Beschlussempfehlung sowie Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/8428, 18/7874)
  • Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Behindertengleichstellungsrecht mutig weiterentwickeln“ und Annahme der Beschlussempfehlung sowie Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/8428, 18/7877)

171. Sitzung, 13.5.2016: Keine relevanten Beschlüsse.

(mb)

Beschlüsse des Bundesrates

945. Sitzung, 13.5.2016:

  • Entwurf eines Gesetzes zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf für Beamtinnen und Beamte des Bundes und Soldatinnen und Soldaten sowie zur Änderung weiterer dienstrechtlicher Vorschriften und Überweisung an Ausschüsse (BR-Drs. 158/16)
  • Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über die Anerkennung von Berufsqualifikationen in der Binnenschifffahrt und zur Aufhebung der Richtlinie 96/50/EG des Rates und der Richtlinie 91/672/EWG des Rates sowie Überweisung an Ausschüsse (BR-Drs. 138/16)

(mb)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 20-23:

  • Verordnung über die Berufsausbildung zum Dachdecker und zur Dachdeckerin (Dachdeckerausbildungsverordnung DachAusbV) vom 28.4.2016 (BGBl. I Nr. 20, S. 994)
  • Verordnung über die Berufsausbildung zum Hörakustiker und zur Hörakustikerin (Hörakustikerausbildungsverordnung HörAkAusbV) vom 28.4.2016 (BGBl. I Nr. 20, S. 1012)
  • Verordnung über die Berufsausbildung zum Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik und zur Anlagenmechanikerin für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik (Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnikanlagenmechanikerausbildungsverordnung SHKAMAusbV) vom 28.4.2016 (BGBl. I Nr. 20, S. 1025)
  • Verordnung über die Berufsausbildung zum Rollladen- und Sonnenschutzmechatroniker und zur Rollladen- und Sonnenschutzmechatronikerin (Rollladen- und Sonnenschutzmechatronikerausbildungsverordnung RSMAusbV) vom 3.5.2016 (BGBl. I Nr. 22, S. 1123)

Teil II Nr. 11-13: Keine relevanten Veröffentlichungen.

(mb)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 109 bis L 132

  • Durchführungsbeschluss (EU) 2016/716 der Kommission vom 11. Mai 2016 zur Aufhebung des Durchführungsbeschlusses 2012/733/EU zur Durchführung der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates im Hinblick auf die Zusammenführung und den Ausgleich von Stellenangeboten und Arbeitsgesuchen sowie die Neugestaltung von EURES (Bekanntgegeben unter Aktenzeichen C(2016) 2772) (L 125, S. 24)

(mb)

B. Rechtsprechung

Arbeitsschutz

Verhältnis von ArbStättV und Landesregeln zum Nichtraucherschutz – Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz kann aufgrund landesrechtlicher Ausnahmeregelung beschränkt werden

BAG, Urteil vom 10.5.2016 – 9 AZR 347/15 – Pressemitteilung Nr. 22/16

Zwar haben Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 S. 1 ArbStättV, der von einer Gefährdung der Arbeitnehmer auch durch Passivrauch ausgeht, grundsätzlich Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz. Jedoch muss der Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 2 ArbStättV in Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als es die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung zulassen. Erlaubt eine landesrechtliche Ausnahmeregelung des Nichtraucherschutzes das Rauchen in bestimmten Bereichen (hier Spielbanken), die aus arbeitsrechtlicher Sicht Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr darstellen, so können dort eingesetzte Arbeitnehmer keinen tabakrauchfreien Arbeitsplatz verlangen. Jedoch ist der Arbeitgeber zur Minimierung der Gesundheitsgefährdung verpflichtet. Dem kann er durch bauliche Trennung des Raucherraums, Bereitstellung einer Be- und Entlüftungsanlage sowie zeitliche Begrenzung der Tätigkeit einzelner Arbeitnehmer in diesem Bereich nachkommen.

(dl)

Arbeitsvertragsrecht

Annahmeverzugslohn – Anrechnung von Zwischenverdienst nur im Verhältnis der ausgefallenen Arbeitszeit zur im neuen Dienstverhältnis geleisteten

BAG, Urteil vom 24.2.2016 – 5 AZR 425/15 – Leitsatz

Nach § 615 Satz 2 BGB ist Zwischenverdienst auf den Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs in dem Umfang anzurechnen, wie er dem Verhältnis der beim Arbeitgeber ausgefallenen Arbeitszeit zu der im neuen Dienstverhältnis geleisteten entspricht.

(dl)

Umkleidezeiten und Arbeitszeit – Einrechnung auch bei nur faktischer Notwendigkeit des Umziehens im Betrieb

Hessisches LAG, Urteil vom 23.11.2015 – 16 Sa 494/15 – Pressemitteilung Nr. 2/2016

Umkleidezeiten zählen grundsätzlich zwar nur dann zur Arbeitszeit, wenn das Tragen spezieller Arbeitskleidung verpflichtend ist und diese auch erst im Betrieb angelegt werden darf. Etwas anderes gilt jedoch, wenn das Umziehen im Betrieb zwar nicht vorgeschrieben ist, faktisch aber die einzige dem Arbeitnehmer zumutbare Möglichkeit darstellt. Dies kann bei einer regelmäßigen erheblichen Verschmutzung der Kleidung oder einem sehr auffälligen Firmenemblem der Fall sein.

(dl)

Stundenlohn von 3,40€ als Hungerlohn sittenwidrig

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.4.2016 - 15 Sa 2258/15 – Pressemitteilung vom 22.4.2016

Bei einer vor Inkrafttreten des MiLoG gezahlten stündlichen Vergütung von 3,40 € handelt es sich um einen sittenwidrigen Hungerlohn, dessen Vereinbarung gem. § 138 Abs. 1 BGB unwirksam ist. Selbst bei unterstellter Vollzeittätigkeit würde ein Einkommen erzielt, von dem der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt nicht bestreiten kann. Ob sich eine Sittenwidrigkeit daneben auch aus Wertungen der Europäischen Sozialcharta ergeben kann, wurde nicht entschieden.

(dl)

Aufhebungsvertrag bei Angebot eines neuen Arbeitsplatzes – Falsche Vorstellungen begründen ohne Täuschung oder Aufklärungspflichtverletzung der anderen Seite keine Anfechtbarkeit

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.3.2016 – 9 Sa 2236/15 – Leitsatz

Als Grund für eine Anfechtung eines Aufhebungsvertrages bei gleichzeitigem Angebot eines anderen Arbeitsplatzes reicht es nicht aus, wenn sich eine Seite ohne Täuschungshandlung oder Verletzung von Aufklärungspflichten der anderen Seite falsche Vorstellungen von diesem anderen Arbeitsplatz und den dortigen Arbeitsbedingungen gemacht hat.

(dl)

Befristungsrecht

Sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit ehemaligem Dienstherrn – Früheres Beamtenverhältnis steht nicht entgegen

BAG, Urteil vom 24.2.2016 – 7 AZR 712/13 – Leitsatz

Ein früheres Beamtenverhältnis steht der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG mit dem ehemaligen Dienstherrn nicht entgegen. Ein Beamtenverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis i.S.v. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.

(dl)

Mindestlohn

MiLoG-Ausnahme für Zeitungszusteller – Zumindest einmaliges manuelles Einsortieren einer Beilage stellt lediglich unselbstständigen Teil der Zustellung dar

LAG Niedersachsen, Urteil vom 27.4.2016 – 13 Sa 848/15 – Pressemitteilung vom 2.5.2016

 

Nach der Übergangsregelung des § 24 Abs. 2 MiLoG haben Zeitungszusteller, die ausschließlich periodisch erscheinende Zeitschriften an Endkunden zustellen, ab dem 1.1.2015 nur einen Anspruch auf 75% des Mindestlohnes.

Enthalten die zuzustellenden Tageszeitungen oder Anzeigenblätter Beilagen, die regelmäßig bereits druckerseitig maschinell eingelegt werden, so hindert zumindest die einmalige Notwendigkeit eines manuellen Einsortierens zusätzlicher Beilagen durch den Zusteller eine Anwendbarkeit der Übergangsregelung noch nicht.

(dl)

Mutterschutz und Erziehungszeit

Elternzeitverlangen unterliegt strengem Schriftformerfordernis – Mögliche Treuwidrigkeit des Berufens auf Nichteinhaltung im Einzelfall

BAG, Urteil vom 10.5.2016 – 9 AZR 145/15 – Pressemitteilung Nr. 23/16

 

Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.

Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform i.S.v. § 126 Abs. 1 BGB und muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung. Allerdings kann sich ein Arbeitgeber aufgrund der Besonderheiten des konkreten Falls treuwidrig (§ 242 BGB) verhalten, wenn er sich darauf beruft, dass das Schriftformerfordernis des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht gewahrt sei.

(dl)

Prozessuales

Aussetzung des Rechtsstreits vermittelt keine Antragsbefugnis nach § 97 Abs. 5 S. 2 ArbGG wenn Entscheidung des ausgesetzten Rechtsstreits offensichtlich nicht von der zu klärenden Tariffähigkeit oder -zuständigkeit abhängt

BAG, Beschluss vom 26.1.2016 – 1 ABR 13/14 – Leitsätze

 

Hängt die Entscheidung eines nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG ausgesetzten Rechtsstreits offensichtlich nicht von der in einem Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4, § 97 ArbGG zu klärenden rechtlichen Eigenschaft der Tarifzuständigkeit oder Tariffähigkeit ab, vermittelt der Aussetzungsbeschluss keine Antragsbefugnis nach § 97 Abs. 5 S. 2 ArbGG.

Ein Rechtsstreit, mit dem ein Leiharbeitnehmer von dem Entleiher Auskunft nach § 13 AÜG verlangt, kann nicht nach § 97 Abs. 5 S. 1 ArbGG ausgesetzt werden.

(dl)

Sozialrecht

Änderung von Arbeitsverträgen zur „Nettolohnoptimierung“ - Zulässig und im Sozialversicherungsrecht zu beachten

LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.5.2016 – L 11 R 4048/15 – Pressemitteilung vom 17.5.2016

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können wirksam eine Vereinbarung über die Verringerung des Barlohnes gegen Gewährung lohnsteuerfreier oder pauschal besteuerter weiterer Leistungen treffen. Dies wirkt sich dann auch auf den Gesamtsozialversicherungsbeitrag aus.

Folge solcher Änderungsverträge ist zwar auch, dass die Arbeitnehmer im Falle von Arbeitslosigkeit oder Krankheit wegen den geringeren beitragspflichtigen Entgelten ein geringeres Arbeitslosen- oder Krankengeld erhalten und im Hinblick auf die Altersrente geringere Beiträge auf den Rentenkonten der Beschäftigten angespart werden. Dies ändert aber nichts an der Zulässigkeit einer solchen Vertragsänderung.

(dl)

Pädagogische Mitarbeiter von Frühförderstellen sind regelmäßig abhängig Beschäftigte

SG Dortmund, Urteil vom 11.3.2016 – S 34 R 2052/12 – Pressemitteilung vom 2.5.2016

Pädagogische Mitarbeiter einer Frühförderstelle für behinderte Kinder sind keine selbständigen Honorarkräfte, sondern unterliegen als abhängig Beschäftigte der Sozialversicherungspflicht. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Tätigkeit nach Maßgabe der inhaltlichen Konzeption und nach organisatorischen Vorgaben der Einrichtung zu verrichten ist, gegenüber den zu Betreuenden und deren Eltern ein Auftreten als Bedienstete der Frühförderstelle erfolgt und wesentliche Arbeitsmittel und Räumlichkeiten von der Förderstelle gestellt werden.

(dl)

OP-Schwester mit Dienstvertrag als „freie Mitarbeiterin“ ist sozialversicherungspflichtig Beschäftigte

SG Mainz, Urteil vom 18.3.2016 – S 10 R 205/14 – Pressemitteilung Nr. 6/2016

Eine OP-Schwester ist auch dann sozialversicherungspflichtig beschäftigt, wenn sie aufgrund eines Dienstvertrages als „freie Mitarbeiterin“ für ein Krankenhaus tätig wird. Entscheidend sind nicht die Bezeichnungen im geschlossenen Vertrag, sondern die tatsächlichen Umstände. Für eine versicherungspflichtige Beschäftigung sprechen insbesondere das Fehlen einer Möglichkeit zur Einflussnahme auf die zeitliche Planung konkreter Operationen sowie eines besonderen, einer selbstständigen Tätigkeit vergleichbaren, unternehmerischen Risikos.

(dl)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

„DHV – die Berufsgewerkschaft e.V.“ ist tariffähig

LAG Hamburg, Beschluss vom 4.5.2016 – 5 TaBV 8/15 – Pressemitteilung vom 10.5.2016

Die zum christlichen Gewerkschaftsbund gehörige „DHV – die Berufsgewerkschaft e.V.“ ist tariffähig. Aufgrund der Vielzahl der von ihr abgeschlossenen Tarifverträge, der bei ihr vorhandenen Organisation und ihrer Mitgliederzahl ist davon auszugehen, dass die DHV in der Lage ist, eigenständig und mit der erforderlichen Durchsetzungskraft am Tarifgeschehen teilzunehmen.

(dl)

C. Literatur

Allgemein

Anspruchsverjährung trotz rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung

RA Jörg Henning, Berlin, FA 2016, 98-100

Ausgehend vom Urteil des ArbG Berlin vom 17.12.2015 (66 Ca 60735/15) beleuchtet der Autor die Verjährungssystematik des BGB. Für die Verjährung rechtshängiger Ansprüche gelte § 204 BGB, wonach die Hemmung ende, wenn das Verfahren für mehr als sechs Monate nicht betrieben werde. Dies gelte auch dann, wenn laufend außergerichtliche Verhandlungen i.S.d. § 203 BGB stattfinden würden. Es sei eine Verzichtserklärung des Schuldners auf Erhebung der Einrede der Verjährung zu fordern, wenn der Gläubiger über rechtshängige Ansprüche länger als sechs Monate außergerichtlich verhandeln wolle.

(tl)

Wie öffentlich ist das Private im Arbeitsverhältnis oder: Wer schützt bei der Arbeit wen wobei wann warum und vor wem?

Dr. Armin Knospe, Berlin, RdA 2016, 101-106

Den Jahrzehnte andauernden Bemühungen nach einem praxistauglichen Arbeitsgesetzbuches sowie dem juristischen Beiwerks des § 611 BGB, widmet der Autor in seinem Beitrag einige Gedanken und Anmerkungen. Ausgehend von zehn „Gedankensplittern“ erfolgt hierbei eine Suche nach juristischen Diskordanzen an der Grenzlinie zwischen öffentlichem Recht und Privatrecht im Rahmen des Dienstvertrages.

(tl)

Arbeitnehmer – Gesellschafter – Geschäftsführer

RiBAG Waldemar Reinfelder, Erfurt, RdA 2016, 87-97

Der Autor widmet sich der Problematik, inwieweit Gesellschafter oder (Fremd-)Geschäftsführer einer GmbH AN sein können. Dieser Fragestellung nähert er sich, indem er zunächst die Rechtsprechung des BAG zum Arbeitnehmerbegriff der Rechtsprechung anderer oberster Bundesgerichte entgegenstellt, um sodann auf den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff einzugehen. Weitgehende Einigkeit bestehe bei der Beantwortung der Frage, ob ein GmbH Gesellschafter zugleich AN der Gesellschaft sein könne. Kernproblem sei die Frage, ob die Gesellschafterstellung der Annahme einer Weisungsabhängigkeit entgegenstehe. Dies sei regelmäßig nicht der Fall, wenn dem Gesllschafter weder mehr als 50 Prozent der Stimmanteile noch eine Sperrminorität zur Verfügung stehen. Diskrepanzen in der nationalen Rechtsprechung bestünden hingegen bei der Bestimmung des der Organstellung des GmbH-Geschäftsführers zu Grunde liegenden Vertragsverhältnisses. Der BGH gehe davon aus, dass das Anstellungsverhältnis der Mitglieder von Vertretungsorganen einer juristischen Person kein Arbeitsverhältnis darstelle. Das BAG hingegen nehme an, dass der Bestellung zum Geschäftsführer auch ein Arbeitsvertrag zu Grunde liegen könne. Ausgehend vom unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff, könnten auch die Leitungsorgane einer Gesellschaft AN sein. Abschließend widmet sich der Autor der Klärung von sich in diesem Zusammenhang ergebenden Rechtswegfragen.

(tl)

Arbeitnehmerschutz für Geschäftsführer? – EuGH und BAG leisten Schützenhilfe

RAin Dr. Kerstin Reiserer, BB 2016, 1141-1145

Anlässlich aktueller Entscheidungen des EuGH und des BAG widmet sich die Verfasserin der Rechtsprechungsentwicklung zur AN-Eigenschaft von GmbH-Geschäftsführern. Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG sei ein GmbH-Geschäftsführer wegen der unwiderlegbaren Vermutung des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG kein AN. Ein GmbH-Geschäftsführer könne jedoch, und darin liege der Unterschied zu älteren Urteilen, zum AN werden, indem er seine Geschäftsführerstellung aufgibt. Die Aufgabe könne zum Beispiel durch Amtsniederlegung erfolgen. Aus prozessrechtlicher Sicht müsse die Aufgabe der Geschäftsführerstellung bis zu dem Zeitpunkt erfolgt sein, in dem ein Gericht erstmalig rechtverbindlich über die Zuständigkeit entscheide. So könne ein GmbH-Geschäftsführer vor dem ArbG klagen, sofern er vor der ersten verbindlichen Entscheidung des Gerichts über seine Zuständigkeit die Geschäftsführerstellung aufgebe.

(ja)

Der europäische Arbeitnehmerbegriff und die Mitglieder der Leitungsorgane von Kapitalgesellschaften

Prof. Dr. Richard Giesen, München, ZfA 2016, 47-70

Der Verfasser beschäftigt sich mit der Entwicklung des europarechtlichen Arbeitnehmerbegriffs in Bezug auf die Problematik, ob Leitungsorganmitglieder von Kapitalgesellschaften unter diesen Begriff fallen und damit auch die Rechte eines AN haben, oder, ob sie nicht als AN einzustufen sind und somit den arbeitsrechtlichen Vorschriften nicht unterliegen. In drei Entscheidungen (C-232/09; C-229/14; C-47/14) habe der EuGH den Arbeitnehmerbegriff auf Leitungsorganmitglieder von Kapitalgesellschaften erstreckt und den Begriff dahingehend definiert, dass derjenige AN sei, der „während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält“. Nach Ansicht des Verfassers steht diese weite Auslegung im Widerspruch zur Verfassung von Kapitalgesellschaften, da die Rechte eines meist unterlegenen AN für Organmitglieder nicht zugeschnitten seien. Zudem sei der vom EuGH normierte europäisch-autonome Arbeitnehmerbegriff für ausschließlich nationale Regelungen nicht geeignet. Für das deutsche Recht spiele die Einordnung sowieso kaum eine Rolle, da in vielen Normen ausdrücklich geregelt ist, dass Organmitglieder vom Arbeitsrecht ausgeschlossen sind.

(sas)

Arbeitgeberhaftung

Haftung im Arbeitsverhältnis – 2. Teil: Die Haftung des Arbeitgebers

RA Brent Schwab, Bad Homburg, NZA-RR 2016, 230-234

Der Autor verschafft einen Überblick über verschuldensunabhängige und verschuldensabhängige Arbeitgeberhaftung. Unter Berücksichtigung von Besonderheiten hinsichtlich der Pflichten des Arbeitgebers werden verschiedene (Fall-)Konstellationen vorgestellt.

(fd)

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung zur Erbringung von Bauleistungen

Hans-Dieter Kainzbauer-Hilbert, Stuttgart, DB 2016, 954-956

Der Autor thematisiert die Konsequenzen fehlerhaft berechneter Lohnansprüche von Leiharbeitnehmern im Baugewerbe. Zunächst wird zwischen der Arbeitnehmerüberlassung in einen Nicht-Baubetrieb durch Zeitarbeitsunternehmen und der Überlassung in einen Baubetrieb durch einen Betrieb des Baugewerbes unterschieden. Trotz gewisser Unterschiede gelte der „equal pay“-Grundsatz für beide Fallkonstellationen. Die Folgen fehlerhafter Lohnzahlungen könnten im Einzelfall für Entleiher sowie Verleiher erheblich sein.

(fd)

Arbeitszeitkonten in der Zeitarbeit bei konkurrierenden Mindestarbeitsbedingungen nach dem AEntG

RAinnen Kira Falter/Maren Hütwohl, Köln/Frankfurt a.M., DB 2016, 956-959

Anlässlich der Entscheidung des ArbG Düsseldorf vom 30.11.2015 setzen sich die Autorinnen mit der Errichtung von Arbeitszeitkonten zur Vermeidung witterungsbedingter Kündigungen auseinander. Problematisch sei hier insbesondere die Auflösung der Kollision mit den einschlägigen Tarifverträgen. Der seit 2014 den § 8 Abs.3 AEntG ergänzende Halbsatz normiere für Zeitarbeitnehmer die Gewährung der Mindestarbeitsbedingungen auch für den Fall, dass der Entleiher nicht in den Geltungsbereich fällt. Nach einer Darstellung der verschiedenen Ansichten von BMAS, Zoll und Rechtsprechung, stellen die Autorinnen eigene Argumente für die Einführung von Zeitarbeitskonten auch bei Arbeitnehmerüberlassung dar.

(fd)

 

Vermeidung von Branchenzuschlägen in der Zeitarbeit durch Zwischenschaltung eines Industriedienstleisters?

Prof. Dr. Wolfgang Hamann/Tanja Rudnik, Essen, NZA 2016, 455-459

Die Verfasser thematisieren die strategische Personalkostensenkung durch Vermeidung von Branchenzuschlägen in der Zeitarbeit. Eine Möglichkeit sei hier die Kombination von Arbeitnehmerüberlassung mit einem Werkvertrag. Die Verfasser gehen näher auf die Anwendbarkeit von Branchenzuschlagstarifverträgen und das mögliche Vorliegen institutionellen Rechtsmissbrauchs bei einer Anwendung ein. Abschließend wird die Problematik von Scheinwerkverträgen ausführlich beleuchtet.

(fd)

Fiktiver (Leih)Arbeitnehmerschutz (§§9, 10 AÜG-E)?!

Prof.Dr. Wolfgang Böhm, Dortmund, NZA 2016, 528-531

Der Autor kritisiert die Fiktion des § 10 AÜG. Ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu fingieren, führe zu einem massiven Eingriff in die Vertragsfreiheit der Beteiligten. Durch die im Referentenentwurf genannten Erweiterungen komme es zu weiteren Fiktionen im Bereich der Überlassungshöchstgrenze (§ 9 Nr.1a AÜG-E), des Deklarierungsgebots (§ 1 Abs.1 S.5 AÜG-E) und des Konkretisierungsgebots (§ 1 Abs. 1 S.6 AÜG-E). Dieses durchleuchtet der Autor ebenfalls kritisch.

(fd)

Arbeitskampfrecht

Sonntagsarbeit im Streik

Dr. Daniel Dommermuth-Alhäuser, München, NZA 2016, 522-528

Der Autor setzt sich kritisch mit den Fragen auseinander, ob Sonntagsarbeit im Streik ausnahmsweise zulässig sein kann und ob sie überhaupt aus Gründen der Schadensbegrenzung notwendig ist. Anlass für die Diskussion bieten die Streiks bei der Deutschen Post und DHL vom Sommer 2015. Abhängig vom Standort, kam es zu unterschiedlichen Reaktionen der verschiedenen Aufsichtsbehörden. Es folgt eine ausführliche Darstellung der das Verbot betreffenden §§ 9 ff. ArbZG im Lichte des Arbeitskampfrechts und der Tangierung von Interessen Dritter.

(fd)

Arbeitsvertragsrecht

Widerruf von Arbeits- und Aufhebungsverträgen – Wirklich alles neu?

RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Dr. Christian Arnold, LL.M./Ricarda Zeh, LL.M., Stuttgart, NZA 2016, 449-454

Die Autoren untersuchen die Auswirkungen der Neuregelung der § 311ff. BGB auf die Widerruflichkeit von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen. Sie durchleuchten dabei zunächst den Anwendungsbereich des Widerrufrechts gem. § 312 Abs. 1 BGB im Hinblick auf eine mögliche Einordnung des arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags als Verbrauchervertrag. Anhand einiger Fallbeispiele veranschaulichen die Verfasser, in welchen Situationen ein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers in Betracht kommen könnte. Infolgedessen verdeutlichen sie ihren kritischen Standpunkt und betonen die sich ergebenden Widersprüche.

(fd)

Nochmals: Das Leistungsverweigerungsrecht nach §275 III BGB im Spannungsfeld von Beruf und Familie

Prof. Dr. Stefan Treichel, Emden, NZA 2016, 459-466

Der Autor thematisiert die Auflösung der Kollision von Arbeitspflicht und Fürsorgepflicht gegenüber dem eigenen Kind durch das Leistungsverweigerungsrecht nach §275 Abs. 3 BGB. Nach einer Abgrenzung zu § 45 Abs. 3 SGB V und § 29 TVL/TVöD befasst sich der Autor mit klassischen Fragestellungen, die sich bei der Anwendbarkeit des Leistungsverweigerungsrechts ergeben können. Insbesondere erfordere § 275 Abs. 3 BGB keine Pflicht zur „höchstpersönlichen Sorge“.

(fd)

Arbeitsvertrag und Scheingeschäft

Prof. Dr. Martina Benecke, Augsburg, RdA 2016, 65-71

Die Autorin widmet sich der Anwendung des § 117 BGB im Bereich des Arbeitsrechts. Diese sei in der Praxis häufig mit zulasten des Arbeitnehmerschutzes gehender Rechtsunsicherheit verbunden. Nach einer Darstellung der Besonderheiten des Scheingeschäfts nach § 117 BGB, kommt es zu einer Abgrenzung dessen von Falschbezeichnung, Gesetzesumgehung und Rechtsmissbrauch. Schließlich durchleuchtet die Verfasserin arbeitsrechtliche Besonderheiten hinsichtlich Voraussetzungen und Rechtsfolgen eines Scheingeschäfts.

(fd)

Der neue § 309 Nr. 13 BGB – Das Ende des schriftlichen Geltendmachens arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen

RAe Dr. Stefan Lingemann/Jörn Otte, Berlin/Hamburg, NZA 2016, 519-522

Anlässlich der Änderung des § 309 Nr.13 BGB thematisieren die Autoren die Konsequenzen der neuen Regelung und bieten Lösungsansätze. Die ab dem 1.10.2016 geltende Neuregelung habe insbesondere Auswirkungen auf Ausschlussfristen. Nach einer Darstellung der Folgen bei arbeits- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen sowie gegenüber Geschäftsführern, machen die Autoren einen Vorschlag zur Formulierung einer angepassten Klausel.

(fd)

Rückzahlung von Fortbildungskosten

RA Matthias Dimsic, Koblenz, RdA 2016, 106-110

Unter Aufarbeitung der aktuellen Judikatur gibt der Autor einen Überblick über die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln bzgl. Fortbildungskosten in Arbeitsverträgen. Dabei differenziert er zwischen einer Rückzahlung nach und vor Beendigung der Fortbildung und erläutert spezifische Modalitäten und Kriterien, wobei er Hinweise zur Vertragsgestaltung in der Beratungspraxis miteinfließen lässt. Die Entscheidung über zulässige Vereinbarungen bzgl. der Rückzahlung und der Länge der Bindung des AN an das Unternehmen, seien vor allem abhängig von der Art, dem Inhalt und dem erreichbaren Ziel der jeweiligen Fortbildungsmaßnahme.

(tl)

Das formal korrekte Arbeitszeugnis – Von der Papierqualität bis hin zur vollsten Zufriedenheit

RA Dr. Gerfried Popp, Darmstadt, DB 2016, 1074-1078

Der Verfasser skizziert unter Berücksichtigung umfangreicher Rechtsprechung die rechtlichen Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis im Sinne von § 630 S. 2 BGB. Die Verantwortung für Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses trage stets der AG als Aussteller. Irrelevant sei demzufolge die Mitwirkung des AN bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses. Neben der Verantwortungsverteilung werden unter anderem die rechtlichen Anforderungen an Syntax, Interpunktion und der Unterschrift des AG besprochen.

(ja)

Die betriebliche Übung – individueller Gestaltungsfaktor oder kollektive Rechtsquelle des Arbeitsrechts?

Prof. Dr. Marcus Bieder, Osnabrück, ZFA 2016, 1-23

Der Verfasser untersucht, ob dem Rechtsinstitut der betrieblichen Übung ein kollektives Element konstitutiv innewohnt und, wenn ja, wie dieses dogmatisch zu begründen ist. Für diese Untersuchung nimmt der Verfasser Bezug auf die Rechtsprechung des BAG, in der das kollektive Element hervorgehoben worden sei. Sodann wird ein Versuch vorgenommen, das kollektive Moment dogmatisch zu begründen. Dabei wird zunächst festgestellt, dass weder die Vertrags-, noch die Vertrauenstheorie das kollektive Moment hergeben, weshalb die dogmatische Begründung folgend im Gewohnheitsrecht gesucht wird. Im Ergebnis könne aber auch das Gewohnheitsrecht nicht als Begründung dienen, da die Rechtsnatur der betrieblichen Übung derart umstritten sei, dass es für das Gewohnheitsrecht am erforderlichen Gewohnheitsakt fehle. Als letzte wesentliche dogmatische Begründung führt der Verfasser die richterliche Rechtsfortbildung an und untersucht, ob die Rechtsfortbildung hin zum kollektiven Element zweckmäßig ist. So wird unter anderem untersucht, ob das kollektive Element notwendig ist, um die Gleichbehandlung der AN zu fördern. Dies sei im Ergebnis abzulehnen, da bereits durch den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz eine ausreichende Gleichbehandlung gewährleistet sei. Letztlich wird das konstitutive Erfordernis des kollektiven Elements abgelehnt.

(ja)

Betriebliche Altersversorgung

BB-Rechtsprechungsreport zur betrieblichen Altersversorgung 2015/2016

RAe Theodor B. Cisch/Christine Bleeck/Dr. Michael Karst, Wiesbaden, BB 2016, 1014-1024

Die Autoren widmen sich der Weiterentwicklung des Rechts der betrieblichen Altersversorgung durch die Rechtsprechung des BAG. Dabei gehen sie insbesondere auf die Änderung von Versorgungszusagen und die Anpassung von Betriebsrenten nach § 16 Abs. 1 BetrAVG und auf die erneut geänderte Rechtsprechung zum Berechnungsdurchgriff beim Beherrschungsvertrag ein. Zudem stellen sie dar, dass das BAG seine Rechtsprechung zur Einstandspflicht des AG bei der Durchführung der betrieblichen Altersversorgung über regulierte Pensionskassen bestätigt hat. Einen weiteren Schwerpunkt bildet die BAG-Entscheidung zur Spätehenklausel. Darüber hinaus erläutern die Autoren weitere Entscheidungen aus dem Zeitraum von April 2015 bis März 2016, die Neuerungen für die betriebliche Altersversorgung mit sich bringen.

(sas)

Betriebsverfassungsrecht

Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung

RAe Dr. Burkard Göpfert, LL.M./Katja Giese LL.M., München/Frankfurt a.M., NZA 2016, 463-466

Die Verfasser thematisieren die wachsende praktische Relevanz des § 92a BetrVG hinsichtlich Personalabbaumaßnahmen. Einleitend wird auf die zentrale Rolle der Norm bei dem Streit um die Standortschließung von Opel in Bochum verwiesen. Anschließend verschaffen die Verfasser einen Überblick über ihren Inhalt und den Regelungszweck. Es werden sowohl Möglichkeiten als auch Grenzen des Initiativrechts aufgezeigt. Im Rahmen einer Darstellung der Einfügung des Verfahrens in ein Gesamtkonsultationsverfahren wird betont, dass der Betriebsrat die Regelung des § 92a BetrVG nicht zu einer Verzögerung des Verfahrens nach §§ 106, 111 BetrVG nutzen kann.

(fd)

Compliance

Die Weisungsgebundenheit des Compliance Officers

RA Sander Runkel, Bad Homburg, BB 2016, 1012-1014

Der Verfasser beschäftigt sich mit dem Spannungsverhältnis, in dem sich ein Compliance Officer befindet. Zum einen sei er für die Einhaltung der Compliance-Regeln verantwortlich, zum anderen müsse er sich jedoch gemäß § 106 GewO an die Weisungen des Arbeitgebers halten. Nach Ansicht des Verfassers wäre es sinnvoll, die Weisungsgebundenheit für den Compliance Officer zu lockern und ein Sonderkündigungsrecht für ihn einzuführen, damit er unabhängiger agieren könne, ohne eine Kündigung befürchten zu müssen.

(sas)

Datenschutz

EU-Datenschutz-Grundverordnung in der Praxis – Was ändert sich durch das neue Datenschutzrecht?

RA Tim Wybitul, Frankfurt a.M., BB 2016, 1077-1081

Am 14.4.2016 verabschiedete das EU-Parlament die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), welche im Mai 2018 in Kraft treten soll. Aufgrund der zahlreichen neuen Anforderungen an die Unternehmen, verschafft der Autor einen Überblick über die praxisrelevantesten Veränderungen und deren Risiken. Neben erweiterten Dokumentations- und Nachweispflichten komme es insbesondere zu einer erheblichen Verschärfung der Sanktionen bei Verstößen. Der Autor warnt diesbezüglich vor drohenden Bußgeldern in bis zu mehrstelliger Millionenhöhe, die vor allem der Abschreckung dienten. Empfehlenswert sei daher eine zügige Anpassung der Unternehmen an die neuen Datenschutzvorschriften. Zum besseren Verständnis versieht der Autor Vorschriften vereinzelt mit Praxistipps und Beispielen.

(fd)

Digitale Überwachung mobiler Arbeit – GPS-Ortung, „Tracking“-Funktionen, Routenplaner, Navigationssysteme

RA Dr. Burkard Göpfert, LL.M./Melanie Papst, München/Passau, DB 2016, 1015-1020

Die Verfasser untersuchen die rechtliche Zulässigkeit moderner Überwachungsmethoden, wie zum Beispiel der Standortüberprüfung des AN via GPS-Ortung durch den AG. Zum einen wird untersucht, welche Überwachungsmaßnahmen am BDSG gemessen werden müssen. Das BDSG finde gem. § 3 Abs. 1 BDSG bei der Überwachung personenbezogener Daten Anwendung. GPS-Daten können nach Auffassung der Verfasser dann personenbezogene Daten sein, wenn sie einem konkreten AN zugeordnet werden können, beispielsweise bei fester Installation des GPS-Empfängers im Dienstfahrzeug eines AN. Sodann wird überprüft, ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht genießt, was sich im Ergebnis allein aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergebe. Weiterhin sei § 75 Abs. 2 BetrVG zu beachten, nachdem sowohl der Betriebsrat als auch der AG eine Schutz- und Förderpflicht für das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des AN hätten.

(ja)

Europarecht und das Recht anderer Mitgliedstaaten

Die Folgen des Krisenmanagements für die soziale Situation in Griechenland

Prof. Nikitas Aliprantis, Straßburg/Thrakien, AuR 2016, 180-185

Der Verfasser skizziert die Folgen europäischer Maßnahmen zur Bewältigung der griechischen Finanzkrise für die griechische Arbeitswelt. Unter anderem wird aufgezeigt, dass durch die Reform des AÜG der Kündigungsschutz spürbar verschlechtert wurde, was sich beispielsweise darin zeige, dass Massenentlassungen erleichtert und Kündigungsfristen verkürzt worden seien.

(ja)

Die Flexibilisierung der 35-Stunden-Woche in Frankreich: Bestandsaufnahme und Perspektive

Dr. Patrick Remy, Paris, RdA 2016, 71-87

Der Autor stellt Besonderheiten des französischen Arbeitszeitrechts vor und vergleicht sie mit dem deutschen Recht. Zunächst widmet er sich der 35-Stunden-Woche. Die Vorstellung es handle sich dabei um eine Höchstarbeitszeit sei unzutreffend. Tatsächlich sei damit gemeint, dass jede zusätzlich gearbeitete Stunde als Überstunde gilt. Diese Reglung setzt der Autor in einen beschäftigungspolitischen Kontext und betont, dass sie vielfach kritisiert wird. Nach einer Darstellung wesentlicher Unterschiede im kollektiven Arbeitsrecht, widmet er sich der umstrittenen Regelung des „Tageskontigents“ und prüft kritisch dessen Vereinbarkeit mit europarechtlichen Vorgaben.

(fd)

Kirchliches Arbeitsrecht

Die Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund im kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht

RA Dr. Hans Georg Meier, Berlin, NZA 2016, 466-469

Der Autor kommentiert die Entscheidung des Kirchengerichtshofs der EKD (KGH-EKD) vom 19.10.2015 zu den Voraussetzungen für die Gründung einer dem Konzernbetriebsrat vergleichbaren Gesamtmitarbeitervertretung. Es werden zunächst die organisatorischen Strukturen der Einrichtungen vorgestellt. Im Ausgangsfall erwies sich insbesondere die Bildung einer Gesamtmitarbeitervertretung als schwierig. Entscheidend für die Gründung seien eine einheitliche Leitung sowie das Vorliegen von Beherrschungstatbeständen. Nach diesen Kriterien beurteilt der Verfasser den vorliegenden Fall und stellt fest, dass bloße organisatorische Maßnahmen keine rechtlichen Strukturen ersetzen.

(fd)

Mindestlohn

Mindestlohn und Trinkgeld

Rechtsreferendar Dr. Felix Wobst, München, RdA 2016, 110-114

Die Frage nach der Anrechnung des Trinkgeldes auf den Mindestlohn gab vielfach Anlass zu Diskussion in der Literatur. Anlässlich dessen stellt der Verfasser heraus, dass es dabei genaugenommen um die Frage gehe, ob das Trinkgeld auf den "Mindestlohn-Ergänzungsanspruch", d.h. auf den Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen dem vertraglich vereinbarten und dem nach § 1 Abs. 1 MiLoG geschuldeten Lohn, angerechnet werden könne. Diese Frage sei mangels gesetzlicher Regelung im Hinblick auf den Zweck des MiLoG und eine Abschätzung von sich aus einer Anrechnung möglicherweise ergebenden Folgen zu beantworten. Unter der Feststellung, dass es sich bei dem Anspruch auf Mindestlohn um einen Garantieanspruch des AN handle, kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass eine Anrechnung des Trinkgeldes zu bejahen sei. Die Pflicht des AG zur Zahlung des Mindestlohnes sei nicht mit einer arbeitsvertraglichen oder tariflichen Lohnzahlungspflicht vergleichbar, sondern vielmehr bloßer, wenn auch notwendiger Reflex des Anspruchs des Arbeitnehmers. Diese Pflicht sei dem AG abzunehmen, wenn und soweit der Anspruch des AN durch Dritte bereits erfüllt wurde.

(tl)

Arbeitsverfassung und gesetzlicher Mindestlohn

Prof. Dr. Thomas Lobinger, Heidelberg, ZfA 2016, 99-150

Ausgehend von der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns geht der Autor auf die damit einhergehenden grundlegenden Veränderungen ein. Durch den Mindestlohn müssten der AG und die Tarifvertragsparteien notwendigerweise die Löhne insgesamt anheben, damit die bisherigen Lohnabstände weiter gewahrt werden. Dies sei notwendig, um die verschiedenen Qualifikationen und Aufgaben voneinander abzugrenzen. Der Verfasser ist der Ansicht, dass der Gesetzgeber durch den eingeführten Mindestlohn die Freiheit der Arbeitsvertragsparteien und der Tarifvertragsparteien einschränkt und verletzt. Er hofft auf eine Feststellung des BVerfG dahingehend, dass das Mindestlohngesetz verfassungswidrig ist, da es gegen Art. 12 GG, Art. 9 Abs. 3 GG verstoße. Diese Verstöße seien auch nicht durch Art. 20 Abs. 1 GG, Art. 28 Abs. 1 GG gerechtfertigt. Aus diesen Gründen müsse das Gesetz tarifdispositiv ausgestaltet werden und ein Erleichterungsverfahren eingeführt werden für den Fall, dass der Mindestlohn zu einem Arbeitsplatzabbau führt.

(sas)

Zur Vergütungspflicht von Überstunden durch das Mindestlohngesetz

Hendrik Pütz, Münster, DB 2016, 186-190

Der Verfasser diskutiert, ob der gesetzliche Mindestlohn pro Arbeitsstunde, oder im Durchschnitt aller Arbeitsstunden mindestens 8,50 € betragen muss. Diese Berechnungsmethoden diskutiert er am Beispiel von Überstunden. Gegen eine Durchschnittsberechnung spricht sich der Verfasser vor allem dann aus, wenn der Arbeitsvertrag eine Abgeltungsklausel für Überstunden enthält. Durch derartige Abgeltungsklauseln würden häufig tatsächlich geleistete Überstunden nicht berücksichtigt und demzufolge nicht ordnungsgemäß vergütet. Als weitere Problematik macht der Verfasser aus, dass das MiLoG keinerlei Anhaltspunkte für den Bezugszeitraum der Durchschnittsberechnung hergebe. Anhand von Fallbeispielen wird sodann verdeutlicht, dass der Bezugszeitraum von wesentlicher Bedeutung für die Durchschnittsberechnung sein kann. Im Ergebnis sei eine Durchschnittsberechnung erst dann angesagt, wenn der Gesetzgeber den Bezugszeitraum vorgegeben habe.

(ja)

Prozessuales

Die übliche Vergütung angestellter Rechtsanwälte nach § 612 II BGB

Prof. Dr. Matthias Kilian, Köln, NZA 2016, 513-519

Der Verfasser setzt sich kritisch mit der Entscheidung des BAG vom 17.12.2014 (5 AZR 663/13) auseinander. Die Vergütungsklage eines Rechtsanwalts scheiterte hier insbesondere an den nach Ansicht des BAG zu unspezifischen vorgebrachten Studien und der infolgedessen nicht möglichen Schätzung der üblichen Vergütungshöhe nach § 287 Abs. 2 ZPO. Jedoch dürfen die Anforderungen an die Darlegung der Anknüpfungstatsachen jedenfalls nicht derart überhöht werden, dass eine Darlegung durch die hierzu belastete Partei schlechterdings ausgeschlossen sei. Begrenzt sei das geforderte Maß der Genauigkeit der einer Bemessung dienenden Angaben durch die der Partei zumutbaren Substanziierung im Einzelfall. Angesichts der Schwierigkeit der Ermittlung spezifischer Daten durch einen klagenden Rechtsanwalt werde die Argumentation des BAG den anzulegenden Kriterien nicht gerecht. Zur Untermauerung seiner Kritik am Ergebnis des BAG stellt der Autor verschiedene Einflussfaktoren dar und belegt mögliche Anknüpfungstatsachen für eine hinreichende Schätzung.

(fd)

Sozialrecht

Keine Zulassungspflicht für Alt-Syndizi mit gültigem Befreiungsbescheid

Prof. Dr. Martin Henssler/ Dr. Christian Deckenbrock, Köln, NJW 2016, 1345-1350

Wenn eine Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherung erfolgen soll, bedarf es aufgrund der Neufassung der §§ 46ff. BRAO seit dem 1.1.2016 der Beantragung einer Zulassung als Syndikusrechtsanwalt. Kein Handlungsbedarf bestehe für Syndikusrechtsanwälte die für ihre aktuell ausgeübte Beschäftigung bereits über einen wirksamen Befreiungsbescheid der DRV verfügen. Ausnahmen bestünden jedoch, wenn sich die Tätigkeit seitdem entscheidend verändert hat. Die Autoren diskutieren daraufhin die Frage, ob in der Realität wirklich ein Wahlrecht des Unternehmensjuristen oder doch eine Pflicht zur Zulassung bei Erfüllung der Voraussetzungen besteht. Eine solche Pflicht verneinen sie im Ergebnis und thematisieren infolgedessen die Gleichstellung von Syndikusrechtsanwalt und bloßem Unternehmensjuristen.

(fd)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Das betriebliche Vertretensein von Gewerkschaften und seine gerichtliche Feststellung

RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., NZA-RR 2016, 225-229

Der Autor widmet sich der Problematik der Feststellung des gewerkschaftlichen Vertretenseins im Betrieb. Bedeutung habe dieses Tatbestandsmerkmal nicht nur für das neue Tarifeinheitsgesetz,es sei vielmehr in zahlreichen betriebsverfassungsrechtlichen Normen zu finden. Im Lichte der Rechtsprechung werden die einzelnen Bestandteile „Gewerkschaft“ und „Vertretensein“ näher durchleuchtet und Schwierigkeiten hinsichtlich der Beweisführung thematisiert.

(fd)

Der Tarifvertrag zur Übernahme von Leiharbeitnehmern – Fortsetzung

RA Prof. Dr. Heinz Gussen, Rheda-Wiedenbrück, FA 2016, 100-103

Anknüpfend an die Feststellung im vorangegangenen Teils seines Beitrags, dass die Regelungen bezüglich der Übernahme von Leiharbeitnehmern in dem Tarifvertrag, welcher am 22.05.2012 in Unternehmen mit hoher IG-Metall-Organisationsquote Einzug hielt, unwirksam seien, betrachtet der Autor die Thematik aus dem Blickwinkel einer etwaig zulässigen Differenzierungsklausel. Namentlich untersucht er, ob es zulässig ist, dass die fraglichen Übernahmeklauseln nur den organisierten Mitgliedern den Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages nach 24 monatiger Beschäftigung gewährleisten. Die tarifliche Kontrahierungspflicht sei auch diesbezüglich unwirksam, da sie im Ergebnis auf Nichtorganisierte AN einen unausweichlichen Beitrittsdruck ausübe und somit das Recht der negativen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG verletze. Weiterhin sei zu beachten, dass bei Umsetzung des Referentenentwurfs des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Änderung des AÜG in der jetzigen Form, Branchentarifverträge für nichtorganisierte Leiharbeitnehmer gerade nicht gelten würden. Diese könnten vielmehr nach Ablauf der 18 monatigen gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer gerichtlich gegen den Verleiher vorgehen und den Eintritt der gesetzlichen Fiktion eines bestehenden Arbeitsverhältnisses feststellen lassen.

(tl)

Entgeltumwandlung und Tarifentgelt

RA Dr. Wilhelm Moll LL.M., Köln, RdA 2016, 97-101

Der Autor beleuchtet die Frage, ob eine Entgeltumwandlung auch dann „rechtssicher“ vorgenommen werden könne, wenn ein Teil des Tarifentgelts Gegengestand der Entgeltumwandlung sei. Dabei stellt er als Gegenstand der Entgeltumwandlung auf die Zurverfügungstellung von Dienstfahrrädern ab. Nach umfassender Abwägung der in den Günstigkeitsvergleich einzubeziehenden Faktoren, kommt der Autor zum Ergebnis einer Zulässigkeit von Entgeltumwandlungsvereinbarungen auch im Hinblick auf das Tarifentgelt. Die Günstigkeit sei aber nur zu bejahen, wenn der AN bei wirtschaftlicher Betrachtung mit der Vereinbarung besser steht als ohne diese.

(tl)

Tarifdispositive Gestaltung einer Höchstüberlassungsdauer nach AÜG

Prof. Dr. Martin Franzen, München, ZFA 2016, 25-45

Anlässlich der gesetzgeberischen Ambition, die Höchstdauer einer Arbeitnehmerüberlassung auf 18 Monate zu begrenzen, und eine davon abweichende tarifliche Regelung nur für tarifgebundene AG zuzulassen, untersucht der Verfasser die rechtliche Zulässigkeit einer solchen Tariföffnungsklausel. Bedenklich sei hierbei eine Kollision der Differenzierung zwischen tarifgebundenen und –ungebundenen AG mit der negativen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG. Ferner kollidiere eine solche Tariföffnungsklausel mit Art 3. Abs. 1 GG, da tarifgebundene und -ungebundene AG ungleich behandelt würden. Diese Ungleichbehandlung von AG bewirke zudem eine Ungleichbehandlung von AN. Dies zeige sich darin, dass AN eines tarifungebunden AG von einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten betroffen seien, während AN von tarifgebunden AG möglicherweise eine längere Höchstüberlassungsdauer dulden müssten. Anschließend widmet sich der Verfasser der Rechtfertigungsebene und ermittelt, ob in Tariföffnungsklauseln sachliche Rechtfertigungsgründe für die Ungleichbehandlung zu sehen sind. Diese Klauseln dienten dazu, den Tarifparteien die Möglichkeit zum Treffen sachnäherer Regelungen zu gewähren. Diese Sachnähe liege aber auch bei tarifungebundenen AG vor, weshalb im Zweck einer Tariföffnungsklausel keine Rechtfertigung zu erblicken und eine sachliche Rechtfertigung im Ergebnis abzulehnen sei. Um einem Verfassungsverstoß zu entgehen, müsse der Gesetzgeber die vom Gesetz abweichenden Tarifverträge auch für Außenseiter öffnen.

(ja)

Tarifautonomie in Bedrängnis

RA Heribert Jöris, Berlin, ZfA 2016, 71-80

Der Autor widmet sich der Tarifautonomie, die seiner Meinung nach durch staatliche Eingriffe erhebliche Schäden erleidet. Er zeigt auf, wie u.a. der eingeführte gesetzliche Mindestlohn, die Neuregelung des Verfahrens zur Allgemeinverbindlicherklärung (AVE), die Einführung des Equal-Pay-Prinzips oder das neue Entgelttransparenzgesetz in die Tarifautonomie eingreift. Der Autor fordert die Politik auf, Maßnahmen zu ergreifen, wodurch die Tarifbindung wieder an Attraktivität gewinnt und den tarifgebundenen Unternehmen den Freiraum einräumt, den sie für tarifrechtliche Verhandlungen benötigen. Weiter erinnert er an die Vorteile, die ein tarifgebundenes Unternehmen für die AN mit sich bringt. Die Standards der AN liegen dort weit höher als die gesetzlichen Regelungen. Aus diesen Gründen müsse die Politik dem Tarifrecht mehr Vertrauen schenken, damit die Tarifautonomie weiter existieren kann und die Unternehmen sehen, dass sich eine Tarifbindung lohnt.

(sas)

Zukunft der Tarifautonomie: Rechtliche und rechtspolitische Herausforderungen

Prof. Dr. Abbo Junker, München, ZfA 2016, 81-98

Der Verfasser setzt sich in seinem Beitrag kritisch mit der Entwicklung der Tarifautonomie auseinander. Der wichtigste Aspekt der Tarifautonomie sei die Selbstständigkeit gegenüber dem Staat. Durch staatliche Eingriffe in Form von Gesetzgebung werde dieser bedeutende Punkt und damit die Tarifautonomie gefährdet. Nach Ansicht des Verfassers solle sich der Staat in traditionellen Bereichen tarifrechtlicher Regelungen möglichst zurück zu halten. Zudem sei der Zustand des deutschen Arbeitskampfes ein erheblicher Risikofaktor für die Zukunft der Tarifautonomie. Deshalb sei eine Rückkehr zum Tarifbezug des Arbeitskampfes erforderlich.

(sas)

D. Entscheidungsbesprechungen

„Kündigungsbefugnis eines Hoteldirektors und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in einem anderen Betrieb“

RAe Dr. Gunnar Straube/Hilmar Rölz, DB 2016, 960

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.06.2015 – 8 Sa 643/14)

(fd)

„Sozialplanabfindung – unzulässige Benachteiligung wegen Behinderung“

RA Dr. Christian Ley, München, BB 2016, 1088

(BAG, Urteil vom 17.11.2015 – 1 AZR 938/13)

(fd)

„Fortsetzung der Tätigkeit nach befristeter Vertragsverlängerung“

RA Dr. Martin Kock, Düren/Köln, NJW 2016,1405-1406

(BAG, Urteil vom 7.10.2015 – 7 AZR 40/14)

(fd)

„Sie zählen!? Unternehmensmitbestimmung – mitbestimmt von der Leiharbeit“

RAe Markus Künzel/Dr. Erik Schmid, München, NZA 2016, 531-535

(BAG, Beschluss vom 4.11.2015 – 7 ABR 42/13)

(fd)

„An-/Auskleiden und Arbeitsweg in Uniform – Was ist Arbeitszeit?“

RA Bernd Weller, Frankfurt a.M., DB 2016, 1020 – 1021

(BAG, Beschluss vom 17.11.2015 – 1 ABR 76/13)

(ja)

„Keine Mehrvergütung wegen kommissarischer Übernahme einer Amtsleitertätigkeit“

RA Florian Marquardt, Frankfurt a.M., DB 2016, 1078-1079

(BAG, Urteil vom 23.9.2015 – 5 AZR 626/13)

(ja)

“Darlegungs- und Beweislast bei equal pay-Ansprüchen“

RA Dr. Alexander Bissels/RAin Kira Falter, Köln, DB 2016, 1080-1081

(BAG, Urteil vom 21.10.2015 – 5 AZR 604/14)

(ja)

„Prämie für Verbesserungsvorschlag“

Karten Jessolat, Kassel, AuR 2016, 204

(BAG, Urteil vom 16.12.14 – 9 AZR 431/13)

(ja)

„Streik: Schadensersatzanspruch Drittbetroffener“

Prof. Dr. Reingard Zimmer, Berlin, AuR 2016, 204-208

(BAG, Urteil vom 25.8.2015, 1 AZR 7564/13)

(ja)

„Berufskrankheiten zwischen Sozial- und Arbeitsrecht“

Klaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2016, 208-210

(EGMR, Urteil vom 17.11.2015, Nr. 36656/14, Dolopoulos/Griechenland)

(ja)

„Nachweis einer unfallbedingten HWS-Verletzung bei Entgeltfortzahlungsansprüchen“

RiAG Dr. Mihai Vuia, Aachen, NJW 2016, 1455-1457

(LG Nürnberg-Fürth, Urteil vom 27.11.2015 – 8 S 1900/15)

(ja)

„Leiharbeitnehmer für die Art der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer“

RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2016, 1152

(BAG, Urteil vom 4.11.2015 – 7 ABR 42/13)

(ja)

Zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Arbeitsbedingungen bei der Entgelterhöhung und zum anzustellenden Gesamtvergleich

RAe Dr. Stefan Lingemann/Josefine Chakrabarti, Hamburg/Berlin, RdA 2016, 114-118

(BAG, Urteil vom 3.9.2014 – 5 AZR 6/13)

(tl)

Schmerzensgeld und Schadensersatz im Berufsausbildungsverhältnis

Prof. Dr. Ulrich Pallasch, Würzburg, RdA 2016, 118-122

(BAG, Urteil vom 19.3.2015 – 8 AZR 67/41)

(tl)