Arbeitsrecht aktuell Nr. 220

Vierte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Steinmetz- und SteinbildhauerhandwerkBMAS – Aktuelle Gesetze und VerordnungenBei dieser Mindestlohnverordnung handelt es sich um eine Folgeverordnung zu der mit dem 30.4.2021 außer Kraft getretenen (dritten) Mindestlohnverordnung im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk. Die Verordnung setzt ein bundesweites Mindeststundenentgelt für die gewerblichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk fest.

Die Verordnung ist am 1.11.2021 in Kraft getreten. Ihre Geltungsdauer endet mit dem 30.9.2023.

Weitere Informationen, beispielsweise eine Stellungnahme des DGB, sind auf der Seite BMAS abrufbar.
(gk)

Möglichkeiten zum erleichterten Zugang und zur Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld erneut verlängertPressemitteilung des BMAS vom 24.11.2021Mit der Verordnung über die Bezugsdauer und Verlängerung der Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeldverlängerungsverordnung – KugverlV) wird die Möglichkeit, die maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von bis zu 24 Monaten nutzen zu können, für weitere drei Monate bis 31.3.2022 verlängert. Zusätzlich werden auch die Erleichterungen und Sonderregelungen für den Bezug des Kurzarbeitergeldes bis zum 31.3.2022 verlängert. Die bisherige vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge wird dabei auf die Hälfte reduziert. Das hat das Bundeskabinett am 24.11.2021 beschlossen.

Die Änderungen treten mit Wirkung vom 1.1.2022 in Kraft und mit Ablauf des 31.3.2022 außer Kraft.

Weitere Informationen sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.
(gk)

Neue Regelungen durch das InfektionsschutzgesetzMeldung des BMAS vom 25.11.2021Der Deutsche Bundestag und der Bundesrat haben die Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze beschlossen. Die neuen Regelungen beinhalten arbeitsrechtliche und arbeitsschutzrechtliche Maßnahmen sowie Unterstützungsleistungen.
Das Gesetz gilt ab dem 24.11.2021.

Im Einzelnen gilt [Anm. d. Red.: im Folgenden werden nur die arbeitsrechtlichen Neuerungen dargestellt]:

Der Zutritt zur Arbeitsstätte ist künftig nur Beschäftigten mit 3G-Status erlaubt, darüber muss der AG barrierefrei informieren: Vor Betreten der Arbeitsstätte muss ein Nachweis über den Impf- bzw. Genesenenstatus oder ein gültiger Negativtest kontrolliert werden. Ausnahmen gelten nur, wenn unmittelbar vor Ort ein Test gemacht oder ein Impfangebot wahrgenommen wird. Die Bürgertests sind wieder kostenlos. Verstöße werden auf Seiten der AG und der Beschäftigten mit einem Bußgeld geahndet und können für Beschäftigte arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Die Daten über den Geimpft-, Genesen-, oder Getestet-Status dürfen von den AG zur Erfüllung der Kontroll- und Dokumentationspflichten verarbeitet werden, auch um die betrieblichen Hygienekonzepte besser anpassen zu können.

Weitere Informationen sind auf der Seite der Meldungen des BMAS abrufbar.
(gk)

Beratungsgegenstände des Bundestags

1. Sitzung, 26.10.2021: keine relevanten Beratungsgegenstände.

2. Sitzung, 11.11.2021:

Erste Beratung des von den Fraktionen SPD, Bündnis90/Die Grünen und FDP eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ (BT-Drs. 20/15) sowie Überweisung an den Hauptausschuss.

3. Sitzung, 18.11.2021:

Zweite und dritte Beratungdes von den Fraktionen SPD, Bündnis90/Die Grünen und FDP eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite“. Sodann Ablehnung des Änderungsantrags auf Drs. 20/90. Annahme des Gesetzentwurfs auf Drs. 20/15 in der Fassung des Buchstaben a der Beschlussempfehlung auf Drs. 20/78

(gk)

Beratungsgegenstände des Bundesrates

1010. Sitzung, 5.11.2021:

Annahme eines Antrags der Länder Schleswig-Holstein und Niedersachsen hinsichtlich einer Entschließung des Bundesrates zur „Gewährleistung des Arbeitsschutzes in der ausschließlichen Wirtschaftszone (AWZ)“ (BR-Drs. 729/21)

1011. Sitzung/Sondersitzung, 19.11.2021:

Zustimmung hinsichtlich eines „Gesetzes zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage nationaler Tragweite“ (BR-Drs. 803/21)

(gk)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I: 75 – 79

Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 22.11.2021 (BGBl I Nr. 79, S. 4906

Teil II: 22 – 24

Keine relevanten Veröffentlichungen.
(gk)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L): 378 – L 425

Richtlinie (EU) 2021/1883 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Oktober 2021 über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zur Ausübung einer hoch qualifizierten Beschäftigung und zur Aufhebung der Richtlinie 2009/50/EG des Rates (L 382, S. 1)

(gk)

B. Rechtsprechung

AllgemeinArbeitgeber muss Fahrradlieferanten Fahrrad und Mobiltelefon als notwendige Arbeitsmittel zur Verfügung stellenBAG, Urt. v. 10.11.2021 – 5 AZR 334/21, PressemitteilungFahrradlieferanten (sogenannte „Rider“), die Speisen und Getränke ausliefern und ihre Aufträge über eine Smartphone-App erhalten, haben Anspruch darauf, dass der AG ihnen die für die Ausübung ihrer Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Dazu gehören ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes internetfähiges Mobiltelefon. Von diesem Grundsatz können vertraglich Abweichungen vereinbart werden. Geschieht dies in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des AG, sind diese nur dann wirksam, wenn dem AN für die Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons eine angemessene finanzielle Kompensationsleistung zugesagt wird.
(gk)Anspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Freistellung von als Rufbereitschaft angeordneten BereitschaftszeitenBAG, Urt. v. 27.7.2021 – 9 AZR 448/20Die Anordnung von Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft ist grds. vom Direktionsrecht des AG umfasst. § 207 SGB IX verbietet – nach entsprechendem Verlangen – die Anordnung von Mehrarbeit. Mehrarbeit ist jede über gesetzliche regelmäßige Arbeitszeit des § 3 S. 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit. Der Schutzzweck des § 207 SGB IX verlangt aber nicht, als Rufbereitschaft angeordnete Bereitschaftszeit per se als Mehrarbeit iSd § 207 SGB IX anzusehen. Vielmehr ist auch ein schwerbehinderter Mensch grds. zur Leistung von Bereitschaftszeiten in der Sechstagewoche verpflichtet, soweit damit keine Mehrarbeit verbunden ist.
Ein Verstoß gegen § 207 SGB IX kann jedoch dann anzunehmen sein, wenn es sich bei den Bereitschafszeiten insgesamt um Arbeitszeit iSd Arbeitszeitgesetzes handelt. Arbeitszeit liegt insbesondere dann vor, wenn der AN während seiner Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft objektiv gesehen so erheblichen Einschränkungen unterworfen ist, dass er seine Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, nicht hinreichend frei gestalten und sich eigenen Interessen widmen kann.
(gk)Bewerbungsverfahrensanspruch – Verhältnis von Primär- und SekundärrechtsschutzBAG, Urt. v. 27.7.2021 – 9 AZR 326/20, LeitsätzeNach der Wertung des § 839 Abs. 3 BGB kann ein zu Unrecht abgelehnter Stellenbewerber einen AG des öffentlichen Dienstes grundsätzlich nur dann erfolgreich auf Schadensersatz in Anspruch nehmen, wenn er sich im Vorfeld der Stellenbesetzung bemüht hat, seine Rechte aus Art. 33 Abs. 2 GG durch die Inanspruchnahme einstweiligen Rechtsschutzes zu wahren und dadurch den Eintritt des Schadens abzuwenden.
Zur Sicherung ihres Bewerbungsverfahrensanspruchs ist eine mittellose Partei nicht gehalten, auf eigene Kosten ein Eilverfahren zu betreiben, um dem AG die Besetzung der Stelle gerichtlich untersagen zu lassen. Ausreichend, aber auch erforderlich ist die Durchführung eines Prozesskostenhilfeverfahrens, an das sich für den Fall, dass das Gericht Prozesskostenhilfe gewährt, ein Eilverfahren anschließt.
Lehnt das Arbeitsgericht die Bewilligung von Prozesskostenhilfe ab, obliegt es dem Bewerber im Regelfall, die Entscheidung im Wege der sofortigen Beschwerde anzufechten.
(gk)Verlust des Anspruchs auf Vergütung einer Flötistin bei Verweigerung eines Corona-TestsLAG München, Urt. v. 26.10.2021 – 9 Sa 332/21, PressemitteilungKommt eine Orchestermusikerin (im vorliegenden Fall: Flötistin) den aufgrund eines Testkonzeptes im Rahmen eines gültigen Hygienekonzeptes vorgesehenen regelmäßigen Corona-Tests nicht nach, muss diese nicht beschäftigt werden und hat keinen Anspruch auf Vergütung.
(gk)ArbeitskampfrechtKeine Untersagung des Arbeitskampfes bei fehlender NotdienstvereinbarungLAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 20.10.2021 - LeitsatzDas Ausbleiben des Abschlusses einer Notdienstvereinbarung führt nicht dazu, dass die gerichtliche Untersagung des Arbeitskampfes beansprucht werden kann. Der Abschluss einer Notdienstvereinbarung ist keine konstitutive Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Durchführung von Streiks. Bei einem Streit der Arbeitskampfparteien über den Umfang des Notdienstes kann das Gericht eine Notdienstregelung treffen. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass das Gericht anstelle einer Unterlassungsverfügung die Verpflichtung zur Einrichtung eines bestimmten Notdienstes aufzugeben hat.
(gk)Befristungsrecht„Brückenteilzeit“ – Nichteinhaltung der AnkündigungsfristBAG, Urt. v. 7.9.2021 – 9 AZR 595/20, LeitsatzEin unter Verletzung der dreimonatigen Mindestankündigungsfrist gestellter Antrag auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit nach § 9a TzBfG kann nicht ohne weiteres als ein zum frühestmöglichen Zeitpunkt wirkendes Angebot verstanden werden. Eine solche Auslegung ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber aufgrund greifbarer Anhaltspunkte erkennen kann, ob der Arbeitnehmer die „Brückenteilzeit“ verkürzen oder verschieben möchte.
(gk)Wirksamkeit Befristung Arbeitsverhältnis – Schriftform – elektronische SignaturArbG Berlin, Urt. v. 28.9.2021 – 36 Ca 15296/20, LeitsatzDem Schriftformerfordernis gem. § 14 Abs. 4 TzBfG genügt eine elektronische Signatur jedenfalls dann nicht, wenn diese unter Verwendung eines Systems ohne eine nach Art. 26 eIDAS-VO erforderliche Zertifizierung erstellt wurde.
(gk)DatenschutzVerarbeitung von Gesundheitsdaten im ArbeitsverhältnisBAG, EuGH-Vorlage v. 26.8.2021 – 8 AZR 253/20 (A), LeitsätzeDer EuGH wird gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung über die Fragen ersucht:
1. Ist Art. 9 Abs. 2 Buchstabe h der Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung; im Folgenden DSGVO) dahin auszulegen, dass es einem Medizinischen Dienst einer Krankenkasse untersagt ist, Gesundheitsdaten seines AN, die Voraussetzung für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit dieses AN sind, zu verarbeiten?
2. Für den Fall, dass der Gerichtshof die Frage zu 1. verneinen sollte mit der Folge, dass nach Art. 9 Abs. 2 Buchstabe h DSGVO eine Ausnahme von dem in Art. 9 Abs. 1 DSGVO bestimmten Verbot der Verarbeitung von Gesundheitsdaten in Betracht käme: Sind in einem Fall wie hier über die in Art. 9 Abs. 3 DSGVO bestimmten Maßgaben hinaus weitere, gegebenenfalls welche Datenschutzvorgaben zu beachten?
3. Für den Fall, dass der Gerichtshof die Frage zu 1. verneinen sollte mit der Folge, dass nach Art. 9 Abs. 2 Buchstabe h DSGVO eine Ausnahme von dem in Art. 9 Abs. 1 DSGVO bestimmten Verbot der Verarbeitung von Gesundheitsdaten in Betracht käme: Hängt in einem Fall wie hier die Zulässigkeit bzw. Rechtmäßigkeit der Verarbeitung von Gesundheitsdaten zudem davon ab, dass mindestens eine der in Art. 6 Abs. 1 DSGVO genannten Voraussetzungen erfüllt ist?
4. Hat Art. 82 Abs. 1 DSGVO spezial- bzw. generalpräventiven Charakter und muss dies bei der Bemessung der Höhe des zu ersetzenden immateriellen Schadens auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO zulasten des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters berücksichtigt werden?
5. Kommt es bei der Bemessung der Höhe des zu ersetzenden immateriellen Schadens auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO auf den Grad des Verschuldens des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters an? Insbesondere, darf ein nicht vorliegendes oder geringes Verschulden auf Seiten des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters zu dessen Gunsten berücksichtigt werden?
(gk)EuroparechtDiskriminierung von Teilzeitbeschäftigten beim Entgelt?BAG, Beschl. v. 28.10.2021 – 8 AZR 370/20 (A), PressemitteilungDer Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union die folgenden Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht zu beantworten:
Sind Art. 157 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der RL 2006/54/EG so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten AN hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält?
Ist § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81/EG so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten AN hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält?
(gk)Weiterbeschäftigung von Menschen mit BehinderungEuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Ramos, Rs. C-485/20 HR Rail, Pressemitteilung Nr. 202/21Der EuGH muss sich mit der vom Conseil d´Ètat (Staatsrat, Belgien) vorgelegten Frage befassen, ob ein AG in einer Situation, in welcher der AN seine Eignung aufgrund Behinderung verloren hat, gemäß der RL 2000/78/EG und zur Vermeidung jeglicher Diskriminierung wegen einer Behinderung verpflichtet ist, den Beschäftigten, anstatt ihn zu entlassen, an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden.
Nach Ansicht des Generalanwalts ist ein AG im Rahmen angemessener Vorkehrungen verpflichtet, einen AN, der die Eignung verloren hat, seinen Arbeitsplatz einzunehmen, an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, sofern er die erforderliche Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit besitzt und diese Maßnahme keine unverhältnismäßige Belastung für den AG darstellt. Diese Vorkehrungen stellen eine vorbeugende Maßnahme dar, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung aufrechtzuerhalten und gelten auch für einen AN, der im Rahmen seiner Einstellung eine Probezeit absolviert.
(gk)Bedeutung des Begriffs „Arbeitszeit“ für Bereitschaftszeit in Form von RufbereitschaftEuGH, Urt. v. 11.11.2021 – Rs. C-214/20Art. 2 Nr. 1 der RL 2003/88/EG ist dahin auszulegen, dass Bereitschaftszeit, die ein Reserve-Feuerwehrmann in Form von Rufbereitschaft leistet und während deren dieser AN mit Genehmigung seines AG eine selbständige berufliche Tätigkeit ausübt, aber im Fall eines Notrufs innerhalb einer maximalen Frist von zehn Minuten seine Dienstwache erreichen muss, keine „Arbeitszeit“ im Sinne dieser Bestimmung darstellt, wenn eine Gesamtbeurteilung aller Umstände des Einzelfalls – insbesondere des Umfangs und der Modalitäten dieser Möglichkeit, eine andere berufliche Tätigkeit auszuüben, sowie des Umstands, dass er nicht verpflichtet ist, an allen von seiner Dienstwache aus durchgeführten Einsätzen teilzunehmen – ergibt, dass die dem AN während der Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen nicht von solcher Art sind, dass sie seine Möglichkeit, während der Bereitschaftszeit die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen als Feuerwehrmann nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten, objektiv ganz erheblich beeinträchtigen.
(gk)GleichbehandlungEntschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG – Vermutung der Benachteiligung wegen der SchwerbehinderungBAG, Urt. v. 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, Pressemitteilung Nr. 40/21Der Verstoß des AG gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet regelmäßig die Vermutung iSv § 22 AGG, dass der/die erfolglose schwerbehinderte Bewerber/in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und damit wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Zu diesen Vorschriften gehört § 165 Satz 1 SGB IX, wonach die Dienststellen der öffentlichen AG den Agenturen für Arbeit frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze melden. Um dieser Bestimmung zu genügen, reicht allein die Veröffentlichung des Stellenangebots über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit nicht aus.
(gk)§ 165 S. 3 SGB IX – Einladung zum VorstellungsgesprächBAG, Urt. v. 1.7.2021 – 8 AZR 297/20, LeitsatzDer Umstand, dass eine schriftliche Einladung zu einem Vorstellungsgespräch der sich bewerbenden schwerbehinderten oder gleichgestellten Person nicht entsprechend § 130 BGB zugegangen ist, kann die Kausalitätsvermutung nach § 22 AGG nur dann begründen, wenn der Arbeitgeber nicht alles ihm Mögliche und Zumutbare unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang der Einladung zu bewirken.
(gk)InsolvenzInsolvenzrechtlicher Rang des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Inanspruchnahme der Arbeitsleistung durch den starken vorläufigen InsolvenzverwalterBAG, Urt. v. 25.11.2021 – 6 AZR 94/19, Pressemitteilung Nr. 39/21In der Insolvenz des AG ist der Anspruch des AN auf Urlaubsabgeltung vollständig als Masseverbindlichkeit zu berichtigen, falls der vorläufige Insolvenzverwalter mit Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis (sog. starker vorläufiger Insolvenzverwalter) die Arbeitsleistung zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch in Anspruch genommen hat.
Der vollen Berichtigung als Masseverbindlichkeit steht nicht entgegen, dass der Neunte Senat des BAG bzgl. der vergleichbaren Regelung in § 209 Abs. 2 Nr. 3 InsO von einer nur anteiligen Zuordnung der „geldwerten Urlaubsansprüche“ ausging (vgl. BAG 21. November 2006 9 AZR 97/06). Auf Anfrage des erkennenden Senats hat der Neunte Senat des BAG erklärt, an dieser Auffassung nicht festzuhalten (BAG 16. Februar 2021 9 AS 1/21).
(gk)Verbraucherinsolvenz – Disposition über die ArbeitskraftBAG, Urt. v. 15.7.2021 – 6 AZR 460/20, LeitsatzIn der Verbraucherinsolvenz fällt die Arbeitskraft des AN als Insolvenzschuldner nicht in die Insolvenzmasse, so dass er weiterhin über das Arbeitsverhältnis als solches disponieren und so dessen Inhalt ändern kann. Über künftige Entgeltansprüche aus dem unverändert gebliebenen Arbeitsverhältnis darf er jedoch nicht zum Nachteil der Masse verfügen.
(gk)Kündigung/KündigungsschutzEnde des Kündigungsverbots während der ElternzeitLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 17.9.2021 – 12 Sa 23/21, LeitsätzeDie Elternzeit und damit das Kündigungsverbot während der Elternzeit enden, sobald eine der materiellen Voraussetzungen der Elternzeit gem. § 15 Abs. 1, 1a BEEG nachträglich wegfällt (z.B. wegen Wechsels der Betreuungsperson). Auf die Zustimmung der AG kommt es nicht an. § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG ist nicht anwendbar.
(gk)ProzessualesEinstweilige Verfügung – Weiterbeschäftigungsantrag LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 17.9.2021 – 12 SaGa 3/21, LeitsätzeEin Weiterbeschäftigungsantrag, der sich auf § 102 Abs. 5 BetrVG stützt, ist im einstweiligen Verfahren nur begründet, wenn ein Verfügungsgrund dargelegt werden kann. Die Eilbedürftigkeit ergibt sich nicht aus der Regelung des § 102 Abs. 5 BetrVG.
(gk)SozialrechtEnde der Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung bei weniger als fünf MitarbeiternLAG Köln, Beschl. v. 31.8.2021 – 4 TaBV 19/21, LeitsätzeDie Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung endet, wenn der Schwellenwert gemäß § 177 Abs. 1 SGB IX unterschritten wird. Der für den Betriebsrat geltende Grundsatz, nach dem beim Absinken unter den Schwellenwert die Amtszeit endet, ist auf die Schwerbehindertenvertretung übertragbar.
(gk)Tarifrecht/TarifvertragsrechtSpesenanspruch – Auslegung von § 18 Nr. 3 MTV des Speditions-, Transport- und Logistikgewerbes in BayernBAG, Urt. v. 27.7.2021 – 9 AZR 449/20 – OrientierungssätzeHat ein Paketzusteller seine Arbeitsleistung zwar auch in dem Betrieb zu erbringen, dem er zugeordnet ist, jedoch überwiegend in seinem Zustellbezirk, liegt der Mittelpunkt und qualitative Schwerpunkt der Tätigkeit nicht in der Betriebstätte des AG, sondern im Zustellbezirk des AN. Dies steht der Annahme entgegen, die Betriebsstätte sei „regelmäßige Arbeitsstätte“ iSv § 18 Nr. 3 Satz 1 MTV, auch wenn weder der Zustellbezirk noch das Fahrzeug des Paketzustellers als „regelmäßige Arbeitsstätte“ iSd Bestimmung anzusehen ist.
(gk)Anerkennung förderlicher TätigkeitszeitenBAG, Urt. v. 15.10.2021 – 6 AZR 254/20, LeitsatzDie Anerkennung von Zeiten förderlicher Tätigkeit nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L setzt nicht als ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal voraus, dass der Bewerber bei seiner Einstellung eine Berücksichtigung solcher Zeiten verlangt.
(gk)Medizinische Gesichtsmaske (OP-Maske) und tariflicher Erschwerniszuschlag in der ReinigungsbrancheLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 17.11.2021 – 17 Sa 1067/21, Pressemitteilung Nr. 45/21Tragen Beschäftigte in der Reinigungsbranche bei Durchführung der Arbeiten eine OP-Maske, besteht kein Anspruch auf einen tariflichen Erschwerniszuschlag. Ein Erschwerniszuschlag ist nur zu zahlen, wenn die Maske Teil der persönlichen Schutzausrüstung des AN ist. Dies ist bei einer OP-Maske nicht der Fall, weil diese – anders als eine FFP2- oder FFP3-Maske – nicht vor allem dem Eigenschutz, sondern dem Schutz anderer Personen dient.
(gk)Nachtarbeit – Höhe des tarifvertraglichen ZuschlagsLAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 19.10.2021 – 5 Sa 21/21, LeitsatzIm Tarifvertrag festgelegte Zuschläge für Nachtarbeit müssen nicht mindestens genauso hoch sein wie diejenigen, die von den Arbeitsgerichten im Falle fehlender tarifvertraglicher Ausgleichsregelungen einzelfallbezogen herangezogen werden. Eine tarifliche Regelung, nach der für Nachtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr ein Zuschlag in Höhe von 15 % zu zahlen ist, verstößt weder gegen § 6 Abs. 5 ArbZG noch gegen die Richtlinie 2003/88/EG.
(gk)Dynamische Bezugnahme auf Verbandstarifvertrag– Verbandsaustritt Arbeitgeber LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 12.10.2021 – 5 Sa 211/20, LeitsätzeEine nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten Verbandstarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des AG an den in Bezug genommenen Tarifvertrag nicht in einer für den AN erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des AG oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird.
Eine Arbeitsvertragsklausel, nach der sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Musiker in den Kulturorchestern (TVK) vom 01. Juli 1971 in der jeweils geltenden Fassung und den ihn ergänzenden, ändernden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträgen richtet, erfasst regelmäßig nicht einen vom AG abgeschlossenen Haustarifvertrag.
(gk)

C. Literatur

Allgemein„3G-Regelung“ im Betrieb – Nicht so unzulässig wie gedacht?RAe Martina Hidalgo/Dr. Christoph Ceelen/Lisa Buziek, München, NJW 2021, 3151-3157In diesem Beitrag greifen die Verfasser die aktuelle Diskussion zur sog. „3G-Regelung“ auf und erklären, ob diese in deutschen Betrieben eingeführt werden könnte. Zunächst erläutern sie dafür die Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 GewO, um dann zu prüfen, ob die „3G-Regelung“ im Betrieb mit dem Datenschutzrecht vereinbar wäre.
(eh)Ansprüche des Arbeitgebers auf Entschädigungsleistungen aufgrund von Flug- oder Zugverspätungen auf DienstreisenRA Dr. Andreas Schönhöft/RiSG Dr. Melanie Röpke, Hamburg, BB 2021, 2420-2424Die Verfasser behandeln in diesem Beitrag die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitgebern Entschädigungsansprüche zustehen, wenn es bei einer Dienstreise eines Arbeitsnehmers zu Flug- oder Zugverspätungen kam. Problematisch ist hierbei, ob der Arbeitgeber selbst anspruchsberechtigt im Sinne der Fluggastrecht-VO bzw. EU-Bahngastrechte-VO ist oder ob er die Entschädigung über den Arbeitnehmer herausverlangen muss.
(eh)Der Begriff des Geschlechts im AGG im Wandel der Zeit – das LAG Schleswig-Holstein (v. 22.6.2021 – 3 Sa 37 öD/21) zum Gendersternchen in StellenausschreibungenRAe Philip Bafteh/Frauke Schönbrunn, Bonn/Köln, BB 2021, 2424-2428Anlass des Beitrags ist der Beschluss des LAG Schleswig-Holstein vom 22.6.2021 (3 Sa 37 öD/21). In der Entscheidung ging es unter anderem darum, ob Gendersternchen in Stellenanzeigen trans- oder intergeschlechtliche Personen im Sinne des AGG diskriminieren. Das Gericht lehnte eine Diskriminierung ab. Deshalb erörtern die Verfasser, ob Gendersternchen neben der bisherigen „m/w/d“-Lösung eine Möglichkeit darstellen, Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu gestalten.
(eh)Altersgrenzen für Schiedsrichter – Der DFB und das AGGProf. Dr. Friedemann Kainer/Wiss. Mit. Nico Halkenhäuser, Mannheim, NJW 2021, 3223-3228Die Verfasser nehmen die Klage von Manuel Gräfe gegen den DFB zum Anlass, um zu untersuchen, ob die starren Altersgrenzen des DFB für Bundesliga-Schiedsrichter im Sinne des AGG rechtmäßig sind. Hierzu prüfen sie die Anwendbarkeit des AGG, einen Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG und mögliche Rechtsfertigungen aus §§ 8, 10 AGG. Im Ergebnis zeigen sie auf, dass die Rechtsfertigungsmöglichkeiten des AGG restriktiv auszulegen und die starren Altersgrenzen des DFB somit unverhältnismäßig sind.
(eh)Arbeitsrechtliche Fragen der Impf- und der TestverweigerungProf. Dr. Richard Giesen, München, ZFA 2021, 440-466In diesem Beitrag geht der Verfasser zum einen der Frage nach, ob ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer verpflichten kann, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Zum anderen erörtert er die Frage, welche Konsequenzen es hat, wenn ein Arbeitnehmer vor der Aufnahme seiner Tätigkeit die Durchführung eines Corona-Schnelltests verweigert. Im Ergebnis kann der Arbeitgeber zwar keine Impf-, jedoch eine Testpflicht anordnen. Da die Tests allerdings nicht genauso sicher sind, kann der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsschutzrechts zusätzlich andere Schutzvorkehrungen treffen, um das Infektionsrisiko zu senken.
(eh)Der „Robo-Boss“ – Künstliche Intelligenz im ArbeitsverhältnisProf. Dr. Clemens Höpfner/Wiss. Mit. Dr. Jan Alexander Daum, Münster, ZFA 2021, 467-501Nach einem Überblick über die technischen Grundlagen von Künstlicher Intelligenz (KI) untersuchen die Verfasser die Vorteile als auch die (Haftungs-)Risiken von dem Einsatz von KI am Arbeitsplatz. Dabei gehen sie insbesondere auf die Gefahr von Datenschutzverstößen und Diskriminierungen durch die KI ein. Abschließend stellen sie kurz den Entwurf der EU-Kommission für eine KI-Verordnung vor, welche Rechtssicherheit schaffen soll.
(eh)Der freie Dienstnehmer in Österreich: Ein Modell für Deutschland?Prof. Dr. Michele Dilenge, LL. M., München., BB 2021, 2676-2679Aufgrund der Digitalisierung kommt es immer weiter zu neuen Beschäftigungsformen. Aus diesem Grund stellt der Verfasser in diesem Beitrag ein Beschäftigungsmodell für freie Dienstnehmer in Österreich vor. Dieses Modell sieht, anders als zurzeit in Deutschland, flexible Zeiteinteilungsmöglichkeiten und eine soziale Absicherung vor. In einem nächsten Schritt erörtert der Verfasser, ob dieses Modell auch in Deutschland eingesetzt werden kann.
(eh)Whistleblowing und seine betrieblichen Fallstricke – Eine Handlungsempfehlung für ein professionelles HinweisgebermanagementHenning Stuke/Prof. Dr. Stefanie Fehr, LL. M., Hannover/Kassel, BB 2021, 2740-2743Hintergrund des Beitrags ist die anstehende Umsetzung der EU-Whistleblower-Richtlinie (2019/1937/EU). Die Verfasser erklären, weshalb es sinnvoll ist, wenn Unternehmen ein Meldesystem zur Meldung von Compliance-Vorfällen einrichtet. Gleichzeitig dient der Beitrag als Leitfaden für Unternehmen zur Einrichtung einer solchen Meldestelle, um den Vorgaben der EU-Richtlinie gerecht zu werden.
(eh)Der Überstundenprozess nach EuGH-Urteil Federacion de Servicios de Comisiones ObrerasProf. Dr. Felipe Temming, LL.M. (LSE), Hannover, NZA 2021, 1433- 1440Der Verfasser zeigt auf, inwiefern das CCOO-Urteil Auswirkungen auf den Überstundenprozess nehmen wird. Basierend auf Art. 31 Abs. 2 GRCh entsteht durch das Urteil eine Pflicht zur Errichtung eines Systems zur Messung von Arbeitszeit. Auf nationaler Ebene lässt sich die Entscheidung durch §16 Abs. 2 ArbZG oder § 618 BGB und §§ 241 Abs. 2, 242 BGB übertragen. Der Verfasser untersucht, ob und wie sich das CCOO-Urteil auf die Darlegungs- und Beweislast in einem Überstundenprozess auswirken kann.
(ks)Kopftücher und Neutralitätsanordnung – die Religionsfreiheit im DiskriminierungsrechtProf. Dr. Monika Schlachter, Trier, ZESAR 2021, 477-483In diesem Beitrag greift die Verfasserin zwei Vorlagebeschlüsse aus Deutschland auf, welche vom EuGH am 15.7.2021 entschieden wurden. Die Entscheidungen (verb. Rs. C-804/18 & Rs. C-341/19) betreffen die aktuelle Diskussion über Kopftuchverbote am Arbeitsplatz aufgrund von Neutralitätsanforderungen. Infrage steht, ob die von den Arbeitgebern angeordneten Neutralitätsgebote gegen die Religionsfreiheit verstoßen und ob eine solche Diskriminierung möglicherweise gerechtfertigt sein könnte.
(eh)Aktuelle Rechtsprechungsentwicklung im Europäischen Arbeitsrecht 2020/2021Dr. Axel Linneweber, LL.M., Einbeck, ZESAR 11/2021, 493- 506Der Autor gibt einen Überblick über die Rechtsprechung des vergangenen Jahres bezüglich des Arbeitsrechts, im Speziellen Diskriminierungsrecht, Arbeitszeit, Urlaub, Befristung, Leiharbeit, Arbeitnehmerentsendung, Massenentlassung, Soziale Sicherheit, Insolvenzrecht und Betriebsübergang, Datenschutz und kollektives Arbeitsrecht.
(ks) Die arbeitsrechtliche Bilanz der Großen Koalition 2018-2021Prof. Dr. Olaf Deinert, Prof. Dr. Michael Kittner, Göttingen/Hanau, RdA 2021, 257- 267Der Verfasser fasst das politische Schaffen der Großen Koalition aus den Jahren 2018 bis 2021 in Bezug auf das Arbeitsrecht zusammen. Er stellt dar, wie die Große Koalition gestaltend auf das Arbeitsrecht eingewirkt hat. Insgesamt fällt sein Fazit gemischt aus, was insbesondere an der Corona-Pandemie festgemacht wird.
(ja)Kinderarbeit unter digitalen BedingungenDr. Marie Herberger, LL.M., Passau, RdA 2021, 273- 279Die Autorin setzt sich mit der Frage auseinander, ob die Schutzvorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes der Neuerscheinung „Kidfluencer“ gewachsen sind. Wenn das Teilen des Alltags der Kinder auf Social Media zur Haupteinnahmequelle wird, kann man von Kinderarbeit sprechen. Sind die Kinder selbständig tätig, ist das JArbSchG nicht anwendbar und enthält somit eine Schutzlücke. Werden die Kinder von ihren Eltern beschäftigt, begehen sie aufgrund der Vollzeitschulpflicht ihres Kindes eine Ordnungswidrigkeit und bei Wiederholung eine Straftat. Nach § 6 JArbSchG besteht zwar die Möglichkeit der Bewilligung der Mitwirkung von Kindern, diese Möglichkeit ist aber auf 30 Tage im Kalenderjahr beschränkt. Bei der Überschreitung müsste eine weisungsunabhängige und spezialisierte Fachkraft zur Beobachtung eingeschaltet werden.
(ks)ArbeitnehmerüberlassungEinsatzarbeit und LeiharbeitsrichtlinieProf. Dr. Sebastian Kolbe/Wiss. Mit. Oliver Helmbold, Bremen, EuZA 2021, 406-421Hintergrund des Beitrags ist die Trennung von Einsatzarbeitsverhältnissen und Arbeitnehmerüberlassungen im deutschen Recht. Die Verfasser erörtern, ob von der Leiharbeitsrichtlinie auch die Einsatzarbeit im Sinne des nationalen Rechts erfasst wird und somit die Unterscheidung im deutschen Recht unionsrechtlich überformt wird. Dafür erklären sie anhand eines Praxisbeispiels des Gesamthafenbetriebs den Unterschied zwischen Einsatzarbeit und Arbeitnehmerüberlassung und legen das AÜG und die Leiharbeitsrichtlinie aus.
(eh)ArbeitsvertragsrechtRechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht (Teil 2) – Unter Berücksichtigung individualrechtlicher Entscheidungen im Zeitraum Ende 2020 bis Oktober 2021RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2021, 2555-2561Dieser zweiteilige Beitrag dient als umfassende Übersicht über aktuelle individualrechtliche Entscheidungen im Berichtszeitraum Ende 2020 bis Oktober 2021. Im Vordergrund stehen, insbesondere mit Hinblick auf die Corona-Pandemie, praxisrelevante Themen des Kündigungsrechts, der Arbeitnehmerüberlassung und der Gleichbehandlung.
(eh)Individualvertragliche Vereinbarung einer abstrakten Befugnis zur Anordnung von Kurzarbeit und Auswirkung von „Kurzarbeit Null“ auf den Urlaubsanspruch – Zugleich Besprechung von ArbG München, Urteil vom 19.07.2021 – 33 Ca 13634/20RA Dr. Dejan Markovic, LL.M, München, DB 2021, 2626-2631Ausgangspunkt des Beitrags ist die obengenannte Entscheidung des Arbeitsgerichts München. In dieser Entscheidung ging es um die anteilige Kürzung von Urlaubstagen aufgrund von einer vereinbarten „Kurzarbeit Null“. Der Verfasser nahm das Urteil zum Anlass, um zu erörtern, welche Anforderungen an eine solche Individualabrede zur Kurzarbeit zu stellen sind und welche konkreten Auswirkungen diese auf den Urlaubsanspruch hat.
(eh)Neue Regeln im alten Streit um die Vergütung von Überstunden?RA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2021, 690-691Hintergrund des Beitrags ist das CCOO-Urteil des EuGH aus dem Jahr 2019, wonach Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeitmessung einzuführen. Der Verfasser untersucht, ob das Urteil erst ins deutsche Arbeitszeitgesetz umgesetzt werden muss oder ob es jetzt schon eine unmittelbare Geltung für das nationale Recht, insbesondere auf die Überstundenvergütung hat.
(eh)Der Arbeitsvertrag zwischen Freiheit und Bindung – Rechtsprechungsanalyse Individualarbeitsrecht 2020Prof. Dr. Abbo Junker, München, ZFA 2021, 502-552Der Beitrag dient als eine ausführliche Übersicht über ausgewählte Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2020. Den Schwerpunkt legt der Verfasser dabei auf die Rechtsprechung zu den Themen Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Arbeitnehmerschutz, Arbeitnehmereigenschaft und zum AGG und EntgTranspG.
(eh)Dos and Don’ts bei zeitgeringfügiger Beschäftigung im Unternehmen - Beitragsfalle „Berufsmäßigkeit“Präsident des SG Dr. Christian Zieglmeier, Landshut, NZA 2021, 1534- 1538Der Autor zeigt auf, was ein Arbeitgeber bei zeitgeringfügigen Einstellungen zu beachten hat, damit er bei nachträglich fehlenden Voraussetzungen nicht haften muss. Die Zeitgrenze liegt bei 70 Tagen pro Jahr. Bei Überschreitung tritt ab dem ersten Überschreitungstag die Versicherungspflicht ein. Außerdem muss zwingend eine Schriftform vorliegen. Weiterhin entfällt die Beitrags- und Versicherungsfreiheit, wenn die Tätigkeit „berufsmäßig“ ausgeführt wird. Dies ist der Fall, wenn die Beschäftigung für die Person nicht nur von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. Problematisch ist dabei, dass dies nicht pauschal bestimmt, sondern nur in Betrachtung der gesamten Umstände des Einzelfass passieren kann. Es macht die Bestimmung der „Berufsmäßigkeit“ ambivalent und birgt Unsicherheit für den Arbeitgeber. Der Verfasser sieht eine genauere Definition als sinnvoll an.
(ks) Betriebliche AltersversorgungDie Revolution in der betrieblichen Altersversorgung durch den Niedrigzins – Für welche Mindestleistungen haften Unternehmen?RA Dr. Thomas Frank, München, DB 2021, 2694-2698Anlass des Beitrags ist die Senkung des Höchstrechnungszinses von 0,9 % auf 0,25 % zum 1.1.2022. Der Verfasser untersucht welche Auswirkungen die Absenkung des Zinses auf Leistungszusagen der betrieblichen Altersversorgung durch Versicherungsunternehmen als auch Arbeitgeber hat. Durch die Absenkung können Versicherungsunternehmen möglicherweise keine Garantiezinsen auszahlen, welche durch den Arbeitgeber ausgeglichen werden müssen. Das heißt sowohl bei schon bestehenden Leistungszusagen als auch für Neuzusagen bestehen finanzielle Risiken für Arbeitgeber.
(eh)BetriebsverfassungsrechtBetriebsratsfähigkeit (un-)selbstständiger Zweigniederlassungen ausländischer GesellschaftenRAe Dominik Gallini/Martin Koller-van Delden, LL.M., Heidelberg, BB 2021, 2484-2491Anhand von fünf Fallkonstellationen erörtern die Verfasser, ob in Deutschland liegende Arbeitsstätten ausländischer Gesellschaften betriebsratsfähig sind. Zunächst stellen sie die fünf Fälle vor, um dann zu prüfen, ob auf diese das BetrVG anwendbar ist und welche Voraussetzungen des BetrVG für die Betriebsratsfähigkeit erfüllt sein müssen.
(eh)Der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff in Filialunternehmen – Geltende Rechtslage und Gestaltungsmöglichkeiten des ArbeitgebersRAe Isabel Hexel/Jörn Kuhn, Köln, DB 2021, 2758/2765In diesem Beitrag geht es um die betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen in Filialunternehmen. Insbesondere erörtern die Verfasser, wie der Begriff des Betriebs im Sinne des § 1 Abs. 1 BetrVG hinsichtlich Filialunternehmen auslegt werden kann und wie Betriebsräte in solchen Unternehmen zu wählen sind. Anschließend stellen die Verfasser Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber dar, damit diese in rechtskonforme Arbeitnehmervertretung schaffen können.
(eh)Digitalisierung und IT-Mitbestimmung – Wie die Betriebsparteien den Wandel gemeinsam gestalten könnenRA Dr. Daniel Ludwig und RA Dr. Jacob Hinze, Hamburg, NZA 2021, 1444- 1448Die Autoren setzen sich mit der Einführung der Digitalisierung in Betrieben auseinander und geben Empfehlungen zur Zusammenarbeit zwischen den Betriebsparteien. Der Betriebsrat erhält durch eine Vielzahl an Normen Beteiligungsrechte, die kritisch von den Autoren bewertet werden. Bei Uneinigkeit der Parteien, wird aufgrund der festen Abläufe nämlich der gesamte Digitalisierungsprozess aufgehalten. Das kann dem Arbeitgeber schaden, da dieser wirtschaftlich und schnell agieren muss. Auch der IT- Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG könnte, den Verfassern zu folge, durch eine Digitalisierungsvereinbarung oder kluge Rahmenvereinbarungen die Trägheit genommen und trotzdem ein Missbrauch von Arbeitgeberseite verhindert werden.
(ks) Künstliche Intelligenz im BetriebsverfassungsrechtRA Dr. Justus Frank, Maître en droit, LL. M. und Dipl.-Jur. Maurice Heine, Düsseldorf/Leipzig, NZA 2021, 1448- 1452Die Autoren untersuchen, inwiefern die KI im Betriebsverfassungsgesetz verankert war und wie ihre Handhabe in Zukunft durch das BRMG geregelt sein soll. Die allgemeine Grundlage für das Einsetzen einer KI bezieht sich auf § 80 Abs. 3 BetrVG, welche die Hinzuziehung eines Sachverständigen vorgibt. Weiterhin muss der Arbeitgeber gem. § 90 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG dem Betriebsrat genau berichten, wie die KI eingesetzt werden soll. Außerdem behält der Betriebsrat gem. § 95 Abs. 2a BetrVG auch bei Entscheidungen der KI ein Mitspracherecht, wenn es um Personalentscheidungen geht. Fraglich ist auch, welche Technologien unter dem KI-Begriff des Betriebsverfassungsgesetzes fallen.
(ks) Zur Notwendigkeit einer Reform des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVGDr. Sebastian Krülls, Köln, RdA 2021, 279- 287Der Verfasser beschäftigt sich mit der vieldiskutierten Thematik, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Einrichtungen zur Überwachung der Arbeitnehmer gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG haben sollte. Die Kritiker bedenken, dass sich die Mitbestimmung des Betriebsrats negativ auf die Wirtschaft des Betriebs ausübt. Bei einem österreichischen Beispiel kann der Betriebsrat nicht eingreifen, wenn die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer nur unwesentlich beschnitten werden, wodurch die Spannung zwischen Digitalisierungsbedürfnis und Mitbestimmungspflicht reduziert wird.
(ks)DatenschutzBist du geimpft? Auskunft über den Impfstatus von Mitarbeitern im ArbeitsrechtProf. Dr. Gerrit Horstmeier, Furtwangen, BB 2021, 2612-2615In diesem Beitrag erörtert der Verfasser, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter zu ihrem Impfstatus befragen kann. Hierfür untersucht er zunächst § 26 BDSG als mögliche Anspruchsgrundlage eines Auskunftsrechts. Unter Berücksichtigung der Interessen beider Seiten prüft er in einem nächsten Schritt, ob der Arbeitgeber die Daten nach Art. 9 DSGVO verarbeiten darf.
(eh)Datenschutzrechtliche Folgen für den Betriebsrat nach dem BetriebsrätemodernisierungsgesetzLandesbeauftragter für den Datenschutz Dr. Stefan Brink und Ref. Daniel Joos, Stuttgart, 1440- 1444Die Verfasser erörtern die Auswirkungen der Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes und geben Handlungsempfehlungen für Betriebsräte und Arbeitgeber. § 79a BetrVG nF bestimmt den Arbeitgeber als Verantwortlichen für die Datenverarbeitung des Betriebsrats, was dem vertrauensvollen Zusammenarbeiten und der Unabhängigkeit der Amtsführung widerspricht. Für datenschutzrechtliche Verstöße des Betriebsrats müsste nämlich der Arbeitgeber einstehen und eventuell Schadensersatzforderungen gegen sich gelten lassen. Weiterhin lässt der Gesetzgeber Richtlinien der praktischen Umsetzung und Durchsetzung weitgehend offen und lenkt die Verantwortung auf die Rechtsprechung. Ausnahmekonstellationen, wie z.B. Konzernbetriebsräte, fallen außerdem aus dem Muster. Im praktischen Umgang empfiehlt der Autor daher freiwillige Regelungen in der Betriebsvereinbarung.
(ks) EntsenderechtVoraussetzungen der Entsendung im Lichte der Funktionsbedingungen von Sozialordnungen Prof. Ulrich Becker, LL.M. (EHI), ZESAR 11/2021, 467- 476Der Autor behandelt die transnationale Entsendung und die damit verbundene Aufrechterhaltung des Sozialsrechtsstatus. Besonders die Leiharbeit wurde dazu jüngst vom EuGH thematisiert. Das Urteil „Team Power Europe“ zeigt, dass Entsendungsvoraussetzungen nicht nur an eine bestimmte Sozialordnung, sondern auch an eine wirtschaftliche Ordnung geknüpft sind. Dieser Rechtsprechung zufolge müssen Entsendevorschriften den Schutz der Dienstleistungsfreiheit und den Erhalt sozialer Sicherungssysteme beinhalten. Der Verfasser kritisiert, dass aufgrund der Sekundärrechtlichkeit ein grundsätzlicher Lösungsansatz noch nicht erreicht werden konnte
(ks)Der Grundsatz der Gleichbehandlung bei der Entlohnung im neuen AEntGProf. Dr. Wolfgang Hamann, Essen, RdA 2021, 267- 273Der Verfasser untersucht, ob das am 30.07.2020 in Kraft getretene „Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2018/957“ den Grundsatz der Gleichberechtigung von entsandten Arbeitnehmern mit Arbeitnehmern vom Aufnahmestaat unionsrechtskonform umsetzt. Es wird erkennbar, dass dies im Hinblick auf die Entlohnung nicht vollständig passiert ist. Problematisch ist die Anwendung von bundesweiten Tarifverträgen im Konflikt mit dem Gleichstellungsgrundsatz und der Dienstleistungsfreiheit der in anderen Mitgliedsstaaten ansässigen Arbeitgeber. Die Folge dessen könnte ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland sein, das sogar von einem deutschen Arbeitsgericht initiiert werden könnte.
(ks)EuroparechtDie Umsetzung der EU-Whistleblower-Richtlinie als Herausforderung für Gesetzgeber und UnternehmenRAinnen Dr. Rut Steinhauser, LL.M./Dr. Simona Kreis, LL.M., Berlin/Hamburg, EuZA 2021, 422-442In diesem Beitrag stellen die Verfasser die neue Whistleblowerrichtlinie (WBRL) vor, welche vor allem dem Hinweisgeberschutz dient. Unter Berücksichtigung der nationalen und europäischen Rechtsprechung stellen sie zunächst den Anwendungsbereich der Richtlinie dar, um dann zu erläutern, wie die Richtlinie ins nationale Recht umgesetzt werden kann. Dazu gehen sie insbesondere auf das Verhältnis zwischen der WBRL zu bereits bestehenden Schutzvorschriften ein.
(eh)Wie krisenfest ist die neue Europäische Gesundheitsunion? Karin Henke, Frankfurt am Main, ZESAR 11/2021, 507- 510Die Verfasserin beschäftigt sich mit den Ideen der Tagung des ineges am 22.03.2021 zur Bildung einer europäischen Gesundheitsunion. Wie sich in der Pandemie gezeigt hat, kam es auf europäischer Ebene im Ernstfall zu Koordinierungsproblemen im Gesundheitsbereich. Somit entstanden Handlungsverzögerungen und Zuständigkeitsunsicherheiten, die in Zukunft durch folgende Änderungen vermieden werden sollen: Katastrophenschutz, der mehrere Mitgliedstaaten gleichzeitig versorgen kann, erweiterte Kompetenzen für EU-Agenturen EMA und ECDC zur Vorsorge, finanzielle Stabilität und Handlungsautonomie, um benötigte Mittel schnell finanzieren zu können. Um neue Strukturen zu erreichen muss allerdings eine Möglichkeit des Zusammenschlusses im Hinblick auf das Harmonierungsverbot gefunden werden.
(ks)Mutterschutz und ErziehungsurlaubÜberblick: Förderung der Geschlechtergerechtigkeit durch FüPoG II und Stay-On Board-RegelungRA Prof. Dr. Gerhard Röder/RA Dr. Christian Arnold, LL.M./Wiss. Mit. Luca Hanke, Stuttgart, BB 2021, 2548-2552Anlass des Beitrags ist das Inkrafttreten des „Zweiten Führungspositionen-Gesetzes“ (FüPoG II), welches die Gleichberechtigung von Frauen in Führungspositionen verbessern soll. Die Verfasser erläutern die Entwicklung und die wesentlichen Regelungen des FüPoG II. Dafür stellen sie kurz das FüPoG I vor, welches 2015 in Kraft getreten ist. Anschließend geben sie einen kurzen Überblick über die sog. Stay-On-Board-Regelung.
(eh)ProzessualesLaienbeteiligung an den englischen Employment TribunalsWiss. Mit. Monika Flößer, München, EuZA 2021, 443-449In diesem Beitrag veranschaulicht die Verfasserin welche Rolle Laienrichter bei englischen Employment Tribunals spielen und wie sich diese Rolle seit der Gründung entwickelt hat. Erst erklärt sie was Employment Tribunals sind, um sich dann mit dem Aufgabenbereich und der Bedeutung von Laienrichtern auseinander zu setzen.
(eh)Die Änderungen der Wahlordnung zum BetriebsverfassungsgesetzProf. Dr. Burkhard Boemke und Wiss. Mit. Thilo Haase, Leipzig, NZA 2021, 1513- 1520Die Autoren befassen sich mit dem Hintergrund und dem Inhalt des novellierten Art. 1 der Verordnung zum Betriebsverfassungsgesetz. Die Änderungen wurden vorgenommen, um das Wahlverfahren modernen Maßstäben anzupassen und Rechtsunsicherheiten zu verhindern. § 1 Abs. 4 WO regelt, unter welchen Voraussetzungen Sitzungen des Wahlvorstands virtuell stattfinden dürfen. Diese sind folgende: Die Sitzung darf nicht öffentlich sein und die Video- und Telekonferenz muss im Wahlvorstand mit einfacher Mehrheit beschlossen worden sein. Außerdem darf es sich nicht um eine Sitzung gem. § 1 Abs. 4 S. 2 WO handeln. Liegen die Voraussetzungen vor, müssen die in WO enthaltenden Richtlinien beachtet werden, um eine Anfechtung der Wahl oder Verfahrensfehler zu vermeiden.
(ks)SozialrechtSocial security for self-employed workers – Between Universalism and SelectivityDr. Leonardo Battista, Bologna, EuZA 2021, 383-405Ausgangspunkt des Beitrags ist, dass Selbstständige oder Arbeiter in atypischen Beschäftigungsformen in der EU meist von den Sozialversicherungssystemen ausgeschlossen werden. Der Verfasser untersucht zwei verschiedene Behandlungsansätze („Universalism“ & „Selectivism“) und vergleicht diese. Dabei beschreibt „Universalism“ die Gewährleistung einer Sozialversicherung für jeden Arbeitnehmer und „Selectivism“ die Möglichkeit von zu geschneiderten Programmen für bestimmte Arbeitnehmer. Abschließend macht er einen eigenen Vorschlag für einen vermittelnden Ansatz, welcher soziale Sicherheit auch für Selbstständige gewähren soll.
(eh)Digitale Teilhabe für Menschen mit Behinderungen nach der UN-BehindertenrechtskonventionProf. Dr. Dörte Busch, Berlin, ZESAR 11/2021, 484- 492Die Autorin erörtert die Möglichkeit der Umsetzung der digitalen Teilhabe von Menschen mit Behinderung im Rahmen der UN-Behindertenrechtskonvention. Zwar wird die digitale Teilhabe nicht spezifisch erwähnt, allerdings lässt sich darauf schließen, da unabhängige Lebensführung und Einbeziehung in die Gesellschaft gem. Art. 19 UN-BRK in jedem Lebensbereich eröffnet werden sollte. Weiterhin sollte die Teilhabe an und in digitalen Technologien geboten werden, also die praktische Nutzungsmöglichkeit und die Möglichkeit, digitale Angebote zu nutzen. Um dies zu ermöglichen wurde das Bundesteilhabegesetz in Kraft gesetzt, für den privaten Sektor das BFSG. Allerdings kritisiert die Autorin, dass die staatlichen Angebote für kleine bis mittlere Unternehmen noch wenig ausgebaut sind.
(ks)Tarifrecht/TarifvertragsrechtNeue Entscheidungen des BAG zu tariflichen NachtzuschlägenRiBAG a. D. Malte Creutzfeldt, Erfurt, NZA 2021, 1520- 1526Der Verfasser setzt sich mit der Rechtsprechung des BAG in Bezug auf die differenzierenden tariflichen Nachtarbeitszuschläge auseinander. Das Urteil des 10. Senats vom 21.03.2018 (10 AZR 34/17) setzte eine Veränderung der Rechtsprechung. In diesem erklärte das BAG differenzierende Tarifvertragsregelungen, zum Beispiel unterschiedliche Nachtzuschläge, als verfassungswidrig gem. Art. 3 Abs. 1 GG. Die Entscheidung löste eine Klagewelle aus. Der Autor erarbeitet anhand verschiedener Rechtsprechungen, dass eine Andersbehandlung legitim ist, wenn unterschiedliche Zwecksetzungen vorliegen. Auf europäischer Ebene wäre anzunehmen, ob Art. 31 Abs. 1 GRCh ähnliche Probleme aufbringen könnte.
(ks)Stärkung der Tarifautonomie – auch an ihren Rändern: Die Solo-SelbstständigenGregor Asshoff und Prof. Dr. Manfred Walser, LL. M, Wiesbaden/Bremen, NZA 2021, 1526- 1534Die Verfasser beschäftigen sich mit den Möglichkeiten, Solo-Selbstständige in die Tarifpolitik einzubeziehen. Der 9. und 10. Senat des BAG machten zwar deutlich, dass arbeitnehmerlose Betriebe keine Tarifvertragsparteien sein können, allerdings könnte man ihnen den Status eines Heimarbeiters oder einer arbeitnehmerähnlichen Person zuschreiben und die Möglichkeit somit herstellen. Aus der Sicht der Autoren seien Solo-Selbstständige so schutzbedürftig, dass das Handeln von Gewerkschaften und Verbänden in Zukunft unumgänglich sein sollte.
(ks)UrlaubsrechtDer Urlaubsanspruch vor dem EuGH – Aktuelle Vorabentscheidungsersuchen des BAGWiss. Mit. Katharina Weidl, Heidelberg, NZA-RR 2021, 577-582Der Beitrag dient als Überblick über eine Auswahl von Vorabentscheidungsersuchen des BAG an den EuGH aus dem Jahr 2020, welche den unionsrechtlich gewährten Urlaubsanspruch zum Thema haben. Unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung setzt sich die Verfasserin zum einen mit der Frage auseinander, ob ein Mehrarbeitszuschlag als Anreiz zur Nichtgeltendmachung des Urlaubsanspruchs zulässig ist. Zum anderen untersucht sie, ob der Urlaubsanspruch bei Verletzung einer Mitwirkungsobliegenheit verfällt.
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D. Entscheidungsbesprechungen

Pausen als Arbeitszeiten – Jederzeit Unterbrechungen möglichRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2021, 658(EuGH, Urteil vom 9.9.2021 – Rs. C-107/19)
(eh)Geltung des MiLoG bei Bereitschaft der häuslichen BetreuungskräfteRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2021, 658-659(BAG, Urteil vom 24.6.2021 – 5 AZR 505/20)
(eh)Treu und Glauben bei Widerspruch gegen den BetriebsübergangRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2021, 659-660(BAG, Urteil vom 22.7.2021 – 2 AZR 6/21)
(eh)Sozialversicherungspflicht für kommunale EhrenbeamteRiSG Dr. Martin Kellner, Freiburg/Konstanz, NJW 2021, 3216(BSG, Urteil vom 27.4.2021 – B 12 KR 25/19 R)
(eh)Fluggastrechte als Mittel des Arbeitskampfs?RA Dr. Stephan Pötters, LL.M./Marco Hansen, Köln, EuZA 2021, 450-457(EuGH, Urteil vom 23.3.2021 – Rs. C-28/20)
(eh)EGMR versus EuGH: Diskriminierung von schwangeren ArbeitnehmerinnenWiss. Mit. Sarah Häußinger, München, EuZA 2021, 458-467(EGMR, Urteil vom 20.10.2020 – Nr. 33139/13)
(eh)Flugbegleiter aus Indien – Anwendbares Recht und Eingriffsnormen in Bordarbeitsverhältnissen der zivilen LuftfahrtProf. Dr. Abbo Junker, München, EuZA 2021, 468-478(BAG, Urteil vom 7.5.2020 – 2 AZR 692/19)
(eh)Verstoß einer tarifvertraglichen Regelung von Nachtarbeitszuschlägen gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 20 Grundrechtecharta?Alexander Bömer, Berlin, EuZA 2021, 479-491(BAG, Vorlagebeschluss vom 9.12.2020 – 10 AZR 332/20 (A))
(eh)Vereinigtes Königreich: Keine Durchsetzbarkeit des Anspruchs auf Widereinstellung nach ungerechtfertigter KündigungEuZA 2021, 492(Court of Appeal, Urteil vom 20.6.2021 – [2019] EWCA Civ 1060)
(eh)Vereinigtes Königreich: Voraussetzungen des Anspruchs auf Wiedereinstellung nach ungerechtfertigter KündigungProf. Dr. Abbo Junker, München, EuZA 2021, 493(Court of Appeal, Urteil vom 19.4.2021 - [2021] EWCA Civ 559)
(eh)Vereinigtes Königreich: Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der ElternzeitMaria-Teresa Kratzer, München, EuZA 2021, 494(Employment Appeal Tribunal, Urteil vom 22.1.2021 – UKEAT/0337/19/JOJ)
(eh)Vereinigtes Königreich: Anscheinsbeweis für indirekte AltersdiskriminierungEuZA 2021, 495(Employment Appeal Tribunal, Urteil vom 6.10.2020 – UKEAT/0213/19/VP)
(eh)Vereinigtes Königreich: Arbeitnehmereigenschaft von FahrradkurierenSabrina Link, München, EuZA 2021, 496(Employment Appeal Tribunal, Urteil vom 15.6.2018 - [2018] EWHC 1939)
(eh)Vereinigtes Königreich: Ausfallhaftung für Betriebsrenten in der InsolvenzWencke Salmen, München, EuZA 2021, 497(Court of Appeal, Urteil vom 17.5.2019 - [2019] EWCA Civ 1032)
(eh)Frankreich: Wirtschaftliche Kündigungen nach Fehlverhalten des ArbeitgebersMiriam Engler, München, EuZA 2021, 498(Cour de cassation (Cass. Soc.), Urteil vom 4.11.2020 – Nr. 18-23.029)
(eh)BAG: Mitbestimmung – Beseitigungsanspruch des BetriebsratsRA Bernd Weller, Frankfurt/Stuttgart, BB 2021, 2431-2432(BAG, Beschluss vom 23.3.2021 – 1 ABR 31/19)
(eh)Vor der betriebsratsinternen Wahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder ist ein Beschluss über die Zulassung von Teilfreistellungen nicht zu fassenRAin Claudia Vey, Köln, BB 2021, 2496(BAG, Beschluss vom 24.3.2021 – 7 ABR 6/20)
(eh)Mitbestimmung bei konzernweiten Corona-PrämienRA Dr. Thomas Köllmann, Köln, BB 2021, 2560(LAG Nürnberg, Beschluss vom 21.6.2021 – 1 TaBV 11/21)
(eh)Urlaubsabgeltungsansprüche können arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen unterfallen – sofern diese wirksam sind'RAinnen Greta Luise Groffy/Martina Dierks, Hamburg, DB 2021, 2562(BAG, Urteil vom 9.3.2021 – 9 AZR 323/20)
(eh)Gemeinsamer Betrieb und Maßregelungsverbot zwei Klassiker aus dem KündigungsschutzprozessRA Felix Römisch, München, DB 2021, 2563(BAG, Urteil vom 20.5.2021 – 2 AZR 560/20)
(eh)Drum prüfe, wer sich ewig bindet – Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats gem. § 3 Abs. 3 BetrVGRiArbG Sönke Oltmanns, Neumünster, DB 2021, 2564(BAG, Beschluss vom 24.3.2021 – 7 ABR 16/20)
(eh)Nicht zum Lachen: Auch ein Smiley auf dem Stimmzettel ist ein besonderes Merkmal i.S.v. § 13 Abs. 3 Nr. 3 WoDrittelbGRA Paul Schreiner, Essen, DB 2021, 2565(BAG, Beschluss vom 28.4.2021 – 7 ABR 20/20)
(eh)Bestenauslese rechtfertigt Mindestnoten als zwingendes Auswahlkriterium – auch für SchwerbehinderteRA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg, BB 2021, 2624(BAG, Urteil vom 29.4.2021 – 8 AZR 279/20)
(eh)Initiativrecht des Betriebsrats bei Einführung von elektronischer ZeiterfassungRA Dr. Maximilian Schmidt, Köln, NZA-RR 2021, 604-606(LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2021 – 7 TaBV 79/20)
(eh)Qualifizierung von Ruhepausen als Arbeitszeit bei kurzfristiger EinsatzbereitschaftWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2021, 627(EuGH, Urteil vom 9.9.2021 – Rs. C-107/19)
(eh)Rechtsanwaltskosten für Aufklärungsmaßnahmen bei Pflichtverletzung erstattungsfähigRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2021, 628(BAG, Urteil vom 29.4.2021 – 8 AZR 276/20)
(eh)Kein Anspruch auf Tätigkeit aus dem HomeofficeRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2021, 629(LAG München, Urteil vom 26.8.2021 – 3 SaGa 13/21)
(eh)Unwirksamkeit eines außergerichtlichen Tatsachenvergleichs für MindestlohnansprücheWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2021, 630(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.5.2021 – 21 Sa 638/20)
(eh)Vergütung von Umkleide-, Rüst- und WegezeitenWiss. Mit. Benedikt N. Fink, Heidelberg, NZA-RR 2021, 631(LAG Niedersachsen, Urteil vom 6.5.2021 – 5 Sa 1292/20)
(eh)Aussetzung wegen bereits anhängigem VorabentscheidungsersuchenWiss. Mit. Robert Weber, LL.M., Leipzig, NZA-RR 2021, 632(BAG, Beschluss vom 28.7.2021 – 10 AZR 397/20 (A))
(eh)Kann der Arbeitgeber auch noch nach Eingang des Auskunftsverlangens nach § 10 EntgTranspG dessen Erfüllung übernehmen?RAin Dr. Ute Bartholomä, München, DB 2021, 2632(LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20.3.2021 – 24 TaBV 481/20)
(eh)Negatives Arbeitszeitkonto bei Beendigung des ArbeitsverhältnissesRA Marc Schwarzer, München, DB 2021, 2633(LAG Nürnberg, Urteil vom 19.5.2021 – 4 Sa 423/20)
(eh)Abberufung des Datenschutzbeauftragten – Vorlage an den EuGHRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2021, 691-692(BAG, Vorlagebeschluss vom 27.4.2021 – 9 AZR 621/19 (A))
(eh)Befristung von Arbeitsverträgen für wissenschaftliche HilfstätigkeitenRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2021, 692(BAG, Urteil vom 30.6.2021 – 7 AZR 245/20)
(eh)Rufbereitschaft als ArbeitszeitProf. Dr. Lena Rudkowski/Wiss. Mit. Frederik Stadelmann, Gießen, ZFA 2021, 553-565(EuGH, Urteil vom 9.3.2021 – Rs. C-344/19)
(eh)Die arbeitsgleiche Durchführung von CrowdworkingProf. Dr. Roland Schwarze, Hannover, ZFA 2021, 566-577(BAG, Urteil vom 1.12.2020 – 9 AZR 102/20)
(eh)Die Auswirkungen von Kurzarbeit „Null“ auf den UrlaubsanspruchAkad. Rat a. Z. Dr. Antje Rech, Bochum, ZFA 2021, 578-588(LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.3.2021 – 6 Sa 824/20)
(eh)Außergerichtliche Erledigungsklausel mit Tatsachenvergleich schließt Mindestlohn nicht ausRA Dr. Jakob Glajcar, Gütersloh, DB 2021, 2699(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.5.2021 – 21 Sa 638/20)
(eh)Keine Anwendbarkeit von arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklauseln auf Corona-PrämienWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, DB 2021, 2700(ArbG Oldenburg, Urteil vom 25.5.2021 – 6 Ca 141/21)
(eh)Mitbestimmungsrecht des lokalen Betriebsrats bei Gewährung einer konzernweiten Corona-PrämieRA Dr. Burkard Göpfert, LL. M./Christoph Mayer, München, DB 2021, 2701(LAG Nürnberg, Beschluss vom 21.6.2021 – 1 TaBV 11/21)
(eh)Betriebsratswahl: Rechtzeitige Abgabe des WahlvorschlagsRA Tobias Grambow, Berlin, DB 2021, 2702(BAG, Beschluss vom 28.4.2021 – 7 ABR 10/20)
(eh)Anrechnung von Arbeitgeberzuschüssen aus bestehenden Entgeltumwandlungssystem auf Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVGRAe Prof. Dr. Martin Diller/Dr. Matthias Bölgmüller, Stuttgart/München, DB 2021, 2703(LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.5.2021 – 15 Sa 1096/20 B)
(eh)„Rückverleih“ an den Betriebserwerber – böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes – BAG zur Vermeidung von Annahmeverzugslohn im Fall von Widersprüchen gegen einen Betriebs(teil)übergangRAe Henrik Lüthge/Tobias Lamß, Hamburg, DB 2021, 2766(BAG, Urteil vom 19.5.2021 – 5 AZR 420/20)
(eh)Beendigung von Telearbeit-Tätigkeit durch TeilkündigungRA Dr. Frank Zaumseil, Frankfurt a. M., DB 2021, 2767(LAG Nürnberg, Urteil vom 11.5.2021 – 7 Sa 289/20)
(eh)Computerfax mit eingescannter Unterschrift erfüllt Schriftformerfordernis nach § 130 Nr. 6 ZPORA Jan Westhues, Köln, DB 2021, 2768(LAG Nürnberg, Urteil vom 28.5.2021 – 8 Sa 310/20)
(eh)Equal-Pay-Anspruch eines freigestellten Betriebsratsmitglieds und hypothetischen PersonalgestellungRAin Dr. Bettina Scharff, München, BB 2021, 2688(BAG, Urteil vom 14.10.2020 – 7 AZR 286/18)
(eh)Substantiierte Compliance-Kosten können vom Arbeitnehmer zu erstatten seinRA Dr. Christian Ley, München, BB 2021, 2748(BAG, Urteil vom 29.4.2021 – 8 AZR 276/20)
(eh)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 220

November 2021

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