Arbeitsrecht aktuell Nr. 95
Juni 2011

Inhalt

 

A. Gesetzgebung

B. Rechtsprechung

Arbeitsvertragsrecht

Betriebsverfassungsrecht

Gleichbehandlung

Kündigung/Kündigungsschutz

Prozessuales

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

C. Literatur

Arbeitsvertragsrecht

Betriebliche Altersversorgung

Datenschutz

Insolvenz

Sozialrecht

D. Entscheidungsbesprechungen

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitsvertragsrecht

Betriebliche Altersversorgung

Betriebsverfassungsrecht

Compliance

Gleichbehandlung

Insolvenz

Kündigung/Kündigungsschutz

 

Sozialrecht

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

 

 

 

 

 

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A. Gesetzgebung

Lüders und Hüppe fordern Diskriminierungsschutz für chronisch Kranke

Pressemitteilung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) vom 9.6.2011

Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, und der Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen, Hubert Hüppe, fordern, alle chronisch kranken Menschen vor Benachteiligungen zu schützen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Benachteiligungen wegen einer Behinderung. Die Auslegung des Begriffs ist in Rechtsprechung und Lehre jedoch noch immer nicht geklärt. Manche sehen beispielsweise eine HIV-Infektion oder Diabetes nicht als Behinderung an. Diese Menschen hätten dann keinen Diskriminierungsschutz. Jedoch sollte auch chronisch Kranken Diskriminierungsschutz zustehen.

Lüders und Hüppe unterstrichen: "Ein enges Verständnis des Behinderungsbegriffs schließt Menschen mit chronischen Krankheiten aus. Gerade auch nicht sichtbare Beeinträchtigungen wie chronische Krankheiten stellen für Menschen eine Behinderung im Arbeitsleben und im Alltag dar. Hier ist zunächst die Rechtsprechung gefordert, ihre enge Definition von Behinderung aufzugeben. Falls sich keine Verbesserungen einstellen, besteht Handlungsbedarf für den Gesetzgeber", betonten Lüders und Hüppe.

(tk)

Kommission schlägt Überarbeitung der Vorschriften zum Schutz der EU-Arbeitnehmer vor schädlichen elektromagnetischen Feldern vor

Pressemitteilung der Europäischen Kommission vom 14.6.2011

Die Vorschriften dienen dem Schutz von Arbeitnehmern wie Ärzten und Krankenschwestern, die Magnetresonanztomografien (MRT) bei Patienten durchführen, Menschen, die mit Radar arbeiten, sowie Schweißern und Arbeitern, die Hochspannungsleitungen instandsetzen. Durch diesen Vorschlag würde die derzeit geltende Richtlinie (2004/40/EG) ersetzt.

(tk)

Positive Zwischenbilanz zum Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbungsverfahren" – Schon 111 Stellen besetzt

Pressemitteilung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) vom 16.6.2011

Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), Christine Lüders, hat ein positives Zwischenfazit zum Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbungsverfahren" gezogen. "Im zurückliegenden Halbjahr sind bei den teilnehmenden Unternehmen und Institutionen bereits mehr als 4.000 Bewerbungen anonymisiert bearbeitet worden", sagte Lüders am Donnerstag in Berlin. Davon wurden insgesamt 111 Stellen über das anonymisierte Verfahren besetzt. Am bundesweit ersten Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren beteiligen sich fünf Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber.

Bei anonymisierten Bewerbungsverfahren wird in der ersten Phase der Bewerbungsverfahren auf Fotos sowie auf persönliche Angaben wie Name, Alter, Geschlecht, Herkunft und Familienstand verzichtet. Die acht teilnehmenden Firmen und Institutionen probieren jeweils ein Jahr lang das neue Verfahren aus. Das Pilotprojekt wurde am 25. November 2010 gestartet. Insgesamt sollen in diesem Projekt rund 225 Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplätze besetzt werden.

(tk)

Das Europäische Betriebsräte-Gesetz tritt in Kraft

Artikel des BMAS vom 17.6.2011

Die Neuregelungen des Europäische Betriebsräte-Gesetzes treten am 18. Juni 2011 in Kraft. Damit wird das Recht der Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung in grenzübergreifenden Angelegenheiten gestärkt. Das Gesetz setzt die neugefasste EU-Richtlinie über Europäische Betriebsräte um.

Wesentlicher Bestandteil der Neuregelungen ist die rechtzeitige Information und Anhörung des Europäischen Betriebsrats über geplante Maßnahmen des Unternehmens, die die Arbeitnehmer betreffen, wie zum Beispiel Umstrukturierungen. Damit wird sichergestellt, dass auch in europaweit tätigen Unternehmen die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt werden und in die Entscheidungsfindung im Unternehmen einfließen. Dazu kommen Verbesserungen für die praktische Arbeit Europäischer Betriebsräte wie etwa das Recht auf Teilnahme an erforderlichen Schulungen.

Nach Zahlen der Europäischen Kommission bestehen in Europa derzeit 970 Europäische Betriebsräte. Rund 160 der Unternehmen mit Europäischem Betriebsrat haben ihren Sitz in Deutschland. Ein Europäischer Betriebsrat kann gebildet werden in Unternehmen, die in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union und in den anderen Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum insgesamt mindestens 1000 Arbeitnehmer und davon mindestens jeweils 150 Arbeitnehmer in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten beschäftigen.

Das Europäische Betriebsräte-Gesetz ist am 17. Juni 2011 im Bundesgesetzblatt verkündet worden und tritt damit am 18. Juni 2011 in Kraft.

(tk)

Weitere Beschlüsse des Bundestages

112. Sitzung, 27.5.2011: Keine relevanten Beschlüsse.

113. Sitzung, 8.6.2011: Keine relevanten Beschlüsse.

114. Sitzung, 9.6.2011:

  • Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf (BT-Drs. 17/6000) und Überweisung an Ausschüsse
  • Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Antrags „Vereinbarkeit von Pflege, Familie und Beruf verbessern - Pflegende Bezugspersonen wirksam entlasten und unterstützen“ (BT-Drs. 17/1434) und Überweisung an Ausschüsse
  • Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrags „Bezahlte Pflegezeit einführen - Organisation der Pflege sicherstellen“ (BT-Drs. 17/1754) und Überweisung an Ausschüsse

115. Sitzung, 10.6.2011: Keine relevanten Beschlüsse.

(tk)

Weitere Beschlüsse des Bundesrates

884. Sitzung, 17.6.2011:

  • Zustimmung zum Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (BR-Drs. 285/11)
  • Ablehnung des Entschließungsantrags „Für ein Europa der Freizügigkeit“ der Länder Berlin, Hamburg und Baden-Württemberg, Brandenburg, Bremen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz (BR-Drs. 277/11)

(tk)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 25-30:

  • Erstes Gesetz zur Änderung des Berufskraftfahrer-Qualifikations-Gesetzes vom 25.5.2011 (BGBl. I Nr. 25, S. 952)
  • Verordnung über die Berufsausbildung zum Tourismuskaufmann (Kaufmann für Privat- und Geschäftsreisen) und zur Tourismuskauffrau (Kauffrau für Privat- und Geschäftsreisen) vom 19.5.2011 (BGBl. I Nr. 25, S. 953)
  • Verordnung über die Berufsausbildung zum Buchbinder und zur Buchbinderin (Buchbinder-Ausbildungsverordnung — BuchbAusbV) vom 20.5.2011 (BGBl. I Nr. 25, S. 966)
  • Verordnung über die Berufsausbildung zum Medientechnologen Druckverarbeitung und zur Medientechnologin Druckverarbeitung (Druckverarbeiter- Ausbildungsverordnung — DruckverarbAusbV) vom 20.5.2011 (BGBl. I Nr. 25, S. 976)
  • Verordnung über die Berufsausbildung zum Packmitteltechnologen und zur Packmitteltechnologin (Packmittel-Ausbildungsverordnung — PackmAusbV) vom 20.5.2011 (BGBl. I Nr. 25, S. 988)
  • Zweites Gesetz zur Änderung des Europäische Betriebsräte-Gesetzes – Umsetzung der Richtlinie 2009/38/EG über Europäische Betriebsräte (2. EBRG-ÄndG) vom 14.6.2011 (BGBl. I Nr. 28, S. 1050)
  • Verordnung über die Berufsausbildung zum Bootsbauer und zur Bootsbauerin vom 8.6.2011 (BGBl. I Nr. 28, S. 1058)
  • Erste Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Schifffahrtskaufmann/zur Schifffahrtskauffrau vom 9.6.2011 (BGBl. I Nr. 28, S. 1075)
  • Fünfte Verordnung zur Änderung der Arbeitslosengeld II/Sozialgeld-Verordnung vom 21.6.2011 (BGBl. I Nr. 30, S. 1175)

Teil II Nr. 17:

  • Bekanntmachung über den Geltungsbereich der Europäischen Sozialcharta vom 20.4.2011 (BGBl. II Nr. 17, S. 619)
  • Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens über die Rechte von Menschen mit Behinderungen vom 12.5.2011 (BGBl. II Nr. 17, S. 624)

(tk)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L)

Ausgaben L 142 bis L 167: Keine relevanten Veröffentlichungen.

(tk)

B. Rechtsprechung

Arbeitsvertragsrecht

Anspruch auf Ersatz des Unfallschadens beim Einsatz eines Privatfahrzeugs im Rahmen der Rufbereitschaft

BAG, Urteil vom 22.6.2011 – 8 AZR 102/10 – Pressemitteilung Nr. 52/11

Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur Arbeitsstätte mit seinem Privatwagen verunglückt, hat grundsätzlich Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ersatz des an seinem Pkw entstandenen Schadens. Die Höhe dieses Ersatzanspruchs bemisst sich nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Zwar hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer - soweit keine abweichenden Vereinbarungen vorliegen - seine Aufwendungen für Fahrten zwischen seiner Wohnung und seiner Arbeitsstätte selbst zu tragen. Dazu gehören auch Schäden an seinem Fahrzeug. Eine Ausnahme davon ist allerdings dann zu machen, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten und er die Benutzung seines Privatfahrzeugs für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu erscheinen.

(tk)

AGB-Kontrolle einer Arbeitszeitregelung

BAG Urteil vom 21.6.2011 – 9 AZR 236/10 und Parallelsache – Pressemitteilung Nr. 50/11

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB). Enthält ein Formulararbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist „im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten“, ohne dass dem Vertrag zu entnehmen ist, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss, ist diese Regelung wegen Intransparenz unwirksam, da der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren bleibt. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten.

Eine Erhöhung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf Grundlage von § 9 TzBfG setzt voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist.

(tk)

Höhe des Urlaubsentgelts bei variierendem Arbeitsentgelt

Schlussanträge der Generalanwältin Trstenjak vom 16.6.2011 – Rs. C-155/10 (Williams)

Die Generalanwältin empfiehlt das englische Vorabentscheidungsersuchen zur Auslegung von Art. 7 der RL 2003/88/EG und Klausel 3 der Europäischen Vereinbarung über die Arbeitszeitorganisation für das fliegende Personal der Zivilluftfahrt, geschlossen von der Vereinigung Europäischer Fluggesellschaften (AEA), der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF), der European Cockpit Association (ECA), der European Regions Airline Association (ERA) und der International Air Carrier Association (IACA) (im Folgenden: Europäische Vereinbarung), die der RL 2000/79/EG zwecks ihrer Durchführung beigefügt ist, wie folgt zu beantworten. Die Berechnung des Urlaubsentgelts hat nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten zu erfolgen. Dabei muss das Urlaubsentgelt grundsätzlich so bemessen sein, dass es mit dem gewöhnlichen Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers übereinstimmt. Eine finanzielle Vergütung, die als Urlaubsentgelt gewährt wird, genügt jedenfalls den unionsrechtlichen Vorgaben nicht, wenn diese gerade noch so bemessen ist, dass keine ernsthafte Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nicht antritt. In einer Situation, in der die Höhe des Arbeitsentgelts variiert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Urlaubsentgelt, das seinem Durchschnittsverdienst entspricht. Die Berechnung dieses durchschnittlichen Arbeitsentgelts muss auf der Basis eines hinreichend repräsentativen Referenzzeitraums erfolgen. Bei der Berechnung dieses durchschnittlichen Arbeitsentgelts müssen sowohl solche Zuschläge, die dem Arbeitnehmer üblicherweise als Teil des Entgelts zustehen, als auch solche Beschränkungen für jährliche oder sonstige Höchstgrenzen für den Umfang oder den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer einer bestimmten, mit der Gewährung eines Zuschlags entlohnten Tätigkeit nachgehen kann, berücksichtigt werden.

(tk)

Betriebsverfassungsrecht

Prüfungszeitraum für die Anpassung der Betriebsrenten

LAG München, Urteil vom 10.5.2011 – 6 Sa 107/11 (Leitsätze)

Die alle drei Jahre stattfindende Überprüfung/Anpassung der Betriebsrenten bezieht sich stets auf denselben Prüfungszeitraum, unabhängig ob die Anpassung nach der Teuerungsrate oder der reallohnbezogenen Obergrenze erfolgt.

(tk)

Berücksichtigung einer Erwerbsminderungsrente bei der Festlegung von Abfindungsansprüchen im Sozialplan zulässig

BAG, Urteil vom 7.6.2011 – 1 AZR 34/10 – Pressemitteilung Nr. 46/11

Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem Sozialplan vereinbaren, dass solche Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten, die wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass ihre Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit fortbesteht. In einem derartigen Anspruchsausschluss liegt keine unmittelbare Benachteiligung des erwerbsgeminderten Arbeitnehmers wegen seiner Behinderung. Dieser erfährt durch die Sozialplanregelung keine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Lage. Durch Sozialplanleistungen sollen die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgeglichen werden, die infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz und damit ihren Anspruch auf Arbeitsentgelt verlieren. Bereits längere Zeit erwerbsgeminderte Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht wiedererlangen werden, erleiden durch die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses keine vergleichbaren Nachteile. In Bezug auf diese Personengruppe können die Betriebsparteien typisierend davon ausgehen, dass sie auch zukünftig nicht in der Lage sein wird, durch den Einsatz ihrer Arbeitskraft Arbeitsentgelt zu erzielen.

(tk)

Gleichbehandlung

Vereinbarkeit eines betrieblichen Sozialplans mit der RL 2000/78/EG

Deutsches Vorabentscheidungsersuchen des ArbG München vom 28.3.2011 – Rs. C-152/11 (Odar)

Das ArbG München hat dem EuGH folgende Fragen im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens vorgelegt. Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die vorsieht, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein kann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß Art. 1 und Art. 16 der RL 2000/78/EG oder ist eine solche Ungleichbehandlung gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 2 Buchst. a der RL 2000/78/EG gerechtfertigt?

Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die vorsieht, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein kann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung gemäß Art. 1 und Art. 16 der RL 2000/78/EG?

Verstößt eine Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und betriebsbedingt gekündigt werden, eine alternative Berechnung der Abfindung auf Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns vorgenommen wird und im Vergleich zur reguläreren Berechnungsmethode, welche insbesondere an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, der geringere Abfindungsbetrag, jedoch mindestens die Hälfte der regulären Abfindungssumme zu zahlen ist, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß Art. 1 und Art. 16 der RL 2000/78/EG oder ist eine solche Ungleichbehandlung gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 2 Buchst. a der RL 2000/78 gerechtfertigt?

Verstößt eine Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und betriebsbedingt gekündigt werden, eine alternative Berechnung der Abfindung auf Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns vorgenommen wird und im Vergleich zur reguläreren Berechnungsmethode, welche insbesondere an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, der geringere Abfindungsbetrag, jedoch mindestens die Hälfte der regulären Abfindungssumme zu zahlen ist, und bei der die alternative Berechnungsmethode auf eine Altersrente wegen einer Behinderung abgestellt wird, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung gemäß Art. 1 und Art. 16 der RL 2000/78/EG?

(tk)

Aufforderung zur Teilnahme an einem Sprachkurs stellt keine unzulässige Diskriminierung dar

BAG, Urteil vom 22.6.2011 – 8 AZR 48/10 – Pressemitteilung Nr. 51/11

Die Aufforderung durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erwerben, stellt als solche keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar.

Der Arbeitgeber kann das Absolvieren von Sprachkursen verlangen, wenn die Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen (oder einer fremden) Sprache erfordert. Die Aufforderung, dies auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu tun, kann im Einzelfall gegen den Arbeitsvertrag oder Regeln eines Tarifvertrages verstoßen. Ein solcher Verstoß stellt aber keine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar, der Entschädigungsansprüche auslöst.

(tk)

Kündigung/Kündigungsschutz

Außerordentliche Verdachtskündigung - Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB - Anhörung des Personalrats

BAG, Urteil vom 27.1.2011 – 2 AZR 825/09 [LS]

Der Arbeitgeber kann eine den Verdacht der Tatbegehung verstärkende Tatsache - wie die Erhebung der öffentlichen Klage - auch dann zum Anlass für den Ausspruch einer Verdachtskündigung nehmen, wenn er eine solche schon zuvor erklärt hatte. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt mit ausreichender Kenntnis von der verdachtsverstärkenden Tatsache erneut zu laufen.

(tk)

Mitteilung der Kündigungsbefugnis im Arbeitsvertrag – Inkenntnissetzen i.S.d. § 174 BGB

BAG, Urteil vom 14.4.2011 – 6 AZR 727/09 [LS]

Für ein Inkenntnissetzen i.S.d. § 174 Satz 2 BGB reicht die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Funktion kündigen dürfe, nicht aus. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es dem Empfänger der Kündigungserklärung möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden ist, die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen.

(tk)

Unterlassene Anhörung eines Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung

BAG, Urteil vom 9.6.2011 – 6 AZR 132/10 – Pressemitteilung Nr. 47/11

Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Die Nichtbeachtung des Mitwirkungsrechts des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn die Wahl des Betriebsrats beim Arbeitsgericht angefochten wurde und nach dem Zugang der Kündigung rechtskräftig für ungültig erklärt wird, die Wahl aber nicht von Anfang an nichtig war. Im Fall der Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder in gleichartigen Fällen der Personalgestellung ist allerdings grundsätzlich nur der Betriebs- oder Personalrat des Vertragsarbeitgebers zu beteiligen.

(tk)

Zugang einer Kündigung bei Übergabe des Kündigungsschreibens an den Ehegatten außerhalb der Wohnung

BAG, Urteil vom 9.6.2011 - 6 AZR 687/09 – Pressemitteilung Nr. 48/11

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird als Willenserklärung unter Abwesenden nach § 130 Abs. 1 BGB erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Der Kündigende trägt das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Diese ist erst dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist i.d.R. bei Ehegatten der Fall. Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dem Arbeitnehmer allerdings nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist. Wird das Kündigungsschreiben dem Ehegatten außerhalb der Wohnung (z.B. am Arbeitsplatz) ausgehändigt, so ist nach der Verkehrsanschauung unter normalen Umständen mit einer Weiterleitung des Schreibens am gleichen Tag nach der Rückkehr des Ehegatten in die gemeinsame Wohnung zu rechnen.

(tk)

Manipulation der Zeiterfassungsdaten kann grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.3.2011 – 2 Sa 533/10 – Pressemitteilung vom 9.6.2011

Eine systematische Manipulation von Zeiterfassungsdaten erweist sich als schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anderen anweist, die Zeiterfassung zu manipulieren, um selbst eine höhere Vergütung zu erzielen. Ist das der Kündigung zugrunde liegende Verhalten jedoch lediglich als eine verhältnismäßig geringfügige Verletzung zu beurteilen, reicht es nicht aus, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ferner ist eine präzise Anweisungen zur Nutzung der Zeiterfassung für die verschiedenen Arbeiten durch den Arbeitgeber erforderlich.

(tk)

Fristlose Kündigung trotz möglicher Schuldunfähigkeit

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 9.6.2011 – 5 Sa 509/10 – Pressemitteilung vom 17.6.2011

Auch schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Zwar setzt eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung in der Regel ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Wurde ein Arbeitnehmer jedoch bereits einschlägig abgemahnt und ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, die von dem Arbeitnehmer verursachte erhebliche Störung des Betriebsfriedens und der betrieblichen Ordnung durch andauernd sexuell gefärbte grobe Beleidigungen auch künftig hinzunehmen, kann eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung auch bei möglicher Schuldunfähigkeit gerechtfertigt sein.

(tk)

Prozessuales

Beginn der Klagefrist einer Bedingungskontrollklage bei schwerbehinderten Arbeitnehmern

BAG, Urteil vom 9.2.2011 – 7 AZR 221/10 [LS]

Die Klagefrist für die Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt nicht, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, und das Integrationsamt der erstrebten Beendigung durch auflösende Bedingung nicht zugestimmt hat. Das folgt aus einer Analogie zu § 4 Satz 4 KSchG.

(tk)

Klage gegen Diplomaten eines ausländischen Staates vor deutschem Arbeitsgericht unzulässig

ArbG Berlin, Urteil vom 14.6.2011 – 36 Ca 3627/11 – Pressemitteilung Nr. 25/11

Diplomaten ausländischer Staaten sind nach § 18 Gerichtsverfassungsgesetz (GVG) der deutschen Gerichtsbarkeit nicht unterworfen. Die Immunität von Mitgliedern der diplomatischen Missionen besteht gerade auch in Fallgestaltungen, in denen es zu Rechtsverletzungen gekommen sein soll. Eine Klage gegen einen ausländischen Diplomaten vor einem deutschen Arbeitsgericht ist daher als unzulässig abzuweisen. Ob die geltend gemachten Ansprüche gegen den Diplomaten tatsächlich bestehen, kann nicht untersucht werden.

(tk)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) war auch in der Vergangenheit nicht tariffähig

ArbG Berlin, Beschluss vom 30.5.2011 – 29 BV 13947/10 – Pressemitteilung Nr. 20/11

Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) war auch in der Vergangenheit nämlich am 29.11.2004, am 19.6.2006 und am 9.7.2008 nicht tariffähig und konnte keine Tarifverträge abschließen. Leiharbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse auf der Grundlage zu den genannten Zeitpunkten abgeschlossener „Tarifverträge“ abgewickelt wurden, können unter Umständen im Nachhinein eine Gleichstellung mit vergleichbaren Arbeitnehmern der Entleiher verlangen.

(tk)

C. Literatur

Arbeitsvertragsrecht

„Trennungsgespräche“

Vors. Richter am BAG a.D. Dr. Gerhard Reinecke, AuR 2011, 234-236

Der Beitrag beleuchtet die Frage, ob und wie sich der Arbeitnehmer sogenannten Trennungsgesprächen, d.h. Gesprächen, die der Arbeitgeber mit dem Ziel führe, den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen oder eine Kündigung vorzubereiten, entziehen könne. Der Verfasser stellt fest, dass der Arbeitnehmer zur Teilnahme an solchen Gesprächen nicht verpflichtet sei. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, vorab den Gesprächsgegenstand mitzuteilen. Mache er das nicht, verletze er eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, nämlich das Gebot fairen Verhandelns.

(fg)

Aktuelle BAG-Rechtsprechung zur Flexibilisierung von Vergütungsbestandteilen

RA Timo Simshäuser, München, AuR 2011, 242-246

Der Verfasser zeigt die BAG-Rechtsprechung zu den verschiedenen arbeitsvertraglichen Flexibilisierungsmöglichkeiten, Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt sowie Befristungen von Vergütungsbestandteilen. Die Flexibilisierung einzelner Vergütungsbestandteile im Arbeitsvertrag unterliege dem Prüfungsmaßstab des AGB-Rechts. Neben einzelvertraglichen Regelungen bestünde für Unternehmen mit Betriebsrat die Möglichkeit, flexible Vergütungsbestandteile auf der Grundlage einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zu gewähren.

(fg)

Betriebliche Altersversorgung

Versorgungsausgleich: Teilungskosten bei betrieblichen Direktzusagen

RAe Theodor B. Cisch/Dr. Andreas Hufer/Dr. Michael Karst, Wiesbaden, BB 2011, 1401-1406

Die Autoren werfen die Frage auf, in welchem Umfang Versorgungsträger nach § 13 VersAusglG bei interner Teilung Kosten auf die Ehegatten umlegen dürfen. Die Autoren geben hierzu einen Überblick des Meinungsstandes in Literatur und in der Rechtsprechung der Oberlandesgerichte. In einem weiteren Schritt zeigen sie auf, welche Kosten einem betrieblichen Versorgungsträger durch die interne Teilung entstehen. Schließlich erfolgt eine Auslegung des Begriffs der Angemessenheit der Teilungskosten.

(fg)

Die betriebliche Altersversorgung im Rahmen von M&A-Deals

RAe Frederik Paul/Falko Daub, LL.M. (VUW), BB 2011, 1525-1533

Der Beitrag gibt einen Überblick der möglichen Probleme im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen von M&A-Deals. Systeme der betrieblichen Altersversorgung seien im Unternehmen regelmäßig über Jahrzehnte gewachsen und durch verschiedenste individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen geprägt. Im Falle einer Unternehmenstransaktion sei daher zunächst ein umfassendes Verständnis des bestehenden Systems erforderlich. Erst dann sei es möglich, die gesamte Bandbreite der sich im Rahmen der Unternehmenstransaktion bietenden Gestaltungsmöglichkeiten zu nutzen. Bei der Kaufpreisfindung und der zukünftigen Haftungsgestaltung könnten sich für den Erwerber und den Veräußerer interessante Möglichkeiten bieten, die gesellschafts-, versicherungs- und arbeitsrechtlichen Vorgaben in Einklang zu bringen. Stets sei eine konkrete Beratung im Einzelfall notwendig, eine pauschale Betrachtung verbiete sich.

(fg)

Datenschutz

Die unterschätzte Pflicht zum Terrorlistenscreening von Mitarbeitern

RA Jan-Jacob Roeder, LL.M./RAin Martina Buhr, Düsseldorf, BB 2011, 1133-1139

Trotz der beachtlichen Reichweite der möglichen straf-, ordnungswidrigkeits-, gewerbe-, unternehmens-, arbeits- und datenschutzrechtlichen Konsequenzen eines fehlenden oder unzureichenden Terrorlistenscreenings fänden sich hierzu in der deutschen Literatur nur wenige Beiträge. Die Rechtslage sei keinesfalls eindeutig. Dies betreffe die Zulässigkeit des Screenings und dessen konkrete Ausgestaltung. Nur wenig Abhilfe schaffe der Gesetzesentwurf zur Novellierung des Beschäftigtendatenschutzes. Die Praxis sei aufgerufen, sich hinsichtlich des „Ob“ und des „Wie“ des Terrorlistenscreenings rechtlich abzusichern.

(fg)

Insolvenz

Sanierungsarbeitsrecht – Wunsch oder Wirklichkeit?

RA Joachim Zobel, Nürnberg, BB 2011, 1397-1401

Der Beitrag stellt die Anforderungen an das Sanierungsarbeitsrecht als interdisziplinäres Arbeitsfeld mit vier Schwerpunktgebieten dar. Ein eigenständig normiertes Sanierungsarbeitsrecht gebe es nicht. Trotz einer entsprechenden Öffnungsklausel in der Richtlinie 2001/23/EG v. 12.3.2001 habe der Gesetzgeber die Möglichkeit, außerhalb der insolvenzrechtlichen Regelungen arbeitsrechtliche Erleichterungen für in die Krise geratene Unternehmen zu schaffen, nicht wahrgenommen, sondern im Gegenteil mit der Einführung der Insolvenzordnung zum 1.1.1999 die Sonderregelung der Gesamtvollstreckungsordnung im Arbeitnehmerbereich (§ 16 SpTrUG) beseitigt.

(fg)

Alles hat ein Ende …? Betriebsübergang versus Betriebsstilllegung in der Insolvenz

RAe Dr. Johan-Michel Menke, LL.M./Sebastian Wolf, Hamburg, BB 2011, 1461-1468

Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB sei auch in der Insolvenz möglich. Für den Erwerber eines insolventen Unternehmens biete der Erwerb eines stillgelegten Betriebes aber eine gewisse Rechtssicherheit, weil Betriebsstilllegung und Betriebsübergang einander ausschließen würden. Eine Übernahme unter Ausschluss der Gefahr eines Betriebsübergangs sei im Zweifel nur nach einer Betriebsstilllegung möglich. In der Insolvenz eines Betriebes stelle sich daher die Frage, wann eine Betriebsstilllegung de facto abgeschlossen sei. Um „böse Überraschungen“ wegen einer etwaigen Haftung nach Insolvenzeröffnung bzw. um eine unerwünschte Personalübernahme zu vermeiden, sei nach einer Betriebsstilllegung mit der Fortführung des Betriebs solange abzuwarten, bis sämtliche Kündigungsfristen der ehemals beschäftigten Mitarbeiter abgelaufen seien.

(fg)

Sozialrecht

Arbeitsmarktpolitik und Sanktionen im SGB II und SGB III – Entwicklung, Auswirkungen und Wirkungen

Richterin am BSG Sabine Knickrehm, Kassel, AuR 2011, 237-241

Der strukturelle Wandel in der Arbeitsmarktpolitik, weg vom Ansatz am Objekt „Arbeitsmarkt“ hin zur Ausrichtung auf das Individuum des Arbeitslosen, habe auch eine Veränderung des Sanktionssystems für den Fall der Verletzung von Obliegenheiten durch die Arbeitslosen bewirkt. Dieses sei deutlich differenzierter geworden und reagiere nunmehr in besonderem Maße auf fehlende oder nachlassende Aktivitäten des Arbeitslosen, von staatlichen Transferleistungen unabhängiger zu werden. Die Autorin beleuchtet die Abhängigkeit zwischen normativer Ausgestaltung und herrschender Arbeitsmarktpolitik sowie das Verhältnis von gesetzlichen Veränderungen und Umsetzung durch die Leistungsträger.

(fg)

D. Entscheidungsbesprechungen

Arbeitnehmerüberlassung

Das neue Recht der Leiharbeit

RA Dr. Alexius Leuchten, München, NZA 2011, 608-612

Der Verfasser stellt die Neuerungen des „Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes“ dar. Bereits am 29.4.2011 seien wesentliche Bestimmungen dieses Gesetzes mit dem Untertitel „Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung“ in Kraft getreten. Die übrigen Bestimmungen dieses Gesetzes träten dann am 1.12.2011 in Kraft. Das neue Gesetz enthalte eine Vielzahl von Regelungen, die vernünftig und sinnvoll seien und den Schutz der Leiharbeitnehmer verbesserten.

(fg)

Arbeitsvertragsrecht

AGB-Kontrolle bei Überstundenpauschalierungsabrede

RA Dr. Christian Ley, München, BB 2011, 1407-1408

(BAG v. 1.9.2010 – 5 AZR 517/09)

(fg)

 

Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen bei einer Versetzung

RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, BB 2011, 1471-1472

(BAG v. 19.1.2011 – 10 AZR 738/09)

(fg)

Befristete Arbeitsverträge: Hindernisse und Fallstricke – Die aktuelle Rechtsprechung (Teil II)

RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2011, 1220-1224

In Fortsetzung des Beitrags aus Heft 20 S. 1164 ff. gibt der Verfasser einen Überblick der aktuellen Rechtsprechung zur sogenannten erleichterten Befristung, zum Schriftformerfordernis und zum „Zitiergebot“. Die Beiträge machten deutlich, dass die Befristung alles andere als einfach sei.

(fg)

Kombilöhne und Aufstocker – Subventionierung von Niedriglöhnen

RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., FA 2011, 169-172

Während in der EU zwanzig Staaten auf einen gesetzlichen Mindestlohn setzten, fehle ein solcher in Deutschland. Stattdessen behelfe sich Deutschland mit der Aufstockung des Einkommens im Wege staatlicher Umverteilung zum existenznotwendigen Lebensunterhalt. Dies werfe die Frage nach der Vereinbarkeit mit Art. 1 III GG und nach dem Vorliegen einer den europäischen Binnenmarkt beeinträchtigenden Wettbewerbsverzerrung auf. Abhilfe könne einzig durch die Einführung eines allgemein geltenden Mindestlohns geschaffen werden.

(fg)

Weitergabe der anwaltlichen Signaturkarte an Kanzleiangestellte

Ministerialdirigent Dr. Ralf Köbler, Wiesbaden, FA 2011, 172-173

Die Entscheidungen des BGH v. 21.12.2010 (VI ZB 28/10) und des FG Neustadt v. 27.10.2010 (2 K 2298/10) würden der Besonderheit der qualifizierten elektronischen Signatur in praxisorientierter Weise gerecht. Wer seine elektronische Unterschrift bewusst und so aus der Hand gebe, dass sie von Angestellten benutzt werden könne, müsse sich an diesen Erklärungen auch festhalten lassen. Dabei sei der häufige Hinweis auf die Kosten der Signatur und der erforderlichen Hardware angesichts der relativ geringen Kosten unsinnig und wohl eher ein Hinweis auf eine mangelnde innerbetriebliche Organisationsstruktur.

(fg)

Bekannte und unbekannte Folgen der „Rente mit 67“

Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln, NZA 2011, 537-540

Der Anstieg der Regelaltersgrenze ab 2012 habe verschiedene Folgen für die verschiedenen Altersrenten. Dabei sei die Regelaltersrente am stärksten betroffen. Die Regelaltersgrenze bezeichne nicht nur den grundsätzlichen Beginn der ungekürzten Altersrente, sondern auch das grundsätzlich mögliche Ende der Arbeitsverhältnisse. Unbekannt sei, wie viele Arbeitnehmer von der Verlängerung ihrer Arbeitsverhältnisse bis zur Regelaltersgrenze tatsächlich Gebrauch machen könnten. Um das Risiko des Anstiegs der Regelaltersgrenze zu kalkulieren, empfehle sich keine Stornierung des Anstiegs, sondern vielmehr das notfalls verlängerte Arbeitslosengeld I als Reserve.

(fg)

Betriebliche Altersversorgung

Auswirkungen der „Rente mit 67“ auf betriebliche Versorgungssysteme

Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, NZA 2011, 540-545

Die stufenweise Anhebung der Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung wirke sich auf die betriebliche Altersversorgung aus, wenngleich das BetrAVG selbst nur an wenigen Stellen geändert worden sei. Probleme bereite insbesondere die Frage, ob eine für die Betriebsrente vereinbarte Altersgrenze von 65 Lebensjahren automatisch stufenweise auf 67 Lebensjahre angepasst werde oder ob es einer Änderung der Versorgungszusage bedürfe. Eine Änderung der Versorgungszusage sei entbehrlich, wenn das Versorgungsalter dynamisch an die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung anknüpfe. Die Statuierung der festen Altersgrenze „65“ sei keine dynamische Verweisung. Zu denken sei an das Institut der Störung der Geschäftsgrundlage. Eine Anhebung der Versorgungsaltersgrenze bewirke regelmäßig den Erwerb zusätzlicher Anwartschaften zwischen dem 65. und dem 67. Lebensjahr. Eine Limitierung des Anwartschaftserwerbs auf das 65. oder ein früheres Lebensjahr begründe eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters. Scheide ein „besonders langjährig Versicherter“ mit 65 Jahren aus, obwohl die „feste Altersgrenze“ der Versorgungsordnung höher liege, könne er mit 65 die Betriebsrente beanspruchen.

(fg)

Informations- und Aufklärungspflichten in der betrieblichen Altersversorgung

Sebastian Uckermann, Köln, NZA 2011, 552-556

Die haftungsrechtliche Situation des Arbeitgebers hinsichtlich zu erfüllender Aufklärungspflichten im Rahmen einzurichtender oder bereits eingerichteter betrieblicher Versorgungszwecke mache eine vielschichtige Arbeitgeberbegleitung notwendig. Der Beitrag gibt einen Überblick der hieraus herrührenden Informations- und Aufklärungspflichten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung und geht dabei auch auf die Situation des Arbeitnehmers ein.

(fg)

Betriebsverfassungsrecht

Betriebsvereinbarung zu Lasten Dritter

RA Dr. Markus Diepold, Berlin, BB 2011, 1534-1535

(BAG v. 11.1.2011 – 1 AZR 375/09)

(fg)

Die Betriebsvereinbarung im Arbeitnehmerdatenschutz

Dipl.-Jur. René Erfurth, M.Sc., Göttingen, DB 2011, 1275-1279

Der Verfasser beleuchtet auf der Grundlage des geplanten Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes die Grenzen der Regelungsbefugnis in einer Betriebsvereinbarung als datenschutzrechtliches Gestaltungsmittel sowie deren Verhältnis zu den einschlägigen gesetzlichen Regelungen. In Entsprechung des Beschlusses des BAG v. 27.5.1986 (1 ABR 48/84, DB 1986, 1287, 2080) könne eine Betriebsvereinbarung negativ vom Schutzniveau des BDSG abweichen. Entgegen dieses Beschlusses könne aber bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer solchen Betriebsvereinbarung ein kollektiver Maßstab angelegt werden.

(fg)

Formerfordernisse des Einigungsstellenspruchs

RAe Dr. Ulrich Tschöpe/Karl Geißler, Gütersloh, NZA 2011, 545-548

Das BAG habe im Beschluss v. 14.9.2010 (1 ABR 30/09) einem vom Betriebsrat und in einem weiteren Fall (NZA 2011, 420) dem seitens der Arbeitgeberin initiierten Anfechtungsantrag jeweils mit Hinweis auf die fehlende Unterschrift der Einigungsstellenvorsitzenden unter dem Einigungsstellenspruch stattgegeben. Um böse Überraschungen zu vermeiden, lohne sich die Betrachtung der Formerfordernisse des Einigungsstellenspruchs. In Abweichung zur Auffassung des Ersten Senats habe ein Formverstoß nur eine vorläufige Unwirksamkeit zur Folge, sei also durch Nachholung etwa der Unterschrift heilbar.

(fg)

Das kurze Gastspiel einer betriebsverfassungsrechtlich freiwilligen Gesamtvergütung

RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2011, 549-552

Der Verfasser knüpft an einen Beitrag in NZA 2010, 745 an. In einer aktuellen Entscheidung habe das BAG (BAG v. 5.10.2010, NZA 2011, 598) bei Betriebsvereinbarungen über freiwillige Sozialleistungen die gesetzliche Nachwirkung wieder deutlich eingeschränkt. Dabei stelle es nicht mehr maßgebend auf die jüngere Maßgabe einer betriebsverfassungsrechtlich freiwilligen Gesamtvergütung ab, ohne aber davon ausdrücklich Abstand zu nehmen. Der Verfasser begrüßt die Klarheit der Entscheidung des BAG hinsichtlich der Voraussetzungen des Eintritts der gesetzlichen Nachwirkung freiwilliger Vergütungsbestandteile.

(fg)

Compliance

Unternehmensinterne Untersuchungen (Teil I)

RAinnen Dr. Gerlind Wisskirchen/Julia Glaser, LL.M., Köln, DB 2011, 1392-1395

In den USA seien unternehmensinterne Untersuchungen längst nicht nur ein gängiges Mittel, Rechtsverstöße und Verletzungen von Gesetzen und internen Richtlinien im Unternehmen aufzudecken oder vorzubeugen, sondern bereits ein Teil der Rechtskultur geworden. Auch in Deutschland seien derartige Untersuchungen nicht neu. Die Autorinnen geben dem Rechtsanwender in einem ersten Teil einen praktischen Leitfaden zur Durchführung unternehmensinterner Untersuchungen an die Hand und zeigen hierfür die rechtlichen Rahmenbedingungen auf.

(fg)

Die Aufklärung von Compliance-Verstößen durch „Interviews“

Prof. Dr. Lena Rudkowski, Berlin, NZA 2011, 612-615

Die Mitarbeiterbefragung diene der Aufklärung von Compliance-Verstößen. Oft kämen sie einer strafprozessualen Vernehmung nahe, in der sich der Arbeitnehmer nicht selten externen Ermittlern, meist Rechtsanwälten, gegenüber sehe. Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien seien nicht hinreichend geklärt. Der verdächtige Arbeitnehmer sei verpflichtet, zur Befragung zu erscheinen, dürfe aber schweigen, soweit er sich selbst belasten müsste. Gleiches gelte für den als Zeugen befragten Arbeitnehmer. Eine Auskunftspflicht hänge vom Grad des Schadens und der betrieblichen Stellung des Zeugen-Arbeitnehmers ab. Bediene sich der Arbeitgeber eines Rechtsanwalts, sei dies auch dem Arbeitnehmer gestattet. Schließlich sei der Betriebsrat über die Befragung zu informieren.

(fg)

Gleichbehandlung

Zur Umsetzung der „Unisex-Entscheidung“ des EuGH

Prof. Dr. Reinhold Höfer, Luzern, DB 2011, 1334-1336

Der EuGH habe am 1.3.2011 im Fall „Test-Achats“ entschieden, dass Art. 5 II der Gender-RL 2004/113/EG ungültig sei, weil er unbefristet unterschiedliche Rechtsgrundlagen für Männer und Frauen in Lebensversicherungstarifen gestatte und deshalb bereits gegen die eigene Zielsetzung der Richtlinie aber auch gegen höherrangiges Recht, nämlich Art. 21 i.V.m. Art. 23 der Grundrechtscharta, verstoße. Der EuGH lasse mit seiner Entscheidung geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich der Lebenserwartung unberücksichtigt und bewirke im Ergebnis eine Schlechterstellung des männlichen Geschlechts. Dennoch sei die Entscheidung umzusetzen, allerdings nur hinsichtlich ab dem 21.12.2012 geschlossener Verträge. Bei zuvor geschlossenen Verträgen sei die geschlechtsspezifische Differenzierung zulässig. Die Test-Achats-Entscheidung gelte für alle Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung, insbesondere für die versicherungsmathematische Bemessung von Abfindungen/Übertragungen und Kapitalwertangaben nach dem VersAusglG, sofern die Versorgungszusage ab dem 21.12.2012 erteilt werde.

(fg)

Diskriminierungsschutz von Organmitgliedern

Prof. Dr. Martin Reufels/Rechtsreferendar Karl Molle, Köln, NZA-RR 2011, 281-286

Das AGG habe bislang im Zusammenhang mit den Organen juristischer Personen, insbesondere GmbH-Geschäftsführern und Vorstandsmitgliedern von Aktiengesellschaften, kaum Beachtung gefunden. Erst die Urteile des OLG Köln (NZA 2011, 211) und des EuGH (NZA 2011, 143 – Danosa) hätten diesen Bereich in den Mittelpunkt der Betrachtung gerückt. Die Verfasser stellen auf der Grundlage der aktuellen Rechtsprechung die Bedeutung des AGG für die dienstvertrags- und gesellschaftsrechtlichen Regelungen dar. Dabei gehen sie auf die Frage der Reichweite der Anwendung des AGG auf Organmitglieder, der Rechtsfolgen eines Verstoßes und der Zulässigkeit der Festlegung von Altersgrenzen für Organmitglieder ein.

(fg)

Insolvenz

Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Insolvenz

RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, FA 2011, 166-169

Der Verfasser gibt auf der Grundlage der aktuellen Rechtsprechung einen Überblick der arbeitsrechtlichen Besonderheiten bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Insolvenz. In diesem Schnittbereich stellten sich zahlreiche Rechtsfragen, die dem Arbeitsrechtler Grundkenntnisse im Insolvenzrecht abforderten.

(fg)

Kündigung/Kündigungsschutz

Kleinbetrieb – Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Daniel Hund, München, BB 2011, 1342-1344

(BAG v. 28.10.2010 – 2 AZR 392/08)

(fg)

Personalabbau und Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess

RA Thomas Hartmann, LL.M. (Wellington), Koblenz, FA 2011, 162-166

Das BAG habe in drei Entscheidungen v. 17.6.1999 (2 AZR 522/98, 141/99, 456/98) den unternehmerischen Entschluss zum reinen Personalabbau als „freie“ Organisationsentscheidung anerkannt, jedoch, da die weitgehend kontrollfreie Organisationsentscheidung der kontrollbedürftigen Kündigungsentscheidung sehr nahe komme, die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess modifiziert. Die Verdeutlichung eines Unternehmenskonzepts zum reinen Personalabbau im Kündigungsschutzprozess sei dem Arbeitgeber oftmals nicht möglich, obwohl ihm die Rechtsprechung durchaus praktikable Hinweise zur Strukturierung des geforderten Sachvortrags biete. Der Arbeitgeber sei angehalten, das Konzept bereits zum Kündigungszeitpunkt auszuarbeiten.

(fg)

Kündigungsfrist und Klagefrist

Dr. Hans Friedrich Eisemann, NZA 2011, 601-608

Bislang habe sich der Arbeitnehmer darauf verlassen können, die Klagefrist des § 4 KSchG nicht einhalten zu müssen, wenn er sich allein gegen die vom Arbeitgeber zu kurz bemessene Kündigungsfrist gewandt habe. Für Unruhe habe die Aussage des BAG (NZA 2010, 1409) gesorgt: „Lässt sich eine vom Arbeitgeber mit zu kurzer Kündigungsfrist erklärte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in eine zum zutreffenden Kündigungstermin auslegen, kommt ihre Umdeutung nur noch in Frage, wenn sie nicht schon nach § 7 KSchG als rechtswirksam gilt“. Der Verfasser versucht, damit zusammenhängende Rechtsunsicherheiten auszuräumen.

(fg)

Sozialrecht

Folgen eines gesetzlichen Mindestlohns für die Sozialversicherung

Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, DB 2011, 1136-1137

Seit dem Gutachten von Waltermann für den 68. Deutschen Juristentag 2010 in Berlin rücke die sozialrechtliche Seite zunehmend in den Mittelpunkt der Diskussion über den gesetzlichen Mindestlohn. So habe ein für die Friedrich-Ebert-Stiftung verfasster Bericht der Prognos AG Basel zu den fiskalischen Effekten eines gesetzlichen Mindestlohns (www.prognos.com) in der Öffentlichkeit viel Beachtung gefunden. Die Ergebnisse des Berichts würden einer kritischen Nachprüfung nicht standhalten. Zur zentralen Frage der Beschäftigungswirkung eines gesetzlichen Mindestlohns gehe der Bericht gar nicht erst ein.

(fg)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Zeitarbeit nach dem CGZP-Beschluss des BAG

RAe Dr. Guido Zeppenfeld, LL.M./Holger Faust, Frankfurt a.M., NJW 2011, 1643-1648

Nach dem Beschluss des BAG v. 14.12.2010 (NZA 2011, 289) stehe die Tarifunfähigkeit der CGZP nur im Rahmen der Rechtskraft dieser Entscheidung fest. Von einer nicht tariffähigen Partei geschlossene Tarifverträge seien unwirksam. Leiharbeitnehmer, die nach solchen Tarifverträgen entlohnt worden seien, hätten Anspruch auf Zahlung der Differenz zum jeweiligen Stammbeschäftigtenentgelt, sofern ihre Ansprüche nicht durch Ausschlussfristen verfallen seien. Die auf den Differenzlohn nachzuentrichtenden Sozialversicherungsbeiträge könnten verwirkt sein oder jedenfalls teilweise nach dem öffentlich-rechtlichen Vertrauensschutzgrundsatz nicht mehr eingefordert werden. GmbH-Geschäftsführer von Verleihunternehmen oder Personal-Service-Agenturen könnten sowohl in straf- als auch in zivilrechtlicher Hinsicht haftbar sein für nicht entrichtete Sozialversicherungsbeiträge.

(fg)

Reichweite des CGZP-Beschlusses

RA Prof. Dr. Klaus Neef, Hannover, NZA 2011, 615-619

Die Entscheidung des BAG v. 14.12.2010 stelle die fehlende Tariffähigkeit der CGZP ab dem 7.12.2009 rechtskräftig fest. Die Rechtskraft erstrecke sich nicht auf die davor liegende Zeit, wenngleich der Begründung des BAG zu entnehmen sei, dass die CGZP auch vor dieser Zeit nicht tariffähig gewesen sei. Die Satzung der CGZP habe erstmals in der Fassung v. 5.12.2005 eine eigene Tariffähigkeit vorgesehen. Zuvor habe die CGZP in Vollmacht der Mitgliedsgewerkschaften gehandelt. Die Wirksamkeit dieser Tarifverträge dürfte insbesondere von der Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der damaligen Mitglieder der CGZP abhängen. Seien diese Tarifverträge wirksam, sei eine Abänderung oder Ablösung durch spätere, dann mangels Tariffähigkeit unwirksame Tarifverträge der CGZP im eigenen Namen unmöglich, so dass diese weiter gegolten hätten. Für die Zeit ab dem 15.3.2010 hätten die Mitgliedsgewerkschaften der CGZP die Tarifverträge zusätzlich im eigenen Namen unterschrieben. Damit komme es auch hier maßgeblich auf die Tariffähigkeit und –zuständigkeit der Mitgliedsgewerkschaften an. Es sei jedenfalls zu früh, zu dem Ergebnis zu gelangen, dass im Bereich der Zeitarbeit überhaupt keine wirksamen Tarifverträge mit den Christlichen Gewerkschaften bestanden hätten. Entscheidend sei auf den Einzelfall abzustellen.

(fg)

Die Lehren aus der Tarifunfähigkeit der CGZP

RA Marco Ferme, München, NZA 2011, 619-622

Im Ergebnis verlange die Entscheidung des BAG v. 14.12.2010 zur Tariffähigkeit der CGZP dem Verleiher und dem Entleiher ab, künftig bei der Vertragsgestaltung auch den Fall zu bedenken und Vorsorgemaßnahmen zu treffen, dass möglicherweise das angewendete Tarifwerk ein Nicht-Tarifvertrag sei. Hinsichtlich bereits bestehender Leiharbeitsüberlassungs- oder Leiharbeitsverträge bestünde allein die Möglichkeit einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder, aus Sicht der Entleiher, einer Kündigung der jetzigen Vertragsbeziehungen.

(fg)