Arbeitsrecht aktuell Nr. 100
November 2011

Inhalt

A. Gesetzgebung

B. Rechtsprechung

Arbeitsvertragsrecht

  1. Richter als Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Nr. 1 der europäischen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit
  2. Zulässigkeit einer Formulierung im qualifizierten Zeugnis
  3. Mehrmalige Inanspruchnahme der Pflegezeit
  4. Rücktritt vom Aufhebungsvertrag während des Insolvenzeröffnungsverfahrens
  5. Unwirksamkeit einer Klausel zur Pauschalabgeltung von Überstunden
  6. Weiterarbeit nach Bedingungseintritt bei Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung
  7. Persönlicher Geltungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetz

Betriebliche Altersversorgung

  1. Vereinbarkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherung mit dem Unionsrecht

Betriebsübergang

  1. Anwendbarkeit dynamischer Bezugnahmeklauseln nach einem Betriebsübergang
  2. Betriebsübergang - Widerspruch des Arbeitnehmers

Betriebsverfassungsrecht

  1. Status angestellter Wirtschaftsprüfer als leitende Angestellte i.S.d. § 5 III BetrVG
  2. Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Versetzung der einem Kooperationsunternehmen der Bundeswehr zugewiesenen Bundesbediensteten
  3. Übernahme eines Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
  4. Wahlvorstand muss Möglichkeit der Stimmabgabe in außerhalb liegenden Filialen gewährleisten

Gleichbehandlung

  1. Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts unter Verstoß gegen Art. 157 AEUV
  2. „Sehr gutes Deutsch“ als Anforderung in einer Stellenanzeige

Kündigung/Kündigungsschutz

  1. Zulässigkeit außerordentlicher betriebsbedingter Kündigungen bei Kündigungsverzicht
  2. Kündigung eines Polizeiangestellten wegen eines außerdienstlichen Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz

Prozessuales

  1. Arbeitsgerichtliche Klage gegen Diplomaten unzulässig
  2. Gegenstandswert eines Beschlussverfahren bei Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs
  3. Zulässigkeit eine Kündigungsschutzklage gegen den Betriebserwerber im Falle eines Widerspruches gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses

Sozialrecht

  1. Ansprüche von Arbeitnehmern bei Insolvenz des Arbeitgebers dürfen nicht von der Meldung als Arbeitssuchender abhängig sein
  2. Ausgestaltung des Elterngelds als Einkommensersatzleistung nicht verfassungswidrig

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

  1. Wirksamkeit eines Sondertarifvertrages für studentische Aushilfskräfte
  2. Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Anwendung tarifvertraglicher Regelungen

Urlaubsrecht

  1. Fünfzehnmonatiger Übertragungszeitraum für Urlaubsansprüche bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers unionsrechtskonform

C. Literatur

Arbeitnehmerüberlassung

  1. Drittpersonaleinsatz - aktuelle Entwicklungen

Arbeitsvertragsrecht

  1. Risikosteuerung durch variable Vergütung
  2. Vertragsgestaltung bei internationalem Arbeitseinsatz

Befristungsrecht

  1. Hindernisse bei der Durchsetzung von Entfristungsansprüchen - ein Praxisbericht
  2. Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen im Wandel der Zeit

Betriebliche Altersversorgung

  1. Gestaltungsmissbrauch durch Vorschaltzeiten?

Betriebsverfassungsrecht

  1. Fehlende Nachrücker - Recht oder Pflicht zur vorzeitigen Neuwahl des Betriebsrates?
  2. Auswirkungen einer Verschmelzung auf den Bestand von Gesamtbetriebsvereinbarungen
  3. Die Personalakte in der Arbeitsrechtspraxis

Datenschutz

  1. Anonymisierung im Rahmen der forensischen Datenanalyse
  2. Neue Löschungsfristen von Bewerberdaten
  3. Terrorabwehr im Spannungsfeld von Mitbestimmung und Datenschutz

Gleichbehandlung

  1. Schutz vor Diskriminierung im Privatrecht: zur erfolgreichen Verpflanzung eines "legal transplant"

Kirchliches Arbeitsrecht

  1. Die Rechtsprechung des Kirchlichen Arbeitsgerichtshofs der katholischen Kirche in den Jahren 2006-2010
  2. Wichtige Entscheidungen des KGH.EKD zum kirchlichen Mitbestimmungsrecht aus den Jahren 2005-2010
  3. Kirchliche Loyalitätsobliegenheiten im Lichte der Rechtsprechung des EGMR
  4. Der Islam in der aktuellen Entscheidungspraxis der Arbeitsgerichte
  5. Weltliches Arbeitsrecht und christliche Dienstgemeinschaft

Kündigung/Kündigungsschutz

  1. Personenbedingte Kündigung - Aktuelle Rechtsprechung zur krankheitsbedingten Kündigung
  2. Arbeitgeberseitige Strategien zur Verhinderung eines Aufbaus und zum Abbau eines Vertrauenskapitals
  3. Transfergesellschaften nach neuem Recht
  4. Zugangsprobleme bei Kündigungen
  5. Das Arbeitsverhältnis im Konzern und seine Auswirkungen auf den Kündigungsschutz
  6. Der Wiedereinstellungsanspruch nach Betriebsübergang

Prozessuales

  1. Die Arbeitsgerichtsbarkeit 2010 im Lichte der Statistik
  2. Wiedereinsetzung bei misslungenen Fax- und E-Mail-Sendungen
  3. Anforderungen an die Berufungsschrift: "Aktenzeichen XY ungelöst"?

Sozialrecht

  1. Neues vom Betrieblichen Eingliederungsmanagement
  2. Betriebsprüfung: Kein Handlungsbedarf beim Eingriff in abgeschlossene Prüfungszeiträume

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

  1. Medsonet nicht tariffähig

Urlaubsrecht

  1. Abgeltung des Urlaubsanspruchs als Surrogat? - Ein Luxemburger Missverständnis!

D. Entscheidungsbesprechungen

 

Zurück zur Übersicht über die Newsletter.

 

 

A. Gesetzgebung

Stabile Rente schafft Ausgleich zwischen Jung und Alt

Pressemitteilung des BMAS vom 16.11.2011

Das Bundeskabinett hat am 16.11.2011 die Beitragssatzverordnung 2012 und den Rentenversicherungsbericht 2011 beschlossen: Die Nachhaltigkeitsrücklage der Rentenversicherung beträgt zum Ende des Jahres 2011 voraussichtlich fast 1,4 Monatsausgaben. Das sind fast 0,3 Monatsausgaben mehr als Ende 2010. Der Rentenbeitragssatz sinkt zum 1. Januar 2012 von 19,9 auf 19,6 Prozent, das bedeutet jeweils 1,3 Milliarden Euro Entlastung für Beschäftigte und Arbeitgeber allein im nächsten Jahr. Zudem stehen die Zeichen für eine merkliche Rentensteigerung 2012 gut.

(tk)

Mindestlohn-Evaluation abgeschlossen – Abschlussberichte der Institute liegen vor

Aktuelle Meldung des BMAS vom 18.11.2011

Im Koalitionsvertrag (der schwarz-gelben Regierungskoalition) war vereinbart worden, die bestehenden gesetzlichen Regelungen zu Mindestlöhnen zu evaluieren und zu überprüfen, ob sie Arbeitsplätze gefährden oder neuen Beschäftigungsverhältnissen entgegenstehen und ob sie sowohl den erforderlichen Schutz der Arbeitnehmer als auch die Wettbewerbsfähigkeit der einzelnen Branchen gewährleisten.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat daraufhin in einem Vergabeverfahren die Evaluation von acht Branchen an vier Auftragnehmer vergeben. Im Ergebnis haben

  • ein Konsortium aus IAB (Nürnberg), RWI (Essen) und ISG (Köln) für die Bauindustrie,
  • das ZEW (Mannheim) für das Dachdeckerhandwerk und die Abfallwirtschaft,
  • das IAQ (Duisburg) für die Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft und die Gebäudereinigung sowie
  • das IAW (Tübingen) für die Pflegebranche, das Maler- und Lackiererhandwerk und das Elektrohandwerk

die bestehenden Mindestlöhne hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung, den Arbeitnehmerschutz und den Wettbewerb untersucht.

Die Abschlussberichte der Untersuchungen sind auf der Internetseite des BMAS abrufbar (http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Meldungen/evaluation-mindestloehne.html?nn=50432).

(tk)

Beschlüsse des Bundestages

135. Sitzung, 26.10.2011: Keine relevanten Beschlüsse.

136. Sitzung, 27.10.2011:

  • Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Umsetzung des EuGH-Urteils (C-555/07) „Erweiterung des Kündigungsschutzes bei unter 25-Jährigen“(BT-Drs. 17/775) und Ablehnung des Gesetzentwurfs auf Empfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales (BT-Drs. 17/7489).
  • Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§ 622 Absatz 2 Satz 2 BGB) „Diskriminierungsfreie Ausgestaltung der Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“ (BT-Drs. 17/657) und Ablehnung des Gesetzentwurfs auf Empfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales (BT-Drs. 17/7489).
  • Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrags „Minijobs mit sozialversicherungspflichtiger Arbeit gleichstellen“ (BT-Drs. 17/7386) und Überweisung an Ausschüsse

137. Sitzung, 28.10.2011:

  • Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrags „Aufbauprogramm gegen die Krise – Schutzschirm für Arbeitsplätze“ (BT-Drs. 17/7338) und Überweisung an Ausschüsse

138. Sitzung, 9.11.2011: Keine relevanten Beschlüsse.

139. Sitzung, 10.11.2011:

  • Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Leiharbeit und Werkverträge abgrenzen - Kontrollen verstärken“ (BT-Drs. 17/7482) und Überweisung an Ausschüsse
  • Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Die Europäische Sozialcharta unverzüglich umsetzen“ (BT-Drs. 17/7484) und Überweisung an Ausschüsse
  • Aktuelle Stunde auf Verlangen der Fraktion DIE LINKE zur Haltung der Regierungskoalition zur Einführung eines Mindestlohns
  • Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Jetzt Voraussetzungen für die Einführung eines Mindestlohns schaffen“ (BT-Drs. 17/7483) und Überweisung an Ausschüsse

140. Sitzung, 11.11.2011: Keine relevanten Beschlüsse.

141. Sitzung, 22.11.2011: Keine relevanten Beschlüsse.

142. Sitzung, 23.11.2011:

  • Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Antrags „Wissenschaftszeitvertragsgesetz wissenschaftsadäquat verändern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/7773)

143. Sitzung, 24.11.2011:

  • Beratung der Beschlussempfehlung des Vermittlungsausschusses
  • zu dem Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt
  • (BT-Drs. 17/6277, 17/6853, 17/7065, 17/7330, 17/7775) und Annahme der Beschlussempfehlung

144. Sitzung, 25.11.2011: Protokoll lag zum Zeitpunkt des Redaktionsschlusses noch nicht vor.

(tk)

Beschlüsse des Bundesrates

889. Sitzung, 4.11.2011:

  • Zustimmung zum Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen (BR-Drs. 606/11)

890. Sitzung, 25.11.2011: Protokoll lag zum Zeitpunkt des Redaktionsschlusses noch nicht vor.

(tk)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 54-59:

  • Gesetz vom 14.11.2011 zur Übertragung ehebezogener Regelungen im öffentlichen Dienstrecht auf Lebenspartnerschaften (BGBl. I Nr. 58, S. 2219)

Teil II Nr. 27-30:

  • Gesetz vom 2.11.2011 zur Vierten, Fünften und Sechsten Änderung des Europäischen Übereinkommens vom 1. Juli 1970 über die Arbeit des im internationalen Straßenverkehr beschäftigten Fahrpersonals (AETR) (BGBl. II Nr. 29, S. 1095)

(tk)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 280 bis L 312:

  • Keine relevanten Veröffentlichungen.

(tk)


B. Rechtsprechung


Arbeitsvertragsrecht

Richter als Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Nr. 1 der europäischen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit

Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 17.11.2011 – Rs. C-393/10 (O'Brien)

Die Generalanwältin empfiehlt dem EuGH das Vorabentscheidungsersuchen des Supreme Court des Vereinigten Königreichs, das im Wesentlichen danach fragt, ob Richter als Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit anzusehen sind, wie folgt zu beantworten:

1. Die Frage, ob Richter als Teilzeitbeschäftigte im Sinne des § 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit anzusehen sind, bestimmt sich grundsätzlich nach nationalem Recht; dem Ermessen der Mitgliedstaaten bei der Definition des Arbeitnehmerbegriffs setzen aber die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung und die allgemeinen Grundsätze und Grundrechte des Unionsrechts Grenzen. Das Kriterium der inhaltlichen Unabhängigkeit ist für sich genommen nicht geeignet, den Ausschluss einer Berufskategorie aus dem Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung zu begründen.

2. Die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit steht einer nationalen Regelung entgegen, die hinsichtlich der Gewährung von Pensionsansprüchen zwischen Vollzeit- und Teilzeitrichtern sowie unter den Teilzeitrichtern unterscheidet, ohne dass diese Ungleichbehandlung objektiv gerechtfertigt ist.

(tk)

Zulässigkeit einer Formulierung im qualifizierten Zeugnis

BAG, Urteil vom 15.11.2011 – 9 AZR 386/10 – Pressemitteilung Nr. 88/11

Nach § 109 I GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis darf gemäß § 109 II 2 GewO keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit).

Das BAG hatte über folgende Formulierung in einem qualifizierten Zeugnis zu entscheiden:

„Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“

Ein Arbeitnehmer kann sich nach dem Urteil des BAG nicht erfolgreich gegen die in diesem Kontext enthaltene Formulierung „kennen gelernt“ wenden, mit der Begründung, dass diese Formulierung in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden werde und der Arbeitgeber damit verschlüsselt zum Ausdruck bringe, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe.

Die im Zeugnis enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.

(tk)

Mehrmalige Inanspruchnahme der Pflegezeit

BAG, Urteil vom 15.11.2011 – 9 AZR 348/10 – Pressemitteilung Nr. 87/11

Gemäß § 3 I 1 PflegeZG sind Beschäftigte in Betrieben, in denen der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen höchstens sechs Monate (§ 4 I 1 PflegeZG).

Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf mehrmalige Freistellung zur Pflege eines Angehörigen. § 3 I PflegeZG gibt dem Arbeitnehmer ein einmaliges Gestaltungsrecht, das er durch die Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber, Pflegezeit zu nehmen, ausübt. Mit der erstmaligen Inanspruchnahme von Pflegezeit ist dieses Recht erloschen. Dies gilt selbst dann, wenn die genommene Pflegezeit die Höchstdauer von sechs Monaten unterschreitet.

(tk)

Rücktritt vom Aufhebungsvertrag während des Insolvenzeröffnungsverfahrens

BAG, Urteil vom 10.11.2011 – 6 AZR 357/10 – Pressemitteilung Nr. 85/11

Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem mit dem Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossenen Aufhebungsvertrag zur Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, liegt regelmäßig ein gegenseitiger Vertrag vor. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht in der Regel im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der Abfindungszusage des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann deshalb nach § 323 I BGB grundsätzlich vom Aufhebungsvertrag zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt, das Rücktrittsrecht nicht ausdrücklich oder konkludent abbedungen ist und dem Arbeitgeber ohne Erfolg eine angemessene Frist zur Zahlung der Abfindung gesetzt wurde. Das Rücktrittsrecht aus § 323 I BGB setzt allerdings die Durchsetzbarkeit der Forderung voraus. Daran fehlt es, wenn der Schuldner nicht leisten muss oder nicht leisten darf, beispielsweise aufgrund der Anordnung des Insolvenzgerichts, dass er nicht ohne Zustimmung des Insolvenzverwalters an den Arbeitnehmer zahlen darf.

(tk)

Unwirksamkeit einer Klausel zur Pauschalabgeltung von Überstunden

BAG, Urteil vom 17.8.2011 – 5 AZR 406/10 – Leitsätze

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung (wonach durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten ist [Anm. d. Red.]) verletzt das Bestimmtheitsgebot (§ 307 I 2 BGB), wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Lässt sich eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten.

(tk)

Weiterarbeit nach Bedingungseintritt bei Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung

BAG, Urteil vom 29.6.2011 – 7 AZR 6/10 – Leitsätze

Bei einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung ist Rechtsfolge der widerspruchslosen Weiterarbeit i.S.v. §§ 21, 15 V TzBfG über den Bedingungseintritt hinaus nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist nach Sinn und Zweck der §§ 21, 15 V TzBfG auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt.

(tk)

Persönlicher Geltungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetz

BAG, Urteil vom 1.6.2011 – 7 AZR 827/09 – Leitsätze

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (juris: WissZeitVG) bestimmt seinen persönlichen Geltungsbereich eigenständig.

Zum "wissenschaftlichen Personal" nach § 1 I 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen hat.

(tk)


Betriebliche Altersversorgung

Vereinbarkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherung mit dem Unionsrecht

Vorabentscheidungsersuchen des Vestre Landsret (Dänemark), eingereicht am 19.9.2011 – Rs. C-476/11 (Kristensen) – ABl. C. 340 vom 19.11.2011, S.11

Das vorlegende dänische Gericht ersucht den EuGH um Beantwortung folgender Fragen:

Ist die Ausnahme nach Art. 6 II der RL 2000/78/EG des Rates betreffend die Festsetzung von Altersgrenzen für den Zugang zu betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit dahin auszulegen, dass die Mitgliedstaaten betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit generell vom Verbot der direkten oder indirekten Diskriminierung wegen des Alters nach Art. 2 der Richtlinie ausnehmen dürfen, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt?

Ist die Ausnahme nach Art. 6 II der RL 2000/78/EG des Rates betreffend die Festsetzung von Altersgrenzen für den Zugang zu betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit dahin auszulegen, dass es einem Mitgliedstaat nicht verwehrt ist, eine Rechtslage aufrechtzuerhalten, nach der ein Arbeitgeber als Teil des Entgelts altersabgestufte Rentenversicherungsbeiträge zahlen kann, indem er z. B. einen Rentenversicherungsbeitrag von 6 % für Mitarbeiter unter 35 Jahren zahlt, von 8 % für Mitarbeiter von 35 bis 44 Jahren und von 10 % für Mitarbeiter über 45 Jahre, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt?

(tk)


Betriebsübergang

Anwendbarkeit dynamischer Bezugnahmeklauseln nach einem Betriebsübergang

Vorabentscheidungsersuchen des Supreme Court of the United Kingdom, eingereicht am 12.8.2011 – Rs. C-426/11 (Alemo-Herron u.a.) – ABl. C. 311 vom 22.10.2011, S.24

Der Supreme Court des Vereinigten Königreichs hat den EuGH um Beantwortung folgender Fragen ersucht:

Besteht unter der im vorliegenden Fall gegebenen Voraussetzung, dass ein Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen den Veräußerer auf Arbeitsbedingungen hat, die von einer dritten Partei als Tarifvertragspartner periodisch verhandelt und vereinbart werden, und dass dieser Anspruch im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und veräußerndem Arbeitgeber nach nationalem Recht als dynamisch und nicht als statisch angesehen wird, nach Art. 3 der RL 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen (ABl. L 82, S. 16; im Folgenden: RL 2001/23/EG) in Verbindung mit dem Urteil des Gerichtshofs vom 9. März 2006, Werhof (C-499/04, Slg. 2006, I-2397), eine Verpflichtung, diesen Anspruch im Fall eines relevanten Übergangs, auf den die RL 2001/23/EG anwendbar ist, gegenüber dem Erwerber zu schützen und durchzusetzen; oder eine Befugnis der nationalen Gerichte, zu entscheiden, dass dieser Anspruch im Fall eines relevanten Übergangs, auf den die RL 2001/23/EG anwendbar ist, gegenüber dem Erwerber geschützt und durchsetzbar ist; oder ein Hindernis für die nationalen Gerichte, zu entscheiden, dass dieser Anspruch im Fall eines relevanten Übergangs, auf den die RL 2001/23/EG anwendbar ist, gegenüber dem Erwerber geschützt und durchsetzbar ist?

Steht es den Gerichten eines Mitgliedstaats in dem Fall, dass ein Mitgliedstaat seine Verpflichtungen zur Umsetzung der Mindestanforderungen nach Art. 3 der RL 2001/23/EG erfüllt hat, aber in Frage steht, ob die zur Umsetzung ergangenen Rechtsvorschriften dahin auszulegen sind, dass sie zu Gunsten des geschützten Arbeitnehmers über diese Anforderungen hinausgehen, indem sie dynamische vertragliche Ansprüche gegen den Erwerber gewähren, frei, zur Auslegung der zur Umsetzung ergangenen Rechtsvorschriften nationales Recht unter der grundlegenden Voraussetzung anzuwenden, dass eine solche Auslegung dem Gemeinschaftsrecht nicht widerspricht, oder ist ein anderer Auslegungsansatz zu wählen, und wenn ja, welcher?

Steht es dem nationalen Gericht im vorliegenden Fall, in dem der Arbeitgeber keine Verletzung seiner Rechte nach Art. 11 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten durch die rechtliche Stellung dynamischer Ansprüche der Arbeitnehmer nach innerstaatlichem Recht auf tarifvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen geltend macht, frei, die Auslegung, wie von den Arbeitnehmern geltend gemacht, im Sinne der Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (Verordnung über Betriebsübergänge [Arbeitnehmerschutz] von 1981) vorzunehmen?

(tk)

Betriebsübergang - Widerspruch des Arbeitnehmers

BAG, Urteil vom 10.11.2011 – 8 AZR 277/10 – Pressemitteilung Nr. 86/11

Nur eine den gesetzlichen Vorgaben entsprechende Unterrichtung über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber in Lauf.

(tk)


Betriebsverfassungsrecht

Status angestellter Wirtschaftsprüfer als leitende Angestellte i.S.d. § 5 III BetrVG

BAG, Beschluss vom 29.6.2011 – 7 ABR 15/10 – Leitsätze

§ 45 Satz 2 WPO (juris: WiPrO) ist i.V.m. § 45 Satz 1 WPO verfassungskonform einschränkend so zu verstehen, dass die Bereichsausnahme von der Betriebsverfassung nur für angestellte Wirtschaftsprüfer mit Prokura gilt.

(tk)

Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Versetzung der einem Kooperationsunternehmen der Bundeswehr zugewiesenen Bundesbediensteten

BAG, Beschluss vom 4.5.2011 – 7 ABR 3/10 – Leitsätze

Der Betriebsrat hat bei innerbetrieblichen Versetzungen von Beamten und Arbeitnehmern, die privatrechtlich organisierten Kooperationsunternehmen der Bundeswehr zugewiesen oder gestellt sind, nach § 99 I 1 BetrVG mitzubestimmen.

(tk)

Übernahme eines Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4.11.2011 – 13 Sa 1549/11 – Pressemitteilung Nr. 43/11

Verweigert ein Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied wegen der Betriebsratstätigkeit die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, während andere befristet Beschäftigte ein Übernahmeangebot erhalten, kann auch das Betriebsratsmitglied eine unbefristete Beschäftigung verlangen, wenn die fehlende Übernahme des Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eine nach § 78 BetrVG verbotene Benachteiligung darstellt.

Eine derartige Benachteiligung kann jedoch nicht festgestellt werden, wenn der Arbeitgeber andere Betriebsratsmitglieder übernommen hat und weitere Umstände, die auf eine verbotene Schlechterstellung hindeuten könnten, nicht vorliegen.

(tk)

Wahlvorstand muss Möglichkeit der Stimmabgabe in außerhalb liegenden Filialen gewährleisten

LAG Nürnberg, Beschluss vom 20.9.2011 – 6 TaBV 9/11 – Leitsätze (Auszug)

Die Betriebsratswahl ist anfechtbar, wenn der Wahlvorstand in den außerhalb der Niederlassungen gelegenen Filialen weder persönliche Stimmabgabe im Wahllokal ermöglicht noch obligatorische schriftliche Stimmabgabe nach § 24 III WO anordnet.

(tk)


Gleichbehandlung

Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts unter Verstoß gegen Art. 157 AEUV

Vorabentscheidungsersuchen des High Court of Ireland eingereicht am 16.8.2011 – Rs. C-427/11 (Kenny u.a.) – ABl. C. 311 vom 22.10.2011, S.25

Der High Court of Ireland hat dem EuGH folgende Fragen vorgelegt:

1. Hat der Arbeitgeber, wenn der Anschein mittelbarer Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts unter Verstoß gegen Art. 141 (jetzt Art. 157 AEUV) und gegen die RL 75/177/EWG des Rates vorliegt, zum Nachweis der sachlichen Rechtfertigung die Verwendung der Vergleichspersonen auf den mit ihnen besetzten Stellen,

a) das höhere Entgelt für die Vergleichspersonen oder

b) das niedrigere Entgelt für die Anspruchsteller

zu rechtfertigen?

2. Hat der Arbeitgeber, wenn der Anschein mittelbarer Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, zum Nachweis der sachlichen Rechtfertigung Rechtfertigungsgründe hinsichtlich

a) der von den Anspruchstellern ausgewählten Vergleichspersonen und/oder

b) der Dienststellen von Vergleichspersonen im Allgemeinen

anzuführen?

3. Ist, falls Frage 2 Buchst. b zu bejahen ist, die sachliche Rechtfertigung nachgewiesen, auch wenn sie für die ausgewählten Vergleichspersonen keine Geltung besitzt?

4. Hat der Labour Court gemeinschaftsrechtlich fehlerhaft angenommen, dass das "Interesse an guten Arbeitsbeziehungen" bei der Prüfung der Frage, ob der Arbeitgeber den Entgeltunterschied sachlich rechtfertigen kann, zu berücksichtigen sei?

5. Kann, wenn der Anschein mittelbarer Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, die sachliche Rechtfertigung unter Berufung auf das Anliegen des Beklagten hinsichtlich der Arbeitsbeziehungen nachgewiesen werden? Ist ein derartiges Anliegen von irgendeiner Bedeutung bei der Prüfung der sachlichen Rechtfertigung?

(tk)

„Sehr gutes Deutsch“ als Anforderung in einer Stellenanzeige

LAG Nürnberg, Urteil vom 5.10.2011 – 2 Sa 171/11 – Leitsätze

Die Anforderung "sehr gutes Deutsch" in einer Stellenanzeige für "Spezialist Software (w/m)" kann je nach den Umständen des Einzelfalls eine Indiztatsache für die mittelbare Benachteiligung eines nicht zum Vorstellungsgespräch geladenen Bewerbers mit "Migrationshintergrund" wegen dessen ethnischer Herkunft sein.

Dabei ist aber auf die Stellenanzeige als Ganzes abzustellen. Gegen eine Bewertung als Indiztatsache spricht daher, wenn sich bereits aus der Stellenanzeige ergibt, dass die Anforderungen an die Sprachfähigkeit durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen sein könnten.

(tk)


Kündigung/Kündigungsschutz

Zulässigkeit außerordentlicher betriebsbedingter Kündigungen bei Kündigungsverzicht

LAG Du?sseldorf, Urteile vom 23.11.2011 – 12 Sa 926/11 u.a. – Pressemitteilung 75/11

Wird in einer Dienstvereinbarung bei einem kirchlichen Arbeitgeber als Gegenleistung fu?r den Verzicht auf das Weihnachtsgeld der Verzicht auf ordentliche betriebsbedingte Kündigungen vereinbart und erfolgt zu diesem später der Abschluss einer Auswahlrichtlinie für außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen und eines Sozialplans mit der Mitarbeitervertretung, so ist davon auszugehen, dass die Rechte der Beschäftigten aus der Dienstvereinbarung, d.h. der Kündigungsverzicht, jedenfalls als Gesamtzusage individualvertraglich weiter wirksam ist. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann in einem solchen Fall nicht allein darauf gestützt werden, dass die Kündigungen aufgrund einer unerwartet hohen Tarifsteigerung zur Abwendung einer drohenden Insolvenz erforderlich seien und dass die Bank des Bistums nur bei Ausspruch der Kündigungen bereit gewesen sei, die Kreditlinie zu erhöhen.

(tk)

Kündigung eines Polizeiangestellten wegen eines außerdienstlichen Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.10.2011 – 19 Sa 1075/11 – Pressemitteilung Nr. 44/11

Die fristgemäße Kündigung eines Polizeiangestellten im Objektschutz, der außerhalb seines Dienstes die Partydroge „liquid ecstasy“ in nicht geringer Menge hergestellt hatte, ist wirksam.

(tk)


Prozessuales

Arbeitsgerichtliche Klage gegen Diplomaten unzulässig

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 9.11.2011 – 17 Sa 1468/11 – Pressemitteilung Nr. 45/11

Eine arbeitsgerichtliche Klage gegen einen Diplomaten, der als Arbeitgeber Personal beschäftigt (z.B. Hausangestellte), ist unzulässig. Diplomaten genießen nach § 18 GVG Immunität von der deutschen Zivilgerichtsbarkeit und können während der Dauer der Immunität auch bei – tatsächlich oder angeblich – schweren Rechtsverletzungen nicht gerichtlich in Anspruch genommen werden.

(tk)

Gegenstandswert eines Beschlussverfahren bei Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs

LAG Hamburg, Beschluss vom 2.11.2011 – 4 TaBV 9/09 – Leitsätze

Bei einem Beschlussverfahren, dass die Unwirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zum Streitgegenstand hat, handelt es sich um eine nichtvermögensrechtliche Streitigkeit.

Lassen sich die wirtschaftlichen Interessen, die im Verfahren maßgebend sind, unschwer ermitteln, so müssen sie auch die Bewertung bestimmen, weil anderenfalls wichtige Gegenstandswertbemessungsgrundsätze des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens außer Acht bleiben.

Bei der Anfechtung eines Einigungsspruchs, der die Einführung eines Telekommunikationssystems regelt, ist auf die Kosten der Einführung dieses Systems abzustellen. Da finanzielle Aufwendungen des Arbeitgebers durch ein Beschlussverfahren, das die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs zum Gegenstand hat, nicht direkt berührt werden, ist regelmäßig ein Abschlag von 20 % vorzunehmen.

(tk)

Zulässigkeit eine Kündigungsschutzklage gegen den Betriebserwerber im Falle eines Widerspruches gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses

LAG Nürnberg, Urteil vom 5.10.2011 – 2 Sa 765/10 – Leitsätze

Behauptet der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess, dass ein Betriebsübergang vor Zugang der vom Erwerber ausgesprochenen Kündigung stattgefunden und er dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nach § 613a VI BGB rechtzeitig widersprochen habe, so ist die gegen den Erwerber erhobene Kündigungsschutzklage mangels Schlüssigkeit abzuweisen. Denn damit behauptet der Arbeitnehmer gleichzeitig, dass ein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit dem Erwerber nicht bestanden habe. Wegen der Rückwirkung des Widerspruchs gilt dies auch, wenn der behauptete Widerspruch erst nach Rechtshängigkeit des Kündigungsprozesses erfolgt sein soll.

(tk)


Sozialrecht

Ansprüche von Arbeitnehmern bei Insolvenz des Arbeitgebers dürfen nicht von der Meldung als Arbeitssuchender abhängig sein

EuGH, Urteil vom 17.11.2011 – Rs- C-435/10 (van Ardennen)

Die Art. 3 und 4 der RL 80/987/EWG über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers in der durch die RL 2002/74/EG vom 23.9.2002 geänderten Fassung sind dahin auszulegen, dass mit ihnen eine nationale Regelung unvereinbar ist, die Arbeitnehmer im Fall der Insolvenz ihres Arbeitgebers für die vollständige Geltendmachung ihres Anspruchs auf Befriedigung nicht erfüllter Ansprüche auf Arbeitsentgelt verpflichtet, sich als Arbeitsuchender registrieren zu lassen.

(tk)

Ausgestaltung des Elterngelds als Einkommensersatzleistung nicht verfassungswidrig

BVerfG, Beschluss vom 9.11.2011 – 1 BvR 1853/11 – Pressemitteilung Nr. 76/2011

Das Elterngeld ist gesetzlich als Einkommensersatz ausgestaltet. Es wird in Höhe von 67 % des in den zwölf Monaten vor dem Monat der Geburt des Kindes durchschnittlich erzielten monatlichen Einkommens aus Erwerbstätigkeit bis zu einem Höchstbetrag von 1.800 € monatlich für volle Monate gezahlt, in denen die berechtigte Person kein Erwerbseinkommen erzielt. Die Beschwerdeführerin widmet sich der Erziehung ihrer fünf Kinder, während ihr Ehemann erwerbstätig ist. Für ihr 2007 geborenes Kind wurde ihr Elterngeld lediglich in Höhe des Mindestbetrages in Höhe von 300 € gewährt. Ihre Klage auf Gewährung von Elterngeld in Höhe des Maximalbetrages von 1.800 € blieb bis zum Bundessozialgericht erfolglos. Die Beschwerdeführerin sieht sich hierdurch in ihren Grundrechten auf Gleichheit sowie auf Schutz und Förderung von Ehe und Familie verletzt. Durch die Ausgestaltung des Elterngelds als Entgeltersatzleistung würden die Eltern, die vor der Geburt kein Erwerbseinkommen erwirtschaftet hätten, benachteiligt und Mehrkindfamilien, in denen realistisch nur ein Elternteil berufstätig sein könne, diskriminiert. Die 2. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts hat die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen. Die Gestaltung des Elterngelds als steuerfinanzierte Einkommensersatzleistung verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 I GG. Die gesetzgeberische Entscheidung, bei der Bemessung des Elterngelds an das bisherige Erwerbseinkommen anzuknüpfen, beruht auf Sachgründen, die hinreichend gewichtig sind, um die damit einhergehende Ungleichbehandlung grundrechtlich zu rechtfertigen.

Mit dieser Regelung wollte der Gesetzgeber insbesondere darauf reagieren, dass Männer und Frauen sich immer später und seltener für Kinder entscheiden. Das Elterngeld soll die Entscheidung für eine Verbindung von Beruf und Familie gegenüber einem Verzicht auf Kinder begünstigen und will daher Einkommensunterschiede zwischen kinderlosen Paaren und Paaren mit Kindern abmildern. Dabei fördert das Elterngeld schwerpunktmäßig Erziehende mit kleinen und mittleren Einkommen, wie sie meist am Beginn der Berufstätigkeit erwirtschaftet werden. So erhalten Eltern mit geringeren Einkommen relativ eine höhere Kompensation des Erwerbsausfalls als Eltern mit hohem Einkommen, weil das Elterngeld auf 1.800 € beschränkt ist. Es ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, dass der Gesetzgeber bei jüngeren Berufstätigen spezifische Hindernisse für die Familiengründung ausmacht und darum gerade hier Anreize für die Familiengründung setzt, auch wenn er darauf verzichtet hat, einen sozialen Ausgleich vorzunehmen. Die mit der einkommensbezogenen Differenzierung der Höhe des Elterngelds einhergehende Ungleichbehandlung ist angesichts der gesetzlichen Zielsetzung verfassungsrechtlich hinzunehmen, zumal die Regelung auch Eltern ohne vorgeburtliches Einkommen nicht gänzlich ohne Förderung lässt.

Zudem ist die Gestaltung des Elterngelds als Einkommensersatz im Hinblick auf den aus Art. 3 II GG folgenden verfassungsrechtlichen Auftrag des Gesetzgebers gerechtfertigt, die Gleichberechtigung der Geschlechter in der gesellschaftlichen Wirklichkeit durchzusetzen und überkommene Rollenverteilungen zu überwinden. Nicht nur mit der Einführung der sogenannten Vätermonate, sondern auch mit der Gestaltung des Elterngelds als Einkommensersatz soll die partnerschaftliche Teilhabe beider Eltern an Erziehungs- und Betreuungsaufgaben gestärkt werden. Die Annahme des Gesetzgebers, dadurch könnten auch Väter zur Wahrnehmung von Erziehungsverantwortung ermutigt werden, ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Väter, die Elternzeit und Elterngeld in Anspruch nehmen, seit der Einführung des Elterngelds bis 2009 von 15,4 % auf 23,9 % gestiegen. Die Beschwerdeführerin wird auch nicht in ihrem Grundrecht auf Förderung der Familie aus Art. 6 I und II GG verletzt, da die gesetzgeberische Entscheidung, das Elterngeld nach dem bisherigen Erwerbseinkommen zu bemessen, von legitimen Zwecken getragen wird und der Gesetzgeber den ihm im Rahmen der Familienförderung zukommenden weiten Gestaltungsspielraum nicht überschritten hat.

(tk)


Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Wirksamkeit eines Sondertarifvertrages für studentische Aushilfskräfte

BAG, Urteil vom 16.11.2011 – 4 AZR 856/09 – Pressemitteilung Nr. 89/11

Ein Tarifvertrag über Sonderregelungen für studentische aushilfsweise Beschäftigte, der gegenüber den „Normalbeschäftigten“ modifizierte, wohl teilweise deutlich abgesenkte Arbeitsbedingungen vorsieht, ist nicht allein deshalb als solcher unwirksam, weil einige, auch zentrale, Bestimmungen möglicherweise wegen Verstoßes gegen Gleichbehandlungsgebote oder Diskriminierungsverbote rechtsunwirksam sind. Nur wenn der Tarifvertrag den an einen ordnungsgemäß zustande gekommenen Vertrag zu stellenden Anforderungen nicht genügt oder seine Regelungen insgesamt unwirksam oder unanwendbar sind, kann der Tarifvertrag als solcher keine Geltung beanspruchen.

(tk)

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Anwendung tarifvertraglicher Regelungen

BAG, Urteil vom 6.7.2011 – 4 AZR 596/09 – Leitsätze

Ein vermeintlicher Normenvollzug, der die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ausschließen könnte, liegt dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber tarifliche Regelungen, bei denen er selber davon ausgeht, dass sie nach ihrem Anwendungsbereich auf mit ihm bestehende Arbeitsverhältnisse nicht einschlägig sind und auch keine tarifvertragliche Lücke vorliegt, die von Rechts wegen deren Anwendung gebietet, gleichwohl auf diese Arbeitsverhältnisse anwendet.

(tk)

Urlaubsrecht

Fünfzehnmonatiger Übertragungszeitraum für Urlaubsansprüche bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers unionsrechtskonform

EuGH, Urteil vom 22.11.2011 – Rs. C-214/10 (KHS) – Pressemitteilung Nr. 123/11

Nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes kann der Urlaubsanspruch nur aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen in das Folgejahr übertragen werden und muss dann innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres genommen werden (§ 7 III BUrlG). Nach § 13 I BUrlG können die Tarifparteien abweichende Regelungen vereinbaren. Im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens des LAG Hamm hat der EuGH nun entschieden, dass eine tarifvertragliche Bestimmung, wonach der Urlaubsanspruch im Falle einer dauerhaften krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für einen Zeitraum von bis zu fünfzehn Monate auf die Folgejahre übertragen werden kann, mit dem Unionsrecht (insbesondere mit der RL 2003/88/EG) vereinbar ist.

In seinem Urteil weist der Gerichtshof auf seine Rechtsprechung hin, nach der der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen ist, von dem nicht abgewichen werden darf und den die nationalen Stellen nur in den Grenzen umsetzen dürfen, die im Unionsrecht ausdrücklich gezogen sind. Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass das Unionsrecht einer nationalen Regelung jedoch nicht entgegensteht, die den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums umfasst, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat tatsächlich die Möglichkeit gehabt, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.

Unter bestimmten Umständen wäre dadurch ein Arbeitnehmer, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist, berechtigt, unbegrenzt alle während des Zeitraums seiner Abwesenheit von der Arbeit erworbenen Anspru?che auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln. Ein Recht auf ein derartiges unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub würde jedoch nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen. Dieser Zweck umfasst zwei Aspekte, nämlich es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von seiner Arbeit zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.

Zwar entfaltet sich die positive Wirkung des bezahlten Jahresurlaubs für die Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers dann vollständig, wenn der Urlaub in dem hierfür vorgesehenen, also dem laufenden Jahr genommen wird, doch verliert die Ruhezeit ihre Bedeutung insoweit nicht, wenn sie zu einer späteren Zeit genommen wird. Überschreitet der Übertrag aber eine gewisse zeitliche Grenze, so fehlt dem Jahresurlaub seine positive Wirkung fu?r den Arbeitnehmer im Hinblick auf den in der Erholungszeit bestehenden Zweck; erhalten bleibt lediglich der Zweck hinsichtlich des Zeitraums für Entspannung und Freizeit.

In Anbetracht des Zwecks des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub kann ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer daher nicht berechtigt sein, in diesem Zeitraum erworbene Anspru?che auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.

Um dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, mit dem der Schutz des Arbeitnehmers bezweckt wird, gerecht zu werden, muss daher jeder Übertragungszeitraum den spezifischen Umständen Rechnung tragen, in denen sich ein Arbeitnehmer befindet, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist. Dieser Zeitraum muss daher fu?r den Arbeitnehmer insbesondere die Möglichkeit gewährleisten, bei Bedarf über Erholungszeiträume zu verfügen, die längerfristig gestaffelt und geplant werden sowie verfügbar sein können. Zudem muss ein Übertragungszeitraum die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten.

Außerdem muss der Übertragungszeitraum den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten schützen, die sich daraus fu?r die Arbeitsorganisation ergeben können.

Daher kann ein Zeitraum, der wie im vorliegenden Fall fünfzehn Monate beträgt, vernünftigerweise als Übertragungszeitraum angesehen werden, der dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwiderläuft, da er sicherstellt, dass dieser Anspruch seine positive Wirkung fu?r den Arbeitnehmer als Erholungszeit behält.

(tk)

C. Literatur


Arbeitnehmerüberlassung

Drittpersonaleinsatz - aktuelle EntwicklungenProf. Dr. Ulrike Wendeling-Schröder, Hannover, AuR 2011, 424-429

Der Drittpersonaleinsatz habe in der Arbeitswelt einen enormen Zuwachs erfahren. Die Autorin zeigt unterschiedliche Personalstrategien auf und grenzt sie voneinander ab. Im Anschluss werden kündigungsrechtliche Fragestellungen erörtert, ehe die Handlungsmöglichkeiten der Interessenvertretung im Einsatzbetrieb und in der Fremdfirma erläutert werden.(fg)

Arbeitsvertragsrecht

Risikosteuerung durch variable VergütungRAe Dr. Boris Dzida/Dr. Sebastian Naber, Hamburg, BB 2011, 2613-2617

Die Gestaltung der variablen Vergütung von Führungskräften sei ein geeignetes Instrument, unternehmerische Risiken zu begrenzen oder gar zu vermeiden. Es müssten jedoch die arbeitsrechtlichen Grenzen der Vertragsgestaltung eingehalten werden. Es gelte der Grundsatz, dass bei Führungskräften und in Branchen wie dem Kreditwesen, in denen die Vergütung besonderen gesetzlichen Vorgaben unterliege, größerer Gestaltungsspielraum als in den übrigen Bereichen bestehe. (fg)

Vertragsgestaltung bei internationalem ArbeitseinsatzRAe Dr. Christian Reichel/Sven Spieler, Frankfurt a. M., BB 2011, 2741-2748

Der zunehmende Internationalisierung des Arbeitseinsatzes bewirke eine komplexe rechtliche Gemengelage. Die Verfasser erörtern arbeitsrechtliche Grundformen der Abordnung und Entsendung ins Ausland sowie die Möglichkeiten der internationalen Arbeitnehmerüberlassung. (fg)

Befristungsrecht

Hindernisse bei der Durchsetzung von Entfristungsansprüchen - ein PraxisberichtRA Prof. Dr. Henner Wolter, Berlin, AuR 2011, 382-386

Die Befristungs-Rechtsprechung des BAG sei im Fluss. Zwar werde das unbefristete Arbeitsverhältnis weiterhin als Normalarbeitsverhältnis angesehen, doch täusche die vergleichsweise geringe absolute Zahl befristeter Arbeitsverhältnisse darüber hinweg, dass diese jedenfalls für die ersten Jahre der Betriebszugehörigkeit in größeren Betrieben und Teilen des öffentlichen Dienstes inzwischen dominieren. Die Rechtsdurchsetzung eines unbefristeten Arbeitsvertrages bereite praktische Schwierigkeiten, nicht zuletzt wegen der brüchigen und unplausibel begründeten rechtsdogmatischen Konstrukten der höchstrichterlichen Rechtsprechung.(fg)

Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen im Wandel der ZeitRA Armin Rudolf, Hannover, BB 2011, 2808-2811

Der Beitrag gibt einen Überblick der chronologischen Entwicklung des Meinungsstandes zu sachgrundlosen Befristungen von Arbeitsverträgen. Zuletzt habe das BAG in seinem Urteil vom 6.4.2011 (7 AZR 716/09) seine bisherige Rechtsprechung zu § 14 II TzBfG aufgegeben. (fg)

Betriebliche Altersversorgung

Gestaltungsmissbrauch durch Vorschaltzeiten?Christian Storck, MBA (Krannert), LL.M., Frankfurt a. M., BB 2011, 2875-287Ein Praxisbeispiel verdeutliche das oftmals festzustellende Spannungsfeld zwischen Unternehmenspraxis, Gesetzgebung und Rechtsprechung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge. Eine zunächst eindeutig erscheinende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nach einer fünfjährigen Vorschaltzeit eine Versorgung über die Unterstützungskasse zu gewährleisten, verdeutliche im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Betrachtung der unverfallbaren Anwartschaft eine Regelungslücke. (fg)


Betriebsverfassungsrecht

Fehlende Nachrücker - Recht oder Pflicht zur vorzeitigen Neuwahl des Betriebsrates?RA Dr. Martin Pröpper, Köln, AuR 2011, 393-396

Sinke die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl, so gelte in entsprechender Anwendung des § 11 BetrVG, dass der Rumpfbetriebsrat keine vorzeitige Betriebsratswahl einleiten müsse, wenn das verbleibende Gremium aus einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern bestehe. Dagegen sei eine vorzeitige Neuwahl einzuleiten, wenn er dann aus einer geraden Zahl von Mitgliedern bestehe. (fg)

Auswirkungen einer Verschmelzung auf den Bestand von GesamtbetriebsvereinbarungenRAe Dr. Bernhard Trappehl/Dr. Matthias Nussbaum, LL.M., München, BB 2011, 2869-2875

Die Verschmelzung werfe neben steuerlichen Aspekten auf der betrieblichen Ebene eine Vielzahl ungeklärter Fragen auf. Die Verfasser untersuchen, welche Auswirkungen die Verschmelzung auf den Bestand von sowohl bei dem übernehmenden Unternehmen als auch bei dem übertragenden Rechtsträger bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarungen habe, die der Gesamtbetriebsrat in originärer Zuständigkeit gemäß § 50 I 1 BetrVG abgeschlossen habe. (fg)

Die Personalakte in der ArbeitsrechtspraxisRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, DB 2011, 2604-2608

Während das Beamtenrecht zahlreiche Regelungen zur Personalakte kenne, sei das für Arbeitsverhältnisse geltende Personalaktenrecht nur teilweise gesetzlich geregelt, etwa in § 83 BetrVG. Der Verfasser behandelt ausgewählte Problemfelder des Personalaktenrechts, die wiederkehrend Gegenstand arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen seien. (fg)

Datenschutz

Anonymisierung im Rahmen der forensischen DatenanalyseAlexander Geschonneck/Jörg Meyer/RAin Barbara Scheben, Frankfurt a.M., BB 2011, 2677-2680

Daten, die im Rahmen einer forensischen Datenanalyse verarbeitet würden, enthielten häufig Verweise auf natürliche Personen. Um den gesetzlichen Vorgaben des BDSG zu genügen, sei neben anderen Voraussetzungen anzuraten, personenbezogene Daten im Vorfeld der Datenanalyse zu anonymisieren oder zu pseudonymisieren. Ein Verstoß gegen den Datenschutz im Rahmen der Datenanalyse drohe, die Reputation des Unternehmens zu schädigen. Daneben könnten Bußgelder, Geld- und sogar Freiheitsstrafen verhängt werden. (fg)

Neue Löschungsfristen von BewerberdatenRA Marc Schriever, Münster, BB 2011, 2680-2683

Zu den wichtigsten datenschutzrechtlichen Fragen in der Bewerbungs- und Einstellungsphase gehöre die Frage des Umgangs mit personenbezogenen Daten abgelehnter Kandidaten. Der Beitrag zeigt die Auswirkungen der Änderungen des § 32 BDSG auf die Löschungsfristen bei Bewerberdaten auf. Die Änderungen bewirkten einerseits eine deutliche Verschärfung, sorgten aber andererseits für Rechtssicherheit. (fg)

Terrorabwehr im Spannungsfeld von Mitbestimmung und DatenschutzRA Dr. Björn Otto/Julia Lampe, Köln, NZA 2011, 1134-1138

Die "Anti-Terror-Verordnungen" der EU verböten in umfassender Weise Geschäftskontakte zu terrorverdächtigen Personen und Organisationen. Der Beitrag behandelt die mit dem zur Erfüllung der Verordnungen vorzunehmenden Datenabgleich verbundenen mitbestimmungs- und datenschutzrechtlichen Fragen. (fg)

Gleichbehandlung

Schutz vor Diskriminierung im Privatrecht: zur erfolgreichen Verpflanzung eines "legal transplant"Prof Dr. Gregor Thüsing, LL.M./Tom Stiebert, Bonn, FA 2011, 322-324

Das europäische Diskriminierungsrecht habe seine Wurzeln in den USA. In vielen Fragen biete ein Rechtsvergleich im Diskriminierungsrecht wertvolle Hilfe. In anderen Fragen bedürfe es jedoch der spezifisch europäischen Sicht. (fg)

Kirchliches Arbeitsrecht

Die Rechtsprechung des Kirchlichen Arbeitsgerichtshofs der katholischen Kirche in den Jahren 2006-2010Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, NZA 2011, 1185-1189

Die Kirchen könnten zur Sicherung einer richtigen Anwendung ihres Rechts eine eigene kirchliche Gerichtsbarkeit einrichten. Für die katholische Kirche in Deutschland sei dies durch die Kirchliche Arbeitsgerichtsordnung, der KAGO, geschehen. Der Verfasser gibt einen Überblick der Schwerpunkte in der bisherigen Rechtsprechung des Kirchlichen Arbeitsgerichtshofs der Deutschen Bischofskonferenz im Berichtszeitraum 2006-2010. (fg)

Wichtige Entscheidungen des KGH.EKD zum kirchlichen Mitbestimmungsrecht aus den Jahren 2005-2010Justizminister a.D. Harald Schliemann, NZA 2011, 1189-1194

Der Verfasser stellt wichtige Entscheidungen des Kirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in Deutschland (KGH.EKD) aus den Jahren 2005-2010 dar. (fg)

Kirchliche Loyalitätsobliegenheiten im Lichte der Rechtsprechung des EGMRRA Dr. Martin Plum, LL.B., Düsseldorf, NZA 2011, 1194-1201

Die Entscheidungen des EGMR zur Kündigung kirchlicher Arbeitnehmer wegen der Verletzung ihrer Loyalitätsobliegenheiten bedeuteten keine Zeitenwende für das kirchliche Arbeitsrecht. Jedoch erinnerten sie die Arbeitsgerichte daran, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht den Kirchen für solche Kündigungen keinen Freifahrtschein ausstelle. (fg)

Der Islam in der aktuellen Entscheidungspraxis der ArbeitsgerichteRichter am Landgericht Dr. Wolfgang Bock, Frankfurt a.M., NZA 2011, 1201-1205

Der Verfasser gibt einen Überblick religionsrechtlich bedeutsamer Rechtskonflikte in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung seit dem Jahr 2000. (fg)

Weltliches Arbeitsrecht und christliche DienstgemeinschaftRAe Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen/Dr. Christian Mehrens, Düsseldorf, NZA 2011, 1205-1211

Es habe lange Zeit der herrschenden Meinung entsprochen, dass in kirchlichen Einrichtungen nicht gestreikt werden dürfe. Nun habe das LAG Hamm (NZA-RR 2011, 185) entschieden, dass Streikmaßnahmen jedenfalls nicht grundsätzlich ausgeschlossen seien. Diese Entscheidung sei abzulehnen, weil die staatliche Auferlegung eines Arbeitskampfsystems mit dem verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen nicht vereinbar sei. (fg)

Kündigung/Kündigungsschutz

Personenbedingte Kündigung - Aktuelle Rechtsprechung zur krankheitsbedingten KündigungProf. Dr.Tim Jesgarzewski/RA Tobias Holzendorf, Bremen/Osterholz-Scharmbeck, AuR 2011, 386-393

Die Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung seien nach der Rechtsprechung als gefestigt anzusehen. Da eine Veränderung dieser Rechtsprechung nicht abzusehen sei, müsse umso stärker auf eine angemessene Ausgestaltung der Spielräume in den einzelnen Prüfungsstufen geachtet werden. (fg)

Arbeitgeberseitige Strategien zur Verhinderung eines Aufbaus und zum Abbau eines VertrauenskapitalsProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, BB 2011, 2617-2622

Das BAG berücksichtige neuerdings zugunsten von Arbeitnehmern in Verfahren, die Kündigungen wegen schwerer Pflichtverletzungen beträfen, im Rahmen der Interessenabwägung ein "Vertrauenskapital", das Arbeitnehmer durch eine lange beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit erworben hätten. Für Arbeitgeber stelle sich die Frage, wie die Entstehung eines solchen Vertrauenskapitals verhindert werden könne bzw. wie entstandenes Vertrauenskapital abgebaut werden könne. Der Verfasser beschreibt arbeitgeberseitige Strategien. (fg)

Transfergesellschaften nach neuem RechtRAe Dr. Christian Rolf/Jochen Riechwald, Frankfurt a. M., BB 2011, 2805-2808

Transfermaßnahmen und Transfergesellschaften hätten sich bei der Bewältigung von Personalabbauprogrammen bewährt und erführen eine entsprechende Beliebtheit. Der rechtliche Rahmen für Transfergesellschaften der §§ 216a, 216b SGB III habe sich zum 1.1.2011 durch Art. 4 Beschäftigungschancengesetz geändert. Der Beitrag gibt einen Überblick und Hinweise zum Umgang mit der Neuregelung. (fg)

Zugangsprobleme bei KündigungenRAe Dr. Michael Fuhlrott/Dr. Christian Hoppe, Hamburg, BB 2011, 326-329

Zugangsstörungen nähmen in der Praxis unverändert eine große Rolle ein. Probleme seien insbesondere beim Zugang der Erklärung unter Abwesenden zu verzeichnen. Nach wie vor stelle sich die persönliche Übergabe des Schreibens am Arbeitsplatz gegen schriftliche Empfangsbestätigung als am zuverlässigsten dar. Sei die persönliche Übergabe nicht möglich oder nicht erwünscht, empfehle sich eine Botenzustellung. (fg)

Das Arbeitsverhältnis im Konzern und seine Auswirkungen auf den KündigungsschutzRAin Dr. Claudia Rid, München, NZA 2011, 1121-1128

Die Verfasserin untersucht die Folgen der Bildung von Konzernlandschaften auf den Kündigungsschutz. (fg)

Der Wiedereinstellungsanspruch nach BetriebsübergangRA Dr. Steffen Krieger/RAin Dr. Eva Maria Willemsen, Stuttgart/Düsseldorf, NZA 2011, 1128-1135

Die Wirksamkeit der Kündigung bestimme sich nach den Umständen im Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Dies führe zu unbilligen Ergebnissen, wenn der Kündigungsgrund noch vor Ablauf der Kündigungsfrist entfalle. In diesem Fall könne ein Wiedereinstellungsanspruch begründet sein. Der Beitrag beleuchtet die Voraussetzungen dieses Anspruchs im praktisch bedeutsamen Fall des Betriebsübergangs während der Kündigungsfrist. (fg)

Prozessuales

Die Arbeitsgerichtsbarkeit 2010 im Lichte der StatistikRA Dr. Günter Grotmann-Höfling, Vellmar/Kassel, AuR 2011, 433-437

Der Autor unternimmt eine statistische Aufbereitung der Tätigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit im Jahre 2010. (fg)

Wiedereinsetzung bei misslungenen Fax- und E-Mail-SendungenMinisterialdirigent Dr. Ralf Köbler, Wiesbaden, FA 2011, 324-326

Der Beitrag ist eine Anmerkung zu BFH v. 26.7.2011 (VII R 30/10). Der Fall belege, dass die Zersplitterung der technischen und rechtlichen Möglichkeiten dem Durchbruch des elektronischen Rechtsverkehrs im Wege stehe. Es sei notwendig, den elektronischen Rechtsverkehr flächendeckend für alle justiziellen Verfahren mit immer gleichen Bedingungen zuzulassen und zugleich die überholten Abläufe mit Telefax zu überdenken. (fg)

Anforderungen an die Berufungsschrift: "Aktenzeichen XY ungelöst"?Dr. Adam Sagan, MJur (Oxon)/Dr. Angie Schneider, Köln, NZA 2011, 1138-1140Die "harte Linie" des BAG (NZA 2011, 998) überzeuge im Ausgangspunkt, nicht dagegen die Begründung. Die Autoren besprechen die Entscheidung des BAG. (fg)

Sozialrecht

Neues vom Betrieblichen EingliederungsmanagementRA Prof. Dr. Bernd Schiefer/Dr. Axel Borchard, Düsseldorf, DB 2011, 2435-2438

Der Gesetzgeber habe das Betriebliche Eingliederungsmanagement in § 84 II SGB IX nur in seinen Grundzügen geregelt. Aus dem Gesetzeswortlaut ließen sich Voraussetzungen und Rechtsfolgen eines ordnungsgemäß durchgeführten Betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zureichend erkennen. Notwendig sei vielmehr die Kenntnis der Rechtsprechung. Die Verfasser geben darüber Aufschluss auf der Grundlage der gegenwärtigen höchstrichterlichen Rechtsprechung. (fg)

Betriebsprüfung: Kein Handlungsbedarf beim Eingriff in abgeschlossene PrüfungszeiträumeAlfred Neidert/Stefan Scheer, Berlin, DB 2011, 2547-2550

Die Autoren erwidern einen Beitrag von Rittweger in DB 2011, 2146 und stellen klar, dass die Rechtsprechung des BSG zu den Rechtsfolgen von Betriebsprüfungen uneingeschränkt weiter gelte. Solange diese Rechtsprechung Gültigkeit beanspruche, bedürfe es keiner neuen Beitragsordnung. Die Verfahrensregelungen des SGB X böten in Verbindung mit dem Grundsatz der stichprobenhaften Prüfung eine geeignete und ausreichende Grundlage, um Probleme beim Eingriff in abgeschlossene Prüfzeiträume einer Lösung zuzuführen. (fg)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Medsonet nicht tariffähigDr. Daniel Ulber, Köln, AuR 2011, 430-432

Mit Beschluss v. 17.5.2011 habe das Arbeitsgericht Hamburg "medsonet - Die Gesundheitsgewerkschaft" für nicht tariffähig erklärt (1 BV 5/10, AuR 2011, 271), weil medsonet nicht genügend Mitglieder habe, um als sozial mächtig zu gelten. Der Entscheidung sei im Ergebnis vollumfänglich zuzustimmen. Die Rechtsprechung zeige, dass das Kriterium der Tariffähigkeit nach wie vor geeignet sein könne, mitgliederlose Phantomverbände ohne funktionsfähige Infrastruktur von der Tarifnormsetzung auszuschließen. (fg)

Urlaubsrecht

Abgeltung des Urlaubsanspruchs als Surrogat? - Ein Luxemburger Missverständnis!Prof. Franz Josef Düwell, Weimar/Konstanz, DB 2011, 2492-2494

Der Urlaubsabgeltungsanspruch werde stets mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Deshalb trete auch bei einem arbeitsunfähig erkrankten wie bei jedem anderen Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ablaufs des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses Fälligkeit ein. Ein erneutes Ersuchen auf Vorabentscheidung des EuGH zur Klärung der bereits entschiedenen Frage der Abgeltung des Urlaubsanspruchs bei andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit sei nicht nötig, weil die Verwendung des Surrogatsbegriffs in den Schlussanträgen der Generalanwältin v. 7.7.2011 lediglich auf einem Missverständnis beruhe. (fg)

D. Entscheidungsbesprechungen

Betriebsrat darf Datenschutzbeauftragter seinRA Tim Wybitul, Frankfurt a. M., BB 2011, 2686

(BAG v. 23.3.2011 - 10 AZR 562/09)

(fg)

Der Auslandseinsatz eines Arbeitnehmers sollte vor allem hinsichtlich der Lohngestaltung genau vertraglich festgelegt werdenRAin Dr. Kerstin Reiserer, Heidelberg, BB 2011, 2751 f.

(BAG v. 20.4.2011 - 5 AZR 171/10)

(fg)

BAG erschwert Stichtagsklauseln in BonusplänenRAe Dr. Timon Grau/Dr. Ulrich Sittard, Köln, BB 2011, 2815 f.

(BAG v. 12.4.2011 - 1 AZR 412/09)

(fg)

Die Klärung der sozialen Mächtigkeit vor Abschluss von Tarifverträgen wird nahezu unmöglich seinRA Dr. Wolfgang Lipinski/RAin Dr. Sarah Achilles, München, BB 2011, 2880

(BAG v. 5.10.2010 - 1 ABR 88/09)

(fg)