Arbeitsrecht aktuell Nr. 84
Juli 2010

Inhalt

 

    1. Gesetzgebung
    2. Rechtsprechung
      1. EuGH
      2. BAG
      3. Landesarbeitsgerichte
      4. Landessozialgerichte
      5. Arbeitsgerichte
    3. Literatur
      1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
      2. Der Betrieb (DB)
      3. Betriebsberater (BB)
      4. Recht der Arbeit (RdA)
      5. Fachanwalt Arbeitsrecht (FA)
      6. Zeitschrift für Arbeitsrecht (ZfA)
      7. Arbeit und Recht (AuR)
    4. Dissertationen

Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

Richtlinie 2010/41/EU: Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben

Am 7. Juli 2010 haben das Europäische Parlament und der Rat die Richtlinie 2010/41/EU zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben, und zur Aufhebung der Richtlinie 86/613/EWG des Rates (ABl. L 180 S. 1) erlassen. In Bezug auf selbständige Erwerbstätige und Ehepartner von selbständigen Erwerbstätigen wird die Richtlinie 86/613/EWG als nicht sehr effektiv bewertet. Ihr Geltungsbereich sei neu definiert worden, da Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts und Belästigungen auch in Bereichen außerhalb der abhängigen Beschäftigung auftreten würden. Auch aus Gründen der Klarheit soll die Richtlinie 86/613/EWG durch die vorliegende Richtlinie ersetzt werden. Die vorliegende Richtlinie setze für die nicht von den Richtlinien 2006/54/EG und 79/7/EWG erfassten Bereiche einen Rahmen für die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben oder zur Ausübung einer solchen beitragen. (kpr)

BDA und DGB plädieren für gesetzliche Verankerung des Grundsatzes der Tarifeinheit
PM des DGB vom 23.6.2010

In einer gemeinsamen Erklärung sprechen sich BDA und DGB dafür aus, den Grundsatz der Tarifeinheit gesetzlich zu regeln. Die Tarifeinheit sei eine unverzichtbare Säule zur Sicherung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Sie verhindere eine Zersplitterung des Tarifvertragssystems, eine Spaltung der Belegschaften und eine Vervielfachung kollektiver Konflikte. Vorgeschlagen wird folgende Regelung: "Überschneiden sich in einem Betrieb die Geltungsbereiche mehrerer Tarifverträge, die von unterschiedlichen Gewerkschaften geschlossen werden (konkurrierende Tarifverträge/Tarifpluralität), so ist nur der Tarifvertrag anwendbar, an den die Mehrzahl der Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb gebunden ist. Maßgeblich ist bei solchen sich überschneidenden Tarifverträgen folglich, welche der konkurrierenden Gewerkschaften im Betrieb mehr Mitglieder hat (Grundsatz der Repräsentativität)." Die Friedenspflicht soll durch die gesetzliche Regelung auch auf konkurrierende Tarifverträge erstreckt werden, die nach der angestrebten Regelung nicht zur Geltung kommen könnten. Die Friedenspflicht würde damit während der Laufzeit des vorrangigen Tarifvertrages auch gegenüber anderen Gewerkschaften gelten. Die gemeinsame Erklärung finden Sie hier. (tb)

In-Kraft-Treten der Mindestlohnverordnung für die Pflegebranche
PM des BMAS vom 30.7.2010

Die Pflegekommission hatte sich im März einstimmig auf die nun umgesetzten Lohnuntergrenzen verständigt. Der Mindestlohn beträgt ab dem 1. August 2010 im Westen (einschließlich Berlin) 8,50 Euro und im Osten 7,50 Euro pro Stunde. Ab 2012 sollen die Mindestlöhne dann schrittweise ansteigen. Bis Mitte 2013 erhöhen sie sich auf 9,00 Euro bzw. 8,00 Euro. Mit der gewählten Stufenlösung steigen die vorgesehenen Mindestentgelte in Ostdeutschland prozentual stärker als in Westdeutschland. Damit erfolgt ein Einstieg in eine regionale Angleichung. Die Mindestlohnverordnung läuft bis zum 31. Dezember 2014. Der Pflegemindestlohn gilt für Betriebe oder selbstständige Betriebsteile, die überwiegend ambulante, teilstationäre oder stationäre Pflegeleistungen erbringen. Ausdrücklich ausgenommen sind solche Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen, die überwiegend ambulante Krankenpflege nach dem SGB V erbringen. Er ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend Grundpflegeleistungen nach SGB XI erbringen, gültig. Damit gilt er nicht für Hauswirtschaftskräfte und Demenzbetreuer. Ausgeschlossen vom persönlichen Geltungsbereich sind Auszubildende, die eine staatlich anerkannte Berufsausbildung anstreben, sowie Praktikantinnen und Praktikanten, deren Tätigkeit im untrennbaren Zusammenhang mit einem berufsvorbereitenden, beruflichen oder schulischen Lehrgang oder einer entsprechenden Maßnahme steht. Dies greift die besondere Ausbildungssituation in der Pflegebranche auf. Neben den klassischen Ausbildungsberufen erfolgt der Berufseinstieg vielfach durch Bildungsmaßnahmen, die mit einem Praxisteil in Pflegebetrieben verbunden sind. (tb)

Weitere Beschlüsse des Bundestages

51. Sitzung, 1.7.2010:

  • Beratung des Antrags der Fraktion der SPD "Arbeitsmarktpolitik erfolgreich umsetzen und ausbauen" (BT-Drs. 17/2321) und Überweisung an die Ausschüsse.
  • Beratung des Antrags der Fraktion der SPD "Für eine soziale Revision der Entsenderichtlinie" (BT-Drs. 17/1770) und Überweisung an die Ausschüsse.

52., 53. Sitzung, 2.7.2010: Keine relevanten Beschlüsse.

54. Sitzung, 7.7.2010: Keine relevanten Beschlüsse.

55. Sitzung, 8.7.2010:

  • Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes für bessere Beschäftigungschancen am Arbeitsmarkt - Beschäftigungschancengesetz (BT-Drs. 17/1945) und Annahme des Gesetzentwurfs in der Fassung des Buchstabens a der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 17/2454).
  • Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion der SPD "Arbeitsmarktpolitik erfolgreich umsetzen und ausbauen" (BT-Drs. 17/2321) und Ablehnung des Antrags gemäß der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 17/2454).
  • Beratung der Großen Anfrage der Fraktion der SPD "Arbeitsbedingungen im Briefmarkt - Sozialklausel nach § 6 Absatz 3 Satz 1 Nummer 3 Postgesetz und Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Branche Briefdienstleistungen auf Grund des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes" (BT-Drs. 17/1615).

56. Sitzung, 9.8.2010:

  • Beratung der Großen Anfrage der Fraktion DIE LINKE "Beschäftigungssituation Älterer, ihre wirtschaftliche und soziale Lage und die Rente ab 67" (BT-Drs. 17/169) und die Antwort der Bundesregierung auf die Anfrage (BT-Drs. 17/2271).

(kpr)

Weitere Beschlüsse des Bundesrates

872. Sitzung, 2.7.2010: Keine relevanten Beschlüsse.

873. Sitzung, 9.7.2010:

  • Zustimmung des Bundesrates unter bestimmten Änderungen zur Verordnung zur Umsetzung der Richtlinie 2006/25/EG zum Schutz der Arbeitnehmer vor Gefährdungen durch künstliche optische Strahlung und zur Änderung von Arbeitsschutzverordnungen (BR-Drs. 262/10 (B)).

(kpr)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 35 bis 39:

  • Verordnung zur Umsetzung der Richtlinie 2006/25/EG zum Schutz der Arbeitnehmer vor Gefährdungen durch künstliche optische Strahlung und zur Änderung von Arbeitsschutzverordnungen (BGBl. Nr. 38 S. 960).

Teil II Nr. 17-19: Keine relevanten Veröffentlichungen.

(kpr)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L)

Ausgaben L 166 bis L 198:

  • Beschluss des Gemeinsamen EWR-Ausschusses Nr. 53/2010 vom 30. April 2010 zur Änderung von Anhang XVIII (Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Arbeitsrecht sowie Gleichbehandlung von Männern und Frauen) des EWR-Abkommens (ABl. L 181 S. 21).
  • Beschluss des Gemeinsamen EWR-Ausschusses Nr. 54/2010 vom 30. April 2010 zur Änderung von Anhang XVIII (Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Arbeitsrecht sowie Gleichbehandlung von Männern und Frauen) des EWR-Abkommens (ABl. L 181 S. 22).

(kpr)

B. Rechtsprechung

I. EuGH

Nichtumsetzung des Art. 5 der RL 2005/47/EG - Estland, Italien, Portugal Klagen der Kommission gegen die Republik Estland vom 25. Juni 2010 - C-306/10 (Kommission/Estland), gegen die Italienische Republik vom 11. Juni 2010 - C-291/10 (Kommission/Italien) und gegen die Portugiesische Republik vom 9. Juni 2010 - C-286/10 (Kommission/Portugal)

Die Kommission beantragt festzustellen, dass die Republik Estland, die Italienische Republik und die Portugiesische Republik jeweils dadurch gegen ihre Verpflichtungen aus Art. 5 der RL 2005/47/EG betreffend die Vereinbarung zwischen der Gemeinschaft der Europäischen Bahnen (CER) und der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF) über bestimmte Aspekte der Einsatzbedingungen des fahrenden Personals im interoperablen grenzüberschreitenden Verkehr im Eisenbahnsektor verstoßen haben, dass sie die Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie nachzukommen, jeweils nicht erlassen oder jedenfalls der Kommission jeweils nicht mitgeteilt haben. (sci)

§ 4 RL 1999/70: Dienstalterszulage bei promovierten Assistenten
Spanisches Vorabentscheidungsersuchen vom 1. Juni 2010 - C-273/10 (Montoya Medina)

Ein spanisches Gericht bittet den EuGH zu der Frage um Vorabentscheidung, ob dem in § 4 der RL 1999/70 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge niedergelegten Grundsatz der Nichtdiskriminierung eine nationale Regelung insoweit widerspricht, als sie den promovierten Assistenten ("profesores ayudantes doctores") die Möglichkeit, eine Dienstalterszulage wie die Dreijahresdienstalterszulage ("trienios") zu erhalten, nicht einräumt, wenn diese Zulage den promovierten Vertragsdozenten ("profesores contratados doctores") zuerkannt wird. (sci)

Ausreichen einer zweimonatigen Ausschlussfrist bei Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge
Griechisches Vorabentscheidungsersuchen vom 31. Mai 2010 - C-272/10 (Verkizi-Nikolakaki)

Ein griechisches Berufungsgericht stellt dem EuGH im Wege der Vorabentscheidung die Frage, ob die nationale Regelung in Art. 11 Abs. 2 des PD 164/2004 - nach der zur Feststellung des Vorliegens der Voraussetzungen für die Umwandlung befristeter Verträge in unbefristete Verträge der Arbeitnehmer innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten ab dem Inkrafttreten dieses Dekrets bei dem betroffenen Träger einen Antrag zu stellen hat, in dem er die Angaben macht, aus denen das Vorliegen dieser Voraussetzungen hervorgeht - in Anbetracht dessen, dass der Ausschlusscharakter der Frist zur Folge hat, dass der Arbeitnehmer das Recht zur Umwandlung verliert, wenn er den Antrag nicht innerhalb der Zweimonatsfrist stellt, mit dem Ziel der RL 1999/70/EG gemäß Art. 139 Abs. 2 EG-Vertrag und der praktischen Wirksamkeit dieser Richtlinie gemäß Art. 249 Abs. 3 EG-Vertrag vereinbar ist? Reicht in Anbetracht des Ziels der RL 1999/70/EG gemäß Art. 139 Abs. 2 EG-Vertrag die Zweimonatsfrist aus, um den Bedürfnissen der unter Art. 11 des PD 164/2004 fallenden Arbeitnehmer gerecht zu werden und die praktische Wirksamkeit der Zielsetzungen dieser RL gemäß Art. 249 Abs. 3 EG-Vertrag durch die bloße Veröffentlichung des Art. 11 des PD 164/2004 im Regierungsamtsblatt sicherzustellen? Stellt die Nichtverlängerung der Zweimonatsfrist eine Senkung des allgemeinen Niveaus des Schutzes der Arbeitnehmer im Vergleich zu den Verlängerungen entsprechender Fristen, die durch frühere, dem PD 164/2002 ähnliche gesetzliche Regelungen gewährt wurden, unter Verstoß gegen § 8 Nr. 3 der RL 1999/70/EG dar? (sci)

RL 2003/10/EG: Gehörschutz gegen Lärm - Dezibelgrenzen
Spanisches Vorabentscheidungsersuchen vom 25. Mai 2010 - verb. Rs. C-256/10 und C-261/10 (Barcenilla Fernández, Macedo Lozano)

Ein spanisches Gericht legt dem EuGH folgende Fragen (ohne Berücksichtigung der Wirkungen von Gehörschutz) zur Vorabentscheidung vor: Sind die Art. 3, 5 Abs. 2, 6 und 7 der RL 2003/10/EG dahin auszulegen, dass ein Unternehmen, in dem der Tages-Lärmexpositionspegel, dem seine Arbeitnehmer ausgesetzt sind, über 85 dbA liegt, seinen in der RL festgelegten Schutzpflichten im Zusammenhang mit den materiellen Arbeitsbedingungen nachkommt, wenn es seinen Arbeitnehmern Gehörschutz zur Verfügung stellt, dessen dämmende Wirkung die Tages-Lärmexposition der Arbeitnehmer auf weniger als 80 dbA verringert? Verfolgt Art. 5 Abs. 2 der o.g. RL das Ziel, dass mit dem "Programm mit technischen und/oder organisatorischen Maßnahmen" - das ein Unternehmen ausarbeiten muss, in dem der Tages-Lärmexpositionspegel, dem seine Arbeitnehmer ausgesetzt sind, über 85 dbA liegt - der Lärmexpositionspegel auf unter 85 dbA verringert wird? Bei Verneinung der ersten Frage: Steht die RL einer Vorschrift oder einer nationalen Gerichtspraxis entgegen, die ein Unternehmen von seiner grundsätzlich bestehenden Verpflichtung zur Zahlung eines Zuschlags an Arbeitnehmer, die einem Tages-Lärmexpositionspegel von über 85 dbA ausgesetzt sind, freistellt, weil es ihnen Gehörschutz zur Verfügung stellt, dessen dämmende Wirkung dazu führt, dass der Tages-Lärmexpositionspegel unter 80 dbA liegt? (sci)

"Arbeitszeit" i.S.d. RL 2003/88/EG bei Förstern
Rumänisches Vorabentscheidungsersuchen vom 25. Mai 2010 - C-258/10 (Grigore)

Ein rumänisches Gericht wendet sich mit folgenden Fragen an den EuGH: Ist die Zeit, in der ein Förster mit einer täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden einzelarbeitsvertraglich verpflichtet ist, die Aufsicht über ein Forstrevier zu gewährleisten, wobei er disziplinarisch, vermögensrechtlich, ordnungswidrigkeitenrechtlich und gegebenenfalls strafrechtlich für Schäden haftet, die in dem von ihm verwalteten Revier festgestellt werden, und zwar unabhängig von dem Zeitpunkt, in dem die Schäden eintreten, "Arbeitszeit" im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der RL 2003/88/EG? Ist Frage 1 anders zu beantworten, wenn der Förster in einer Dienstwohnung wohnt, die innerhalb des von ihm verwalteten Forstreviers liegt? Liegt ein Verstoß gegen Art. 6 "Wöchentliche Höchstarbeitszeit" der RL vor, wenn der Förster trotz einer einzelarbeitsvertraglich festgelegten Höchstarbeitszeit von acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung in Wirklichkeit ohne zeitliche Beschränkung die Aufsicht über das von ihm verwaltete Forstrevier gewährleisten muss? Bei Bejahung von Frage 1: Ist der Arbeitgeber zur Zahlung des Gehalts oder eines diesem entsprechenden Betrags für die Zeit verpflichtet, in der der Förster die Forstaufsicht zu gewährleisten hat? Bei Verneinung von Frage 1: Welche rechtliche Regelung gilt für die Zeit, in der ein Förster für die Aufsicht über den von ihm verwalteten Forst verantwortlich ist? (sci)

Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG: Anwendbarkeit auf Einstellung der Geschäftstätigkeit und damit einhergehender Auflösung des Arbeitsvertrags mit sofortiger Wirkung
Französische Vorabentscheidungsersuchen vom 12. Mai 2010 - C-235/10 (Claes), C-236/10 (Jeanjean), C-237/10 (Remy), C-238/10 (Schneider), C-236/10 (Tran)

Die französische Cour de cassation ruft den EuGH in fünf Verfahren jeweils mit der Vorlagefrage an, ob die Art. 1, 2 und 3 der RL 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen dahingehend auszulegen sind, dass sie auf die Einstellung der Geschäftstätigkeit als Folge der Eröffnung eines Konkursverfahrens gegen den Arbeitgeber oder als Folge einer gerichtlichen Entscheidung, mit der gemäß Art. 61 Abs. 1 lit. a und b des Gesetzes vom 5. April 1993 über den Finanzsektor in seiner geänderten Fassung die Auflösung und Liquidation des Arbeit gebenden Kreditinstituts wegen Insolvenz angeordnet wird, anwendbar sind, für die das nationale Recht eine Auflösung des Arbeitsvertrags mit sofortiger Wirkung vorsieht. Falls diese Frage zu bejahen ist, sind die Art. 1, 2 und 3 der o.g. RL dahingehend auszulegen, dass der Konkursverwalter oder Liquidator mit einem Arbeitgeber gleichzusetzen ist, der Massenentlassungen beabsichtigt und in der Lage ist, im Hinblick darauf die in den Art. 2 und 3 der Richtlinie genannten Handlungen auszuführen und die Entlassungen vorzunehmen (Urteil Rodríguez Mayor u. a., C-323/08, Rn. 39, 40 und 41, s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 77)? (sci)

RL 2000/78/EG - Ruhegeldgesetz der Freien und Hansestadt Hamburg - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf von Eheleuten und eingetragener Lebenspartnerschaft - Verhältnis Verfassungsrecht und Gemeinschaftsrecht
Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. Juli 2010 - C 147/08 (Römer)

Der Generalanwalt empfiehlt dem EuGH, wie folgt zu entscheiden (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 60): Die in einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen vorgesehenen Zusatzversorgungsbezüge fallen in den sachlichen Geltungsbereich der RL 2000/78/EG. Art. 1 i.V.m. Art. 2 und 3 Abs. 1 lit. c der RL 2000/78/EG steht einer Regelung entgegen, wonach ein in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebender Versorgungsempfänger keine Zusatzversorgungsbezüge erhält, die den einem nicht dauernd getrennt lebenden verheirateten Versorgungsempfänger gewährten entsprechen, obwohl nach nationalem Recht die eingetragene Lebenspartnerschaft die Personen gleichen Geschlechts in eine Situation versetzt, die in Bezug auf diese Versorgungsbezüge mit der Situation von Ehegatten vergleichbar ist. Die Prüfung der Vergleichbarkeit hat sich auf die unter Berücksichtigung der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistung relevanten Rechte und Pflichten der Ehegatten und der Lebenspartner zu konzentrieren, wie sie sich aus den für die Ehe geltenden innerstaatlichen Vorschriften und den für die eingetragene Lebenspartnerschaft geltenden Vorschriften ergeben. Das vorlegende Gericht hat zu prüfen, ob sich ein Lebenspartner in einer rechtlichen und tatsächlichen Situation befindet, die mit der eines Ehegatten, der die Zusatzversorgungsbezüge des berufsständischen Versorgungssystems der Freien und Hansestadt Hamburg erhält, vergleichbar ist. Hilfsweise läge, falls nach der Prüfung der Vergleichbarkeit das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung ausgeschlossen wäre, jedenfalls eine mittelbare Diskriminierung i.S.d. Art. 2 Abs. 2 lit. b Ziff. i der RL 2000/78/EG vor, sofern Bestimmungen wie die der im Ausgangsverfahren fraglichen Regelung, die eine günstigere Berechnung der Zusatzversorgungsbezüge für einen nicht dauernd getrennt lebenden verheirateten Versorgungsempfänger vorsehen, einerseits einen bestimmten Nachteil zulasten eines in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebenden Versorgungsempfängers mit sich bringen und andererseits sachlich keinem rechtmäßigen Ziel dienen oder kein Mittel darstellen, das sowohl angemessen als auch erforderlich zur Erreichung eines solchen Ziels ist, wobei die Entscheidung hierüber vom vorlegenden Gericht zu treffen ist. Eine Vorschrift des innerstaatlichen Rechts als solche kann, selbst wenn sie Verfassungsrang hat, eine Regelung wie die im Ausgangsverfahren fragliche, die mit dem Unionsrecht und vor allem mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung kollidiert, nicht rechtfertigen. (sci)

Anforderungen an Ausschlussfrist für Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche bei Diskriminierung
EuGH, Urteil vom 8. Juli 2010 - C-246/09 (Bulicke)

Das Primärrecht der Union und Art. 9 der RL 2000/78/EG stehen einer nationalen Verfahrensvorschrift nicht entgegen, wonach derjenige, der bei der Einstellung wegen des Alters diskriminiert worden ist, seine Ansprüche auf Ersatz des Vermögens- und Nichtvermögensschadens gegenüber demjenigen, von dem diese Diskriminierung ausgeht, innerhalb von zwei Monaten geltend machen muss, sofern zum einen diese Frist nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts und zum anderen die Festlegung des Zeitpunkts, mit dem der Lauf dieser Frist beginnt, die Ausübung der von der Richtlinie verliehenen Rechte nicht unmöglich macht oder übermäßig erschwert. Die Feststellung, ob diese beiden Bedingungen erfüllt sind, ist Sache des nationalen Gerichts. Art. 8 der RL 2000/78 steht einer zur Umsetzung dieser Richtlinie erlassenen nationalen Verfahrensvorschrift nicht entgegen, in deren Folge eine frühere Regelung geändert worden ist, die eine Frist für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs bei geschlechtsbezogener Diskriminierung vorsah (vgl. Arbeitsrecht aktuell Nr. 74). (sci)

RL 92/85/EWG - unmittelbare Wirkung - Bemessung der Bezüge von schwangeren oder in Mutterschaftsurlaub befindlichen Arbeitnehmerinnen
EuGH, Urteil vom 1. Juli 2010 - C-194/08 (Gassmayr) - Pressemitteilung Nr. 69/19

Aufgrund ihrer Schwangerschaft beurlaubten oder auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigten Arbeitnehmerinnen stehen ihr monatliches Grundentgelt und die Zulagen zu, die an ihre berufliche Stellung anknüpfen. Art. 11 Nrn. 1 bis 3 der RL 92/85/EWG entfaltet unmittelbare Wirkung und begründet für den Einzelnen Rechte, die dieser gegenüber dem Mitgliedstaat, der diese Richtlinie nicht oder nur unzulänglich in nationales Recht umgesetzt hat, geltend machen kann und zu deren Schutz die nationalen Gerichte verpflichtet sind. Art. 11 Nr. 1 der o.g. RL steht nationalen Rechtsvorschriften nicht entgegen, die den Anspruch einer aufgrund der Schwangerschaft vorübergehend beurlaubten Arbeitnehmerin auf ein Arbeitsentgelt vorsehen, das dem Durchschnittsverdienst gleichkommt, den sie in einem Referenzzeitraum vor Beginn ihrer Schwangerschaft unter Ausschluss der Journaldienstzulage bezogen hat. Art. 11 Nrn. 2 und 3 der Richtlinie 92/85 stehen nationalen Rechtsvorschriften nicht entgegen die den Anspruch einer Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub auf ein Arbeitsentgelt vorsehen, das dem Durchschnittsverdienst gleichkommt, den sie in einem Referenzzeitraum vor Beginn dieses Urlaubs unter Ausschluss der Journaldienstzulage bezogen hat (vgl. Arbeitsrecht aktuell Nr. 60). (sci)

RL 92/85/EWG - Umsetzung einer Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft auf einen anderen Arbeitsplatz - Berechnung des Gehalts
EuGH, Urteil vom 1. Juli 2010 - C-471/08 (Parviainen) - Pressemitteilung Nr. 69/19

Art. 11 Nr. 1 der RL 92/85/EWG ist dahin auszulegen, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, der nach Art. 5 Abs. 2 der o.g. RL wegen ihrer Schwangerschaft vorübergehend ein Arbeitsplatz zugewiesen wurde, auf dem sie andere Tätigkeiten ausübt als diejenigen, die sie vor dieser Zuweisung ausgeübt hat, keinen Anspruch auf das Entgelt hat, das sie vor dieser Zuweisung durchschnittlich erhalten hat. Über ihr Grundgehalt hinaus hat eine solche Arbeitnehmerin gemäß Art. 11 Nr. 1 Anspruch auf die Entgeltbestandteile oder Zulagen, die an ihre berufliche Stellung anknüpfen, wie etwa die Zulagen, die an ihre leitende Position, die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit und an ihre beruflichen Qualifikationen anknüpfen. Zwar steht Art. 11 Nr. 1 RL 92/85/EWG der Anwendung einer Methode, die auf der durchschnittlichen Höhe der an die Arbeitsbedingungen anknüpfenden Zulagen des gesamten Kabinenpersonals derselben Entgeltklasse während eines bestimmten Referenzzeitraums beruht, bei der Berechnung des Entgelts, das einer solchen Arbeitnehmerin zu zahlen ist, nicht entgegen, die fehlende Berücksichtigung der genannten Entgeltbestandteile oder der genannten Zulagen ist jedoch als Verstoß gegen diese Bestimmung anzusehen (vgl. Arbeitsrecht aktuell Nr. 66, 77). (sci)

Anwendbarkeit der RL 1999/70/EG auf den öffentlichen Dienst der Regierung von Andalusien
Spanisches Vorabentscheidungsersuchen vom 11. Mai 2010 - C-230/10 (Saenz Morales)

Ein spanisches Verwaltungsgericht fragt den EuGH im Wege der Vorabentscheidung, ob die RL 1999/70/EG auf den Bereich des öffentlichen Dienstes der Administración de la Junta de Andalucía (befristet beschäftigtes Personal) anwendbar ist und infolgedessen ihre Beamten einen Anspruch auf Dienstalterszulagen für jeweils drei Jahre für die Zeit haben, in der sie als befristet beschäftigtes Personal gearbeitet haben. (sci)

II. BAG

Wirksamkeit eines "Anlernvertrags" für einen anerkannten Ausbildungsberuf
BAG, Urteil vom 27. Juli 2010 - 3 AZR 317/08 - Pressemitteilung Nr. Nr. 56/10

Die Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf findet grundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis statt, andernfalls in einem Arbeitsverhältnis. Die Ausbildung in einem anderen Vertragsverhältnis nach § 26 BBiG, etwa einem "Anlernverhältnis", durchzuführen, ist dagegen unzulässig. Derartige Verträge sind wegen des Gesetzesverstoßes insgesamt nach § 134 BGB nichtig. Trotzdem eingegangene "Anlernverhältnisse" sind für den Zeitraum ihrer Durchführung entsprechend den Regeln über das Arbeitsverhältnis auf fehlerhafter Vertragsgrundlage (sog. faktisches Arbeitsverhältnis) wie ein Arbeitsverhältnis zu behandeln. Zu zahlen ist die i.S.d. § 612 Abs. 2 BGB für Arbeitsverhältnisse übliche Vergütung. (sci)

Notarielles Schuldanerkenntnis bei zuvor eingeräumten Unterschlagungen am Arbeitsplatz und Überführung durch geheime Videoüberwachung
BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 - 8 AZR 144/09 - Pressemitteilung Nr. 54/10

Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen, etwa weil versteckte Videokameras zur Überwachung eingesetzt wurden; denn mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. (sci)

Freizeitausgleich für Bereitschaftsdienstzeiten von Ärzten kann in der gesetzlichen Ruhezeit erfolgen
BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 - 6 AZR 78/09 - Pressemitteilung Nr. 53/10

Die an den TV-Ärzte/VKA gebundenen Ärzte sind verpflichtet, Bereitschaftsdienste zu leisten. Diese Bereitschaftsdienste werden mit einem tariflich festgelegten Faktor in Arbeitszeit umgerechnet und sind mit einem ebenfalls tariflich festgelegten, von der Entgeltgruppe abhängigen Stundenlohn zu vergüten oder gemäß § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA durch entsprechende Freizeit abzugelten (Freizeitausgleich). Dieser Freizeitausgleich kann auch in der gesetzlichen Ruhezeit nach § 5 ArbZG erfolgen. (sci)

Auflösung der Versorgungsämter in Nordrhein-Westfalen
BAG, Urteil vom 14. Juli 2010 - 10 AZR 21/09 - Pressemitteilung Nr. 51/10

Durch Gesetz vom 21.11.2007 gliederte das Land Nordrhein-Westfalen die Versorgungsverwaltung in die allgemeine Verwaltung ein und löste die Versorgungsämter zum 1.1.2008 auf. Hierbei wurde eine Personalgestellung an andere öffentliche Arbeitgeber vorgesehen. Diese Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. (sci)

Internet und E-Mail für einzelne Betriebsratsmitglieder
BAG, Beschluss vom 14. Juli 2010 - 7 ABR 80/08 - Pressemitteilung Nr. 50/10

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers stehen dem Verlangen nicht entgegen, wenn die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf. (sci)

§ 613a S. 3 BGB - Weitergeltung tariflicher Regelungen bei einem Betriebsübergang - Haustarifvertrags und allgemeinverbindlicher Tarifvertrag
BAG, Urteil vom 7. Juli 2010 - 4 AZR 1023/08 - Pressemitteilung Nr. 48/10

Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, an den nach einem Betriebsübergang Arbeitnehmer und Erwerber gebunden sind, löst einen lediglich vom Veräußerer vereinbarten Haustarifvertrag, an den der Arbeitnehmer gleichfalls gebunden war, nach § 613a Abs. 1 S. 3 BGB ab. Die Rechtsnormen des Haustarifvertrages werden nicht nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Erwerber und Arbeitnehmer. (sci)

III. Landesarbeitsgerichte

Kündigung wegen zweiter Eheschließung bei kirchlichem Arbeitgeber
LAG Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2010 - 5 Sa 996/09 - Pressemitteilung Nr. 17/10

Sieht der Arbeitsvertrag mit einem kirchlichen Arbeitgeber die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre vor, so kann die zweite Eheschließung eines Arbeitnehmers als Pflichtenverstoß grundsätzlich einen tauglichen Kündigungsgrund bilden. Allerdings darf die Kündigung den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzen. Eine solche Verletzung liegt aber vor, wenn der Arbeitgeber mit katholischen und protestantischen Mitarbeitern gleichlautende Arbeitsverträge abgeschlossen hat, dem protestantischen Arbeitnehmer aber im Fall einer zweiten Eheschließung nicht kündigt. In diesem Fall ist die Kündigung des katholischen Arbeitnehmers wegen Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam. (sci)

Schadensersatz gegen AG-Vorstand wegen Insolvenzverschleppung
Hessisches LAG, Urteil vom 10. Mai 2010 - 16 Sa 1581/09

Der Schadensersatzanspruch gegen den Vorstand einer Aktiengesellschaft wegen Insolvenzverschleppung ist auf Ersatz des Vertrauens- und nicht des Erfüllungsschadens gerichtet. Deshalb kommt ein Schadensersatzanspruch auf Ersatz der nicht gezahlten Nettovergütung ebenso wenig wie der auf das Erfüllungsinteresse gerichtete Anspruch aus § 628 Abs. 2 BGB in Betracht. (sci)

LAG Hessen, Urteil vom 16. November 2009 - 17 Sa 900/09 - Pressemitteilung Nr. 6/10
Bereitstellung eines Parkplatzes durch den Arbeitgeber

Arbeitgeber können verpflichtet sein, einem Mitarbeiter kostenfrei einen Parkplatz zu überlassen, wenn die Entscheidung über den Entzug der Parkmöglichkeit eine unbillige Ermessensausübung darstellt (hier: weite Distanz von Wohnort und Stationierungsort eines Flugkapitäns). Auch die Entscheidung, welcher Parkplatz dem Arbeitnehmer bereitgestellt wird, muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen treffen, § 315 Abs. 1 BGB. (sci)

Verbot der Handynutzung während der Arbeitszeit - kein Mitbestimmungstatbestand
LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 30. Oktober 2009 - 6 TaBV 33/09

Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern die Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit per Dienstanweisung verbieten. Die Anordnung konkretisiert die Arbeitspflicht, weil durch die Nutzung des Handys eine Beeinträchtigung der Arbeitsleistung nicht ausgeschlossen ist und diese Beeinträchtigung unterbunden werden soll. Daher betrifft die Anweisung das Arbeitsverhalten und ist nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. (sci)

IV. Landessozialgerichte

§ 284 SGB III - Pflicht zur Einholung einer Arbeitsgenehmigung für polnische Leiharbeitnehmer gemeinschaftsrechtskonform
LSG NRW, Beschluss vom 2. Juli 2010 - L 1 AL 158/10 B ER - Pressemitteilung vom 7. Juli 2010

Gem. § 284 SGB III bedürfen polnische Leiharbeitnehmer für eine Beschäftigung in Deutschland derzeit i.d.R. noch einer Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit. Die gesetzliche Regelung verstößt nicht gegen die gemeinschaftsrechtliche Arbeitnehmerfreizügigkeit. Auch die gemeinschaftsrechtliche Dienstleistungsfreiheit steht dem Genehmigungserfordernis nicht entgegen, da diese im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung durch die Einschränkungen der Freizügigkeit der Arbeitnehmer überlagert wird. Lediglich für einen beschränkten Kreis von Beschäftigungen, die aus besonderen Gründen gesetzlich von der Genehmigungspflicht ausgenommen werden (§ 9 der Verordnung über die Arbeitsgenehmigung für ausländische Arbeitnehmer, etwa: leitende Angestellte, von Lieferanten entsandte Monteure, Forscher, Studenten, Sportler, Journalisten), gilt die Beschränkung des § 284 SGB III nicht. (sci)

V. Arbeitsgerichte

Treberhilfe kein Tendenzträger i.S.d. § 118 BetrVG
ArbG Berlin, Beschluss vom 23. Juni 2010 - 44 BVGa 9171/10 - Pressemitteilungen Nr. 15/10 und 16/10

Bei der Treberhilfe Berlin gGmbH darf ein Betriebsrat gewählt werden. Das Unternehmen ist kein Tendenzträger i.S.d. § 118 BetrVG. Ein früherer Beschluss, in dem die Tendenzträgereigenschaft festgestellt worden war, entfaltet für die hiesigen Parteien keine Bindungswirkung. Im Übrigen haben sich die Verhältnisse bei der Treberhilfe, die zur Anerkennung des Status eines Tendenzträgers geführt hätten, wesentlich geändert. (sci)

C. Literatur

I. NZA

Urlaubsklauseln in Arbeitsverträgen
RA Dr. Armin Powietzka/RAin Diana Fallenstein, Heidelberg, NZA 2010, 673-679

Die Verfasser verdeutlichen die infolge des Schultz-Hoff-Urteils des EuGH (v. 20.1.2009, NZA 2009, 135) und der daraus folgenden Rechtsprechungsänderung des BAG neuen Anforderungen an arbeitsvertraglichen Urlaubsklauseln und zeigen zugleich neue Möglichkeiten zur Flexibilisierung von Urlaubsregeln auf. Habe die Gestaltung von Urlaubsklauseln bislang keine größeren Schwierigkeiten bereitet, habe nun die Entscheidung des EuGH der Rechtssicherheit ein Ende gesetzt und das BAG gezwungen, § 7 III BurlG europarechtskonform auszulegen. Für Arbeitgeber habe diese Entwicklung zur Folge, dass ein Bedarf an Anpassung bisheriger arbeitsvertraglicher Urlaubsklauseln bestehe. Dabei müsse der Arbeitgeber zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub differenzieren. Der vertragliche Mehrurlaub könne unter einen Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Auch erweise sich eine Vereinbarung besonderer Ausschlussfristen für die Geltendmachung des nach der neuen Rechtsprechung übertragenen Urlaubs als sinnvoll. Vorsicht sei bei vertraglich vereinbartem Urlaubsgeld angebracht, um die Ansammlung von Ansprüchen bei längerer Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden. (fg)

Einstellungsuntersuchungen, Fragerecht und geplantes Beschäftigtendatenschutzgesetz
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2010, 679-683

Zwar habe das Bundesinnenministerium am 28.5.2010 einen überarbeiteten Referentenentwurf für ein Gesetz vorgelegt, das einige Bestimmungen zum Beschäftigtendatenschutz in das BDSG einbringen solle, und das BAG habe zu diskriminierungsrechtlichen Sanktionen einer unzulässigen Frage nach der gesundheitlichen Verfassung Stellung genommen, doch seien einige praxisrelevante Fragen weiterhin ungeklärt. Der Verfasser greift einige dieser Fragen auf und führt sie einer Lösung zu. (fg)

Neuordnung der Unternehmensmitbestimmung
Prof. Dr. Ralph Hirdina, Aschaffenburg, NZA 2010, 683-687

Der Verfasser wirft die Frage auf, ob die geltenden Regelungen der Unternehmensmitbestimmung noch haltbar seien. Bedenklich sei, dass die Arbeitnehmerseite bei nicht unbeachtlicher, konzentrierter Arbeitnehmerbeteiligung am Unternehmenskapital Einfluss auf die Unternehmensmitbestimmung über die Mitbestimmungsgesetze und gegebenenfalls gleichzeitig über die Kapitalbeteiligung erhalte. Dadurch könnten die Arbeitnehmer ein verfassungsrechtlich nicht haltbares Übergewicht bei der Unternehmensmitbestimmung bekommen. Deshalb müsse eine erneute Reformdiskussion geführt werden. Gesetzliche Mitbestimmungsmodelle, darunter die gesetzlichen Auffanglösungen, müssten aus verfassungsrechtlichen Gründen das Zusammentreffen der gesetzlichen Arbeitnehmermitbestimmung und einer konzentrierten Arbeitnehmerbeteiligung berücksichtigen. Auf welche Weise dies geschehen soll, lässt der Autor offen. (fg)

Am Ziel?
Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka/RA Dr. Günther Schmitt-Rolfes, Passau/München, NZA 2010, 687-691

Der 4. Senat habe einen eher banalen Fall (BAG v. 27.1.2010, NZA 2010, 645) zum Anlass genommen, die Rechtsauffassung des Vorsitzenden, nämlich dass die Behandlung der Tarifpluralität nach dem Grundsatz der Tarifeinheit verfehlt sei, zum Ausdruck zu bringen, indem er durch Beschluss beim 10. Senat angefragt habe, ob dieser an seiner gegenteiligen Auffassung festhalte. Der Beschluss überzeuge nicht. Er lasse wichtige Fragen unberücksichtigt und verkenne seine enorme Bedeutung für die deutsche Wirtschaft. Auf die Auswirkungen auf die Führbarkeit von Tarifverhandlungen und auf die kaum lösbaren Probleme aufgrund der unterschiedlichen Entgeltsysteme gehe er nicht ein. Mit diesen müsse dann der 1. Senat zu Recht kommen. Die Ansicht des Senats, es bestehe weder eine primäre noch eine sekundäre Gesetzeslücke, entspräche nicht der Entstehungsgeschichte des TVG und der weiteren tatsächlichen Entwicklung. Die Verfasser hoffen insofern auf Abhilfe durch den Gesetzgeber, möchte man nicht hinnehmen, dass Rivalitäten künftig extern zwischen den Gewerkschaften auf dem Rücken des Arbeitgebers ausgetragen werden. (fg)

Direktionsrecht und Sonntagsarbeit
Prof. Dr. Ulrich Preis/Dr. Daniel Ulber, Köln, NZA 2010, 729-733

Die Verfasser greifen den Konflikt zwischen dem Schutz des Sonntags als Tag der Arbeitsruhe und dem wirtschaftlichen, teilweise auch gesellschaftlichen Interesse an der Verrichtung bestimmter Arbeiten am Sonntag auf und zeigen die unterschiedliche Haltung des BVerfG (v. 1.12.2009, NVwZ 2010, 570) und des BAG (v. 15.9.2009, NZA 2009, 1333) auf. Während das BVerfG den in Art. 139 WRV verankerten Schutz des Sonntags weiterhin hochhalte, untergrabe das BAG diesen Schutz zunehmend. Der Arbeitnehmer könne sich gegen die Weisung des Arbeitgebers, den Dienst auch am Sonntag zu verrichten, nur auf die Grenzen des billigen Ermessen berufen (§ 106 GewO) oder die Leistung unter Berufung auf Art. 4 GG nach § 275 III BGB an Sonntagen verweigern. Das BAG komme nicht umhin, seine künftige Rechtsprechung an der Haltung des BVerfG auszurichten und die Bedeutung der Sonn- und Feiertagsruhe stärker zu gewichten. Gleiches gelte entsprechend für den Gesetzgeber. (fg)

Betriebsübergang und öffentlich-rechtliche Genehmigung
Dr. Bernd Wiebauer, München, NZA 2010, 733-738

Der Betriebsübergang bilde eine Schnittstelle von öffentlichem Recht und Arbeitsrecht. Doch sei bisher kaum geklärt, welchen Einfluss öffentlich-rechtliche Genehmigungspflichten, die an die unternehmerische Tätigkeit anknüpfen und die Fortführung des Betriebs zum Gegenstand haben, auf den Betriebsübergang hätten. Der Verfasser stellt die These auf, dass öffentlich-rechtliche Erlaubnisse als Indiz für oder gegen einen Betriebsübergang herangezogen werden könnten. Führe der Erwerber den Betrieb aber tatsächlich fort, spiele es für den Betriebsübergang keine Rolle, ob er dabei die öffentlich-rechtlichen Vorgaben einhalte. § 613a BGB könne durch den Standpunkt, die Erlaubnis präge den Betrieb so stark, dass ohne ihre Übernahme eine identitätswahrende Fortführung nicht möglich sei, ausgehebelt werden. Präge eine öffentlich-rechtliche Erlaubnis die Identität des Betriebs, weil sie unersetzbar und unverzichtbar ist, bedeute schon die Übernahme der Erlaubnis einen Betriebsübergang. Eine Erlaubnis verhindere aber den Betriebsübergang, wenn sie nicht übertragen werden könne. Ein Hoheitsakt präge die Identität eines Betriebes aber nur, wenn er selbst den Kern der Wertschöpfung der Betriebstätigkeit bilde. Die arbeits- und öffentlich-rechtlichen Rechtsfolgen seien getrennt zu beurteilen, einen Gleichlauf gebe es nicht. Genehmigungen und Genehmigungspflichten nach öffentlichem Recht würden die arbeitsrechtliche Beurteilung nur insofern beeinflussen, als sie die unternehmerische oder selbständige Tätigkeit des Arbeitgebers tatsächlich und konkret ermöglichten oder verhinderten. (fg)

Das "ewige" Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach § 613a VI BGB und seine Grenzen
Dr. Lena Rudkowski, Berlin, NZA 2010, 739-743

Der Beitrag beleuchtet die durch Rechtsprechung und Literatur gezogenen Grenzen des scheinbar ewig andauernden Widerspruchsrechts bei fehlerhafter Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Betriebsübergang. Die Rechtsprechung des BAG setze dem ewigen Widerspruchsrecht eine Grenze durch das Rechtsinstitut der Verwirkung. Die Autorin sieht hingegen den Bedarf einer Ergänzung: Das Widerspruchsrecht müsse mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erlöschen und dazu auf ein Jahr als absolute Höchstgrenze beschränkt werden. (fg)

Der Regelungsvorschlag von DGB und BDA zur Tarifeinheit
PD Dr. Stefan Greiner, Köln/Jena, NZA 2010, 743-745

Der Beitrag setzt sich kritisch mit dem Regelungsvorschlag von DGB und BDA, der, nachdem der 4. Senat vom Prinzip der Tarifeinheit im Betrieb abrücken wolle, die gesetzliche Festschreibung der Tarifeinheit und letztlich eine Monopolstellung der im DGB organisierten Branchengewerkschaften zum Ziel habe, auseinander und stellt fest, dass der Entwurf einer verfassungsrechtlichen Beleuchtung nicht standhalte. Der Verfasser tritt daher dem Vorhaben "Weiter wie bisher" entschieden entgegen. (fg)

Nachwirkung bei Betriebsvereinbarungen über freiwillige Sozialleistungen
RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2010, 745-750

Der Verfasser untersucht aus Anlass folgender Entscheidungen des BAG zu übertariflichen Zulagen (v. 10.11.2009 - 1 AZR 511/08, BeckRS 2010, 69322; 1 AZR 512/08, BeckRS 2010, 69419; 1 AZR 513/08, BeckRS 2010, 69420), wann der Arbeitgeber von seinem Recht zur freien Entscheidung über die Fortdauer bestehender Sozialleistungen Gebrauch machen könne, ohne dass eine Nachwirkung eintrete. Das BAG behandle in Anknüpfung an die Rechtsauffassung zur teilbestimmten Betriebsvereinbarung aus 2008 sämtliche nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag zwingend vorgeschriebenen Vergütungsbestandteile als freiwillig i.S.d. § 87 BetrVG. Eine Betriebsvereinbarung über einzelne Sozialleistungen wirke gemäß § 77 VI BetrVG nach, wenn andere freiwillige Leistungen weiterhin gewährt würden und damit der Verteilungsschlüssel berührt würde. Die Betrachtung des BAG zur betriebsverfassungsrechtlich freiwilligen Gesamtvergütung bei allen nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag bestimmten Vergütungsbestandteilen könne dogmatisch nicht beanstandet werden. Die Entscheidung werfe einige Folgefragen auf. Die Komplexität der Materie könne die Praxis nur dazu bewegen, in einer Betriebsvereinbarung eine eindeutige Regelung über das Bestehen oder den Ausschluss einer Nachwirkung zu treffen. (fg)

Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG und Mitbestimmung des Betriebsrats
Prof. Dr. Wolfgang Hamann, Bocholt, NZA 2010, 785-791

Der Verfasser stellt in seinem Beitrag fest, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 2 BetrVG bei der Verteilung der Arbeitszeit nicht "fürchten" müsse, vielmehr biete die Beteiligung des Betriebsrats eine Möglichkeit, die Entscheidung über den Arbeitsverteilungswunsch des Arbeitnehmers rechtssicherer zu machen. Dafür bedürfe es sogar der vorsorglichen und frühzeitigen Beteiligung, um so eine fundierte Entscheidungsgrundlage zu erhalten und späteren Auseinandersetzungen vorzubeugen. Nach der Rechtsprechung des BAG könne der Arbeitgeber sogar aus der Ablehnung des Betriebsrats einen Nutzen ziehen, denn die gerichtliche Überprüfung der Nichtannahme des Änderungsgebotes des Arbeitnehmers sei dann deutlich eingeschränkt. Möglicherweise habe sich der Antrag auf Arbeitszeitverringerung dann ganz erledigt. (fg)

Neue Vergütungsregeln für Banken - Entwurf der Instituts-Vergütungsordnung
RAe Dr. Thomas Müller-Bonanni, LL.M. (New York)/Dr. Christian Mehrens, Düsseldorf, NZA 2010, 792-797

Das Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme von Banken und Versicherungen, das der Bundestag am 17.6.2010 beschlossen habe, solle durch eine Rechtsverordnung begleitet werden, die detaillierte Vorgaben für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme enthalten solle. Einen Entwurf (InstitutsVergV) habe das Finanzministerium im Mai dieses Jahres vorgelegt. Zusammen mit einer weiteren Rechtsverordnung würden die Bestimmungen des BaFin-Rundschreibens aus Dezember 2009 ersetzt werden. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Regeln, die zukünftig bei der Gestaltung der Vergütungssysteme in Finanzinstituten zu beachten sind. (fg)

§ 102 BetrVG: Abschließende Stellungnahme des Betriebsrats
Dr. Wolf Hunold, Neuß, NZA 2010, 797-800

Ein Urteil des LAG Berlin-Brandenburg v. 22.10.2009 (2 Sa 1186/09, BeckRS 2010, 66010) gebe Anlass, den Stand der Rechtsprechung zu der Frage, wann von einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats i.S.d. § 102 II BetrVG auszugehen sei, kurz darzustellen und der Betriebspraxis weiterführende Hinweise zu geben. Nach der Rechtsprechung liege eine abschließende Stellungnahme vor, wenn sich aus der Reaktion des Betriebsrats unmissverständlich ergebe, dass dieser eine weitere Erörterung nicht wünsche und das Anhörungsverfahren deshalb abgeschlossen sei. Die Lösung der Rechtsprechung sorge in der Praxis für einige Unklarheiten, was sich insbesondere in bestimmten Sachverhalten zeige, etwa der kommentarlosen Rückgabe des Anhörungsbogens. Der Praxis sei empfohlen, insbesondere durch Absprachen oder Einführung entsprechender Formulare eindeutige Erklärungen sicherzustellen oder im Zweifel schlicht nachzufragen. (fg)

Abschaffung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener
RA Dr. Hans-Hermann Aldenhoff, LL.M. (Sydney), Düsseldorf, NZA 2010, 800-802

Nach den Vorstößen des Gesetzgebers zur Regulierung der Vergütungssysteme von Managern und leitenden Angestellten sei es verwunderlich, dass der Kündigungsschutz, der zwar mit gewissen Ausnahmen nach dem KSchG bestehe, unangetastet geblieben sei. Der Beitrag möchte zur Diskussion anstoßen, ob der Kündigungsschutz ohne Einschränkung für Spitzenverdiener gelten solle. Denn die Spitzenverdiener seien in der Lage, für den Fall der Kündigung umfassend vorzusorgen. Sie seien deshalb weniger schutzbedürftig. Abhilfe könne nur eine Änderung des KSchG schaffen. (fg)

II. DB

Altersgruppenbildung bei der Kündigung im Rahmen der Sozialauswahl - ArbG Siegburg contra BAG -
RA Dr. Stephan Fahrig, Essen, DB 2010, 1460-1462

Der Autor weist auf die Vorlagefrage des ArbG Siegburg hin, mit der es vom EuGH beantwortet wissen will, ob eine Altersgruppenbildung bei betriebsbedingten Kündigungen mit Art. 6 der RL 2000/78/EG vereinbar ist. Er geht davon aus, dass der EuGH wie auch in der Age-Concern-Entscheidung keine Entscheidung in der Sache treffen, sondern die Frage der Rechtfertigung der Ungleichbehandlung aufgrund von sozialpolitischen Belangen des Allgemeinwohls den nationalen Gerichten zur Entscheidung überlassen werde. Dabei ist der Autor der Ansicht, dass eine Altersgruppenbildung gerechtfertigt sei, allerdings das BAG seine Argumentation umstellen müsse. (mm)

Zulässige heimliche Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen? - Klarstellung durch den Gesetzgeber dringend geboten -
RAin Dr. Katja Vietmeyer/RA Philipp Byers, München, DB 2010, 1462-1464

Die Verfasser stellen den aktuellen Meinungsstand zur Frage der Zulässigkeit von heimlichen Videoüberwachungen an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen dar und positionieren sich wie folgt: Aus verfassungskonformer Auslegung des § 6b BDSG folge, dass zumindest bei die Schutzinteressen des Arbeitnehmers überwiegenden Interessen des Arbeitgebers an der heimlichen Videoüberwachung, eine solche möglich sein müsse. Zudem könne daraus, dass an nicht öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen eine heimliche Videoüberwachung unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sei, geschlossen werden, dass dies gerade auch an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen der Fall sein müsse, weil dort die Eingriffsintensität weniger hoch sei. (mm)

Der Gleichbehandlungsgrundsatz in der Arbeitnehmerüberlassung
Prof. Dr. Thomas Blanke, Oldenburg, DB 2010, 1528-1533

Der Autor stellt die RL über Leiharbeit 2008/104/EG vor und macht diverse Vorschläge, wie diese in Deutschland umgesetzt werden könnte. Dabei stellt er der Umsetzung nach dem französischen Modell eine Umsetzung durch anderweitige Anpassungen des AÜG gegenüber. (mm)

Raumtemperaturen am Arbeitsplatz
RA Dr. Detlef Grimm, Köln, DB 2010, 1588-1589

Der Verfasser stellt die auf Grundlage des § 7 V ArbStättV erlassenen "Technischen Regeln für Arbeitsstätten" (ASR), insbesondere die ASR A3.5 Raumtemperatur vor. Aus dieser ergäben sich erstmals gem. deren Ziffer 4.4 Handlungspflichten des Arbeitgebers bei einer Raumlufttemperatur von mehr als 30 bzw. 35°C. Ab mehr als 30°C müsse der Arbeitgeber Maßnahmen zur Verminderung der Raumtemperatur ergreifen, ab mehr als 35°C seien die Räume, auf die die ASR anwendbar ist, nicht mehr als Arbeitsraum geeignet. (mm)

III. BB

BB-Rechtsprechungsreport zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz 2009/2010 (Teil 1)
RAe Dr. Alexander Bissels/Dr. Martin Lützeler, Köln, BB 2010, 1661-1668

Der Beitrag liefert in Anknüpfung an den Vorjahresüberblick (BB 2009, 774 und 833) eine Zusammenfassung der Rechtsprechungsentwicklung im Berichtszeitraum 2009/2010 betreffend der Merkmale Alter und Geschlecht und stellt bedeutsame Entscheidungen überblicksweise dar. (fg)

Aktuelle Rechtsprechung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz 2009/2010 (Teil 2)
RAe Dr. Alexander Bissels/Dr. Martin Lützeler, BB 2010, 1725-1733

Die Verfasser vervollständigen die in der Vorausgabe begonnene Rechtsprechungsübersicht. Gerade wegen der jüngeren Rechtsprechung des EuGH würden die Leitlinien des BAG in Frage gestellt. Der Rechtsanwender müsse deshalb die künftige Entwicklung der Rechtsprechung und Gesetzgebung zum AGG im Auge behalten. (fg)

Darlegungslast für die Betriebsbedingtheit einer Kündigung wegen Auftragsrückgangs
RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch/Jörg Buschbaum, LL.M. (Wellington), Stuttgart/Frankfurt, BB 2010, 1789-1792

Die Autoren beleuchten die Frage, welche Anforderungen an die Darlegung der Betriebsbedingtheit von Kündigungen wegen Auftragsrückgangs zu stellen seien. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass sich die Darlegungslast des Arbeitgebers zunächst auf die Proportionalität von Auftragsrückgang und Verminderung des Beschäftigungsbedarfs beschränke. Es genüge das Entfallen des Weiterbeschäftigungsbedarfes innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer, solange der Entfall oder die Verminderung dauerhaft sei, jedenfalls aber über das Ende der Kündigungsfrist hinausreiche. Unberührt ließe die Darlegungslast Umorganisationen aus Anlass des Auftragsrückgangs, wenn mit ihnen kein zusätzlicher Einspareffekt verbunden sei. In diesem Falle erweitere sich die Darlegungslast entsprechend der zusätzlichen Einsparung. (fg)

Statistiken zur Geschlechterverteilung als Indiz i.S. des § 22 AGG?
Dr. Katharina Dahm, Mainz, BB 2010, 1792-1796

Anlässlich einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg, wonach Statistiken zur Geschlechterverteilung Indizwirkung für eine unmittelbare Geschlechterdiskriminierung zukomme, wenn sie eine "gläserne Decke" für Frauen belegen und anstelle einer Frau ein männlicher Kollege befördert werde, und der auf den 22.7.2010 terminierten Entscheidung des BAG (8 AZR 1012/08 und 8 AZR 436/09) befasst sich die Autorin mit der Frage, ob Statistiken geeignet seien, solche Aussagen zu treffen, und zeigt die Auswirkungen auf die Praxis. (fg)

Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei unternehmensinternen Ermittlungen
RAe Dr. Mark Zimmer/Robert C. J. Heymann, München, BB 2010, 1853-1856

Der Beitrag untersucht die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei unternehmensinternen Ermittlungen. Dabei gehen die Autoren den Fragen nach, ob Arbeitnehmer oder der Betriebsrat einen Anspruch auf Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Ermittlungsgesprächen hätten und wie sich die Konstellation bei Compliance Monitorships darstelle. Ein generelles Mitbestimmungsrecht bestehe nicht. Der Betriebsrat habe lediglich Informationsrechte zum Ablauf der internen Ermittlungen. Arbeitnehmer und Betriebsrat hätten keinen Anspruch auf Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Ermittlungsgesprächen. Nichts anderes gelte für Compliance Monitorships. (fg)

Entscheidungsbesprechungen:
BB 2010, 1671, 1734, 1798 f., 1862 f.

  • RA Dr. Gregor Dornbusch/RAin Izabela Kasprzyk, Frankfurt a.M.: Altersdiskriminierung - Punktschema zur Umsetzung in Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen (BAG v. 13.10.2009 - 9 AZR 722/08).
  • RA Dr. Tobias Leder, LL.M. (Duke), München: Keine mittelbare Diskriminierung bei Verlangen der Kenntnis der deutschen Schriftsprache (BAG v. 28.1.2010 - 2 AZR 764/08).
  • RAin Dr. Katja Vietmeyer/RA Philipp Byers, München: Dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag bei Betriebsübergang auf nicht tarifgebundenen Erwerber (BAG v. 23.9.2009 - 4 AZR 331/08).
  • RA Dr. Gernod Meinel, Berlin: Zum Verhältnis von Tat- zu Verdachtskündigung (BAG v. 23.6.2009 - 2 AZR 474/07).

IV. RdA

Das Erbe von Weimar: Unser Arbeitsrecht und seine Gerichtsbarkeit
Vors. RiBAG Franz Josef Düwell, Erfurt, RdA 2010, 129-135

Die Weimarer Reichsverfassung habe den Grundstein für die Errichtung einer eigenständigen Arbeitsgerichtsbarkeit gelegt. Sie habe erheblich zur Besserung der Lage der arbeitenden Bevölkerung beigetragen, nicht zuletzt indem sie einigen verfassungsrechtlichen Garantien, etwa der Koalitionsfreiheit, zum Durchbruch verholfen habe. Die Konzeption der WRV habe viele Länder, nicht zuletzt Japan, die wichtige Teile des Arbeitsrechts übernommen hätten, beeinflusst. Der Verfasser stellt die "Errungenschaften" der WRV näher dar. (fg)

Das konturlose Arbeitskampfrecht des BAG
Prof. Dr. Hansjörg Otto, Göttingen, RdA 2010, 135-147

Anlässlich des Flashmob-Urteils des BAG (v. 22.9.2009 - 1 AZR 972/08, AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 174), das der Autor als "Fortsetzungstat" zur Entscheidung des BAG zum Unterstützungsstreit (v. 19.6.2007 - 1 AZR 396/06, AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 173) bezeichnet, setzt sich der Verfasser umfassend mit der Gesamtkonzeption des BAG zum Arbeitskampf auseinander. Er kritisiert das allzu weite Verständnis des Art. 9 III GG. Das BAG frage nicht nach etwaigen verfassungsrechtlichen Grenzen hinsichtlich der Frage, was unter koalitionsspezifischer Betätigung i.S.d. Art. 9 III GG zu verstehen sei, auch gehe es nicht (ausdrücklich) auf kollidierende Verfassungsrechte ein, obwohl bei den Flashmob-Aktionen Art. 12 und Art. 14 GG berührt würden. Bedenken äußert der Verfasser auch in Bezug auf die Handhabung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Er werde nicht mehr als Schranke, als vielmehr als Quelle positiver Rechtfertigung herangezogen. Die Qualifizierung der Flashmob-Aktionen als "friedlich" sei fehlerhaft. Flashmob-Aktionen führten zu Beeinträchtigungen nicht nur des Rechts am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb, sondern auch von Besitz und Eigentum. Dabei lasse das BAG mögliche Konsequenzen auf Arbeitgeberseite unberücksichtigt. Die vom BAG vorgeschlagenen Abwehrmaßnahmen seien praktisch kaum umzusetzen oder bewirkten eine Selbstschädigung. Durch die Ausweitung des gewerkschaftlichen Handlungsspielraums werde auf längere Sicht der Rechtsfrieden gestört. (fg)

Befristungsrecht - Quo vadis?
Prof. Dr. Ulrich Preis/Privatdozent Dr. Stefan Greiner, Köln, RdA 2010, 148-162

Die Verfasser stellen die Befristungsrechtsprechung seit Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes dar und würdigen sie kritisch. Nach anfänglicher Begeisterung der auf Druck des EG-Rechts geschaffenen Kodifizierung, habe sich diese schnell in Kritik gewandelt, insbesondere an der strengen Auslegung formaler Tatbestandsmerkmale durch die Rechtsprechung. Jüngst bestünden sogar erhebliche Zweifel an der Verfassungs- und Europarechtsmäßigkeit. So widerspräche die von Rechtsprechung und Gesetzgeber vorgenommene Privilegierung öffentlicher Arbeitgeber im Rahmen des § 14 I Nr. 3 und Nr. 7 TzBfG dem Zweck der Rahmenvereinbarung zu der RL 1999/70/EG, nämlich einen "Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge" zu vermeiden. Bei der sachgrundlosen Befristung des § 14 II TzBfG und beim Schriftformgebot des § 14 IV TzBfG sei eine Herangehensweise angebracht, die den Zweck der Vorschriften miteinbeziehe und die Parteiinteressen sowie die tatsächliche Schutzbedürftigkeit stärker in den Blick nehme. (fg)

Welche arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen empfehlen sich im Hinblick auf die Zunahme Kleiner Selbständigkeit?
Prof. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, RdA 2010, 162-170

Die Zahl der Solo-Selbständigen, also der Selbständigen, die regelmäßig keine Mitarbeiter beschäftigen, sei in Deutschland deutlich angestiegen. Dabei sei diese Form der Selbständigkeit typischerweise mit geringem Ertrag verbunden. Dies werfe arbeitsrechtliche Fragen, aber auch die Frage nach der sozialen Absicherung auf. Es sei zu empfehlen, Kleine Selbständigkeit, die bisher nicht von verpflichtender Altersvorsorge erfasst sei, kurzfristig in die gesetzliche Rentenversicherung einzubeziehen. Dazu könne etwa das Tatbestandsmerkmal der im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber ausgeübten Tätigkeit in § 2 Satz 1 Nr. 9b SGB VI gestrichen werden. Die Beitragstragung solle nur den Selbständigen obliegen. Nur Selbständigkeit, die sich für die Selbständigen rechne, bliebe für die Gesellschaft ohne nachteilige Folgen. Lediglich für Existenzgründer könnten vorübergehend ermäßigte Beiträge gelten. (fg)

Aktuelle Tendenzen der BAG-Rechtsprechung zu ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern
RiBAG a.D. Dr. Knut Bröhl, Erfurt, RdA 2010, 170-178

Die ordentliche Unkündbarkeit gegebenenfalls zahlreicher Arbeitnehmer eines Betriebes würde zu erheblichen Interessenkonflikten führen. Die Bedeutung des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung im Arbeitsleben habe einen beträchtlichen Umfang angenommen. Diesem zunehmenden Umfang entsprechend habe sich auch die Rechtsprechung zur außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ausgeweitet. Seien noch in Zeiten wirtschaftlichen Aufschwungs Bestrebungen wahrzunehmen, die Unkündbarkeitstatbestände zu erweitern, so würden sich diese ins Umgekehrte wandeln in wirtschaftlich kritischen Zeiten. Tarifvertragsparteien würden zunehmend versuchen, in Zeiten des Aufschwungs getroffene Vereinbarungen einzuschränken. Auch die Rechtsprechung zur außerordentlichen Änderungskündigung mit Auslauffrist zur Entgeltreduzierung belege, dass der Schutz durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung gerade in Krisenzeiten nicht absolut sei. (fg)

V. FA

Die Begrenzung von Nebentätigkeiten durch Wettbewerbsverbote
RAe Dr. Michael Fuhlrott/Burkhard Fabritius, Hamburg, FA 2010, 194-196

Die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers werde durch das vertragliche Wettbewerbsverbot, das während der Vertragslaufzeit gesetzlich bestehe und sich auf § 241 II BGB stütze, begrenzt. Die bisherige Rechtsprechung und das Schrifttum seien davon ausgegangen, dass Nebentätigkeiten in einer anderen Branche außerhalb der Arbeitszeit ausgeübt werden dürften, wenn sie nicht zur Nichterfüllbarkeit der Vertragspflichten führten. Das BAG habe in der Entscheidung v. 24.3.2010 (10 AZR 66/09) Bedenken an der bisherigen Rechtsprechung geäußert. Unter Beachtung der Berufsfreiheit sei zu unterscheiden zwischen unmittelbarer Konkurrenztätigkeit und bloßen Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug. (fg)

Wettbewerbsverbote von Einfirmenvertretern
RA Dr. Wolfgang Heinze, München, FA 2010, 196-197

Das OLG Frankfurt (v. 8.1.2010, 22 W 55/09) habe im Rahmen der Entscheidung über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu prüfen, ob es sich bei einem Handelsvertreter um einen Einfirmenvertreter im Sinne von § 92a HGB handle, wenn er einem Wettbewerbsverbot unterliege, das seine Tätigkeit für eine ganze Branche untersage. Das OLG Frankfurt habe sich der jüngeren Rechtsprechung anderer OLGe angeschlossen. (fg)

Neue Informationspflichten der Rechtsanwälte
RAin Sylvia Leinemann, Kassel, FA 2010, 200-202

Die Bundesregierung habe in Umsetzung der RL 2006/123/EG die Verordnung über Informationspflichten für Dienstleistungserbringer verabschiedet, die bereits bestehende Informationspflichten ergänzen solle. Die neuen Informationspflichten hätten zum Zweck, das Vertrauen in Dienstleistende anderer EU-Länder zu erhöhen. Der Beitrag gibt einen kurzen Einblick in wesentliche Regelungen und empfiehlt im Übrigen ein Merkblatt der BRAK und der Rechtsanwaltskammern der Länder. (fg)

Gesetzesentwurf zum Rechtsschutz bei überlangen Gerichtsverfahren
Vors. RiBAG Prof. Franz Josef Düwell, Erfurt, FA 2010, 202-205

Art. 6 I 1, 13 EMRK verpflichte die Vertragsstaaten, effektive Vorkehrungen gegen Verfahrensverzögerungen gesetzlich zu regeln. Das Bundesministerium der Justiz habe am 8.4.2010 einen Gesetzesentwurf zum Rechtsschutz bei überlangen Gerichtsverfahren und strafrechtlichen Ermittlungsverfahren vorgestellt. Der Autor gibt einen kurzen Überblick über den Regelungsgehalt des Gesetzesentwurfs. (fg)

VI. ZfA

Wiedervereinigung Deutschlands im Arbeitsrecht
Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, ZfA 2010, 215-257

Der Autor zeigt die Entwicklung des Arbeitsrechts von den Anfangsjahren der Bundesrepublik Deutschland, aber auch der DDR, bis hin zur Wiedervereinigung auf und stellt darüber hinaus die jüngere Entwicklung des Arbeitsrechts und Veränderungsbestrebungen dar. Bereits die Gesetzgebung, Rechtsprechung und Rechtswissenschaft der Anfangsjahre der Bundesrepublik hätten die Grundlagen der heute geltenden Arbeitsverfassung geschaffen. Dort sei die Sichtweise einer strukturellen Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen entstanden. Die Gesetzgebung habe sich dann unter Bundeskanzler Kohl bis zur Wiedervereinigung im Wesentlichen damit begnügt, einige Änderungen bestehender Gesetze vorzunehmen, ohne aber Grundstrukturen anzutasten. Versuche des Gesetzgebers, durch punktuelle Regelungen das Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis zu deregulieren, seien gescheitert und hätten nur dazu geführt, die Gesetzeszersplitterung noch zu verstärken. Eine übergreifende Rechtskonzeption habe die Gesetzgebung erst gar nicht in Angriff genommen. An die Stelle des untätigen Gesetzgebers sei die Rechtsprechung des BAG getreten. Doch habe insbesondere die Arbeitnehmerhaftung, aber auch die Arbeitskampfordnung, demonstriert, dass Richterrecht den Gesetzgeber nicht ersetzen könne. In der DDR habe das Arbeitsrecht im Dienste der sozialistischen Staatsordnung gestanden und sei als Instrument staatlicher Reglementierung verstanden worden. Mit dem Staatsvertrag v. 18.5.1990 über die Schaffung einer Währungs-, Wirtschafts- und Sozialunion sei auch - trotz einiger Kritik am rechtstechnisch mangelhaften Zustand des bundesdeutschen Arbeitsrechts - die Grundentscheidung für eine der Sozialen Marktwirtschaft entsprechenden Arbeitsrechtsordnung getroffen worden. Nachdem die DDR einige Rechtsvorschriften der Bundesrepublik Deutschland, etwa das KSchG, übernommen habe, habe sich die DDR dazu verpflichtet, in Ermangelung einer Kodifikation des Arbeitsvertragsrechts in der Bundesrepublik, ihr Arbeitsgesetzbuch entsprechend den Bestimmungen des Staatsvertrages zu novellieren, um so das Arbeitsgesetzbuch auf eine freiheitsrechtliche Grundlage zu stellen. Erst mit dem Beitritt der DDR zur Bundesrepublik im Einigungsvertrag v. 31.8.1990 sei das Bundesrecht, darunter im Wesentlichen das gesamte Arbeitsrecht, durch eine Generalklausel auf das Gebiet der ehemaligen DDR übergeleitet worden, soweit nicht im Einigungsvertrag Ausnahmen vereinbart worden seien, mit der Folge des Außerkrafttretens des erst neu gestalteten Arbeitsgesetzbuches. Lediglich einige Bestimmungen desselben hätten befristet fortgegolten, etwa Regelungen über Kündigungsfristen und -termine. Auch das schon im Staatsvertrag zur Herstellung der Währungs- und Wirtschaftseinheit von der DDR übernommene kollektive Arbeitsrecht der Bundesrepublik sei mit dem Einigungsvertrag übergeleitet worden und damit die ursprünglich übernommenen Regelungen außer Kraft getreten. Die Überleitung des Bundesrechts habe auch die Wiedereinführung der 1963 in der DDR abgeschafften eigenständigen Arbeitsgerichtsbarkeit mit sich gebracht. Die Einheit Deutschlands im Arbeitsrecht sei schließlich mit dem Umzug des BAG von Kassel nach Erfurt offensichtlich geworden. Bemühungen, darunter Initiativen aus der Rechtswissenschaft, etwa im Diskussionsentwurf des "Arbeitskreises Deutsche Rechtseinheit im Arbeitsrecht", um eine Kodifikation des Arbeitsrechts hätten keinen Erfolg gezeigt. Stattdessen habe sich der Gesetzgeber - entgegen des ihm durch den Einigungsvertrag zugewiesenen Auftrags - abermals darauf beschränkt, punktuelle Eingriffe vorzunehmen, nicht zuletzt aus Angst, das von der Verbandsherrschaft geprägte "Gebiet zu betreten". Die Rechtsentwicklung habe die Rechtsprechung vorangetrieben und den Richter zum Herren des Arbeitsrechts werden lassen. Eine Orientierung auch für den Nichtjuristen sei dadurch wesentlich erschwert. (fg)

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2008
Prof. Dr. Christian Fischer, Jena, ZfA 2010, 259-362

Der Verfasser gibt einen systematischen Überblick über die Rechtsprechung des BAG im Jahre 2008. (fg)

VII. AuR

Herausforderungen an das Arbeitsrecht
Prof. Dr. Dres. H.c. Manfred Weiss, Frankfurt a.M., AuR 2010, 284-290

Die Funktionsbeschreibung des Arbeitsrechts, wie sie Hugo Sinzheimer vorgenommen habe, gelte nach wie vor. Das Arbeitsrecht müsse nicht neu erfunden werden. Jedoch habe sich die Arbeitswelt grundlegend geändert. Dieser Umstand fordere gesetzliche Regulierung, aber auch eine Neuorientierung der kollektiven Strukturen und Akteure. Rechnung getragen werden müsse den durch die Transnationalisierung unternehmerischer Aktivität im Zeichen der Globalisierung geschaffenen Gegebenheiten. Hoffnungsvolle Ansätze gebe es im Kontext der EU. (fg)

Gibt es Neues zum "Streikparagraphen"?
Prof. Dr. Olaf Deinert, Göttingen, AuR 2010, 290-298

Der gemeinhin als Streikparagraph bekannte § 146 SGB III gehöre dem Sozialrecht an, habe aber erheblichen Einfluss auf das Arbeitskampfverhalten der Akteure, indem er das Ruhen von Entgeltersatzleistungen unter bestimmten Umständen während des Arbeitskampfes anordne. Der Regelungsgehalt der Norm sei von Anfang an verfassungsrechtlichen Bedenken ausgesetzt und bereits Gegenstand bundesverfassungsgerichtlicher Überprüfung gewesen. Aus dem Urteil des BVerfG (v. 4.7.1995, 1 BvF 2/86 u.a., AuR 1996, 33 ff.) ließen sich Maßstäbe für die Auslegung herleiten. So müsse das Gesetz mit Rücksicht auf die Koalitionsfreiheit restriktiv ausgelegt werden. Der Verfasser bescheinigt der gesetzlichen Regelung belastende Wirkung, die über den objektiven Regelungsgehalt und den Normzweck hinausgehe. Deshalb erscheine eine Rückkehr zur Rechtslage nach § 116 AFG 1969 vorzugswürdig. (fg)

Sonntagsarbeit bleibt unsicher!
RA Dr. Friedrich Kühn, Leipzig, AuR 2010, 299-302

In dem Beitrag werden die individualarbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Folgen der Entscheidung des BVerfG v. 1.12.2009 (1 BvR 2857/07 und 1 BvR 2858/07, AuR 2010, 167 ff.), wonach eine Reihe von Regelungen des Berliner Ladenöffnungsgesetzes zu Sonderöffnungen an Sonntagen verfassungswidrig seien, aufgezeigt. Für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und den Betriebsrat im Einzelhandel bestünden wegen der kompetenzrechtlichen Problematik, aber auch wegen des verbleibenden Spielraums hinsichtlich der Zulässigkeit von Sonntagsöffnungen erhebliche Schwierigkeiten bei der Einschätzung der Zulässigkeit von Sonntagsarbeit. Das BVerfG eröffne den Beschäftigten die Möglichkeit, sich selbst auf den verfassungsrechtlichen Sonn- und Feiertagsschutz als Konkretisierung eigener Grundrechte zu berufen. Dadurch werde der Umfang gerichtlicher Durchsetzungsmöglichkeiten erheblich erweitert. (fg)

Umkleidezeiten als Arbeitszeiten
RAe Thomas Springer/Holger Wrieske, Bünde, AuR 2010, 303-305

Gegenstand der Besprechung ist der Beschluss des BAG vom 10.11.2009 (1 ABR 54/08, AuR 2010, 338). Dort habe sich das BAG mit der Frage beschäftigt, ob und inwieweit Zeiten, die zum Wechsel in die vorgeschriebene Firmen- oder Arbeitskleidung aufgewendet werde, dem Arbeitszeitbegriff des § 87 I Nr. 2 BetrVG unterfallen würden. Nach Ansicht des BAG hätten die Betriebsparteien Umkleidezeiten zwingend als Arbeitszeit zu berücksichtigen. Maßgeblich sei die Fremdnützigkeit der Arbeitskleidung bzw. des Umziehens. (fg)

In Sachen Bundesgerichtshof gegen Bundesarbeitsgericht
Andrej Wroblewski, Frankfurt a.M., AuR 2010, 306-311

Zwischen dem BGH und dem BAG bestehe Streit, der vor dem Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes ausgetragen werde, über den Rechtsweg, wenn der Insolvenzverwalter Entgeltzahlungen an Arbeitnehmer anfechte und ausgezahltes Entgelt zur Masse zurückverlange. Der Beitrag untersucht die in Frage kommenden Rechtswegzuständigkeiten und gibt Hinweise für die Praxis für Arbeitnehmervertreter und Insolvenzverwalter. (fg)

D. Dissertationen

Der Überblick über die erschienenen Dissertationen ist nicht streng chronologisch, sondern orientiert sich an den Daten, die zwischen den Universitäten ausgetauscht werden.

  • Keine relevanten Veröffentlichungen.

(kpr)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Reinhard Richardi
Redaktion: Toni Benker (tb)
Beiträge von Florian Gleich (fg), Sophie-Charlotte Isemer (sci), Marius Mietzner (mm), Katja Pröbstl (kpr).