April 2018
Inhalt
Unzulässigkeit einer konkreten Normenkontrolle mangels Erläuterung der Entscheidungserheblichkeit
Treuwidrigkeit einer korrigierenden Rückgruppierung
Arbeitnehmererfindungen bei M&A – Transaktionen und Umstrukturierungen
Ein neues Arbeitsrecht für Frankreich?
Fremdpersonaleinsatz vor neuen Herausforderungen
Oberster Gerichtshof Kanadas erkennt Verfassungsrang des Streikrechts an
Digitalisierung der Arbeitswelt – das Ende der Low Performer?
Flexibilität und Risikominimierung durch Ermessensbonus
Die neue Institutsvergütungsverordnung
Arbeitgeberseitiger Umgang mit Whistleblower-Hinweisen
Arbeitnehmerstatus aus arbeits- und sozialrechtlicher Sicht
Die neuere Rechtsprechung im Befristungsrecht
Das Anschlussverbot des § 14 II 2 TzBfG – erneute Rechtsprechungswende in Sicht?
BB-Rechtsprechungsreport zur betrieblichen Altersversorgung 2017/2018
Aktuelle Entwicklungen zur Anpassungsprüfung von Betriebsrenten nach § 16 Abs. 1 BetrAVG
International law as a stimulus for developing social rights in the case-law of the ECJ
Als „gleichwertig“ festgesetztes Arbeitsentgelt im Sinne von § 8 IV 2 Nr. 1 AÜG
Entgelttransparenzgesetz vor dem Praxistest
Insolvenzanfechtungsreform und Arbeitsentgelt
Die Berufsgruppe nach § 17 KSchG
Aktuelle Probleme bei der Massenentlassungsanzeige
Begründung prozessualer Verwertungsverbote durch Betriebsvereinbarungen?
Zurück zur Übersicht über die Newsletter.
Bessere Sichtbarkeit von Kompetenzen und Qualifikationen in der gesamten EU - Verabschiedung des überarbeiteten Europass-Rahmens
Meldung der EU-Kommission vom 12.4.2018
Am 12.4.2018 haben die EU-Mitgliedstaaten den Vorschlag der Kommission zur Überarbeitung des Europass-Rahmens gebilligt. Diese Überarbeitung, die darauf abzielt, den Europass-Lebenslauf und andere Qualifikationsinstrumente im Hinblick auf das digitale Zeitalter zu vereinfachen und zu modernisieren, wird es den Betroffenen in der gesamten EU ermöglichen, die Sichtbarkeit ihrer Kompetenzen und Qualifikationen zu verbessern; den politischen Entscheidungsträgern wird sie hingegen die Antizipierung der Anforderungen und Trends auf dem Arbeitsmarkt erleichtern.
Mit der erzielten Einigung hat die Kommission nunmehr alle zehn Maßnahmen umgesetzt, die in der europäischen Kompetenzagenda vom Juni 2016 angekündigt worden waren.
(tr)
Kommission ergreift weitere Maßnahmen für einen besseren Schutz der Arbeitnehmer vor krebserzeugenden Chemikalien
Meldung der EU-Kommission vom 5.4.2018
Die Kommission schlägt vor, neue Grenzwerte für die Exposition gegenüber fünf Chemikalien in die Richtlinie über Karzinogene und Mutagene aufzunehmen. Diese Grenzwerte legen die Höchstkonzentration fest, in der eine krebserzeugende Chemikalie in der Luft am Arbeitsplatz vorhanden sein darf. Die folgenden fünf Karzinogene, deren Eindämmung eine wichtige Rolle beim Schutz der Arbeitnehmer spielt, wurden ausgewählt:
- Cadmium und seine anorganischen Verbindungen;
- Beryllium und anorganische Berylliumverbindungen;
- Arsensäure und ihre Salze sowie anorganische Arsenverbindungen;
- Formaldehyd;
- 4,4′-Methylenbis(2-chloranilin) (MOCA).
Die drei erstgenannten Karzinogene werden z. B. bei der Cadmium-Produktion und -Raffination, der Herstellung von Nickel-Cadmium-Akkumulatoren, dem mechanischen Plattieren, der Zink- und Kupferverhüttung, in Gießereien, bei der Glasherstellung, in Laboren, der Elektronik-, Chemikalien-, Bau- und Gesundheitsbranche, bei der Kunststoffherstellung und im Recyclingprozess in großem Umfang eingesetzt.
(tr)
Renten steigen zum 1.7.2018 im Westen um 3,2 Prozent, im Osten um 3,4 Prozent
Pressemitteilung des BMAS vom 25.4.2018
Das Bundeskabinett hat am 25.4.2018 die Rentenwertbestimmungsverordnung 2018 beschlossen. Damit werden die gesetzlichen Renten - vorbehaltlich der Zustimmung des Bundesrates - zum 1.7.2018 erhöht. In Westdeutschland steigt die Rente um 3,22 Prozent, in den neuen Ländern um 3,37 Prozent. Der aktuelle Rentenwert (Ost) steigt damit auf 95,8 Prozent des aktuellen Rentenwerts West (bisher: 95,7 Prozent).
Weitere Einzelheiten sind auf der Seite des BMAS abrufbar. Dort kann auch der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales vorgelegte Referentenentwurf zur Rentenwertbestimmungsverordnung 2018 heruntergeladen werden.
(tr)
Deutsch-philippinisches Sozialversicherungsabkommen ab 1.6.2018 in Kraft
Meldung des BMAS vom 27.3.2018
Durch das deutsch-philippinische Sozialversicherungsabkommen, das am 1.6.2018 in Kraft tritt, wird der soziale Schutz im Bereich der jeweiligen Rentenversicherungssysteme sichergestellt und koordiniert, insbesondere für den Fall, dass sich Versicherte im jeweils anderen Vertragsstaat aufhalten.
Das Abkommen bestimmt, dass für Arbeitnehmer und deren Arbeitgeber grundsätzlich die Rechtsvorschriften desjenigen Staates gelten, in dem die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird. Um außerdem sicherzustellen, dass lediglich vorübergehend im anderen Staat eingesetzte Arbeitnehmer im sozialen Sicherungssystem ihres bisherigen Beschäftigungsstaates integriert bleiben können, enthält das Abkommen auf diesen Personenkreis zugeschnittene Lösungen. Diese Personen werden künftig grundsätzlich in dem ihnen vertrauten System bleiben können. Der Entsendezeitraum kann bis zu 48 Kalendermonate betragen.
Die Voraussetzungen für einen Rentenanspruch können durch Zusammenrechnung der in beiden Staaten zurückgelegten Versicherungszeiten erfüllt werden. Die Renten werden in voller Höhe auch in den jeweils anderen Staat gezahlt, wobei sie aber nur aus den im jeweiligen Vertragsstaat zurückgelegten Zeiten berechnet werden.
Der Abschluss des Sozialversicherungsabkommens mit den Philippinen liegt auch deshalb im deutschen Interesse, weil es die wirtschaftlichen Beziehungen zwischen beiden Ländern vertieft und damit dazu beitragen kann, Arbeitsplätze zu schaffen.
Die wirtschaftliche Dynamik im südostasiatischen Raum lässt das Interesse der deutschen Wirtschaft an dieser Region steigen. Deutschland zählt bereits jetzt mit zu den größten ausländischen Investoren auf den Philippinen. Die Philippinen werden zu den "Next-Eleven" gezählt, den Schwellenländern, in denen sich in den kommenden Jahrzehnten ein ähnlicher wirtschaftlicher Aufschwung wie in den BRICS-Staaten ergeben könnte.
(tr)
Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit
Meldung des BMAS vom 19.4.2018
Erst Vollzeit, dann in Teilzeit und später wieder zurück in Vollzeit? Ab dem 1.1.2019 soll es mit der neuen Brückenteilzeit einfacher werden, die eigenen Arbeitszeiten passender zum Leben zu gestalten. Bundesminister Hubertus Heil hat die Ressortabstimmung zum neuen Gesetz eingeleitet. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) um einen Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit ergänzt wird. Dieser Anspruch führt dazu, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach einer Teilzeitphase nicht in der "Teilzeitfalle" stecken bleiben, sondern wieder zu ihrer vorherigen Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit) zurückkehren können.
Die neue Brückenteilzeit ist ein weiteres Stück auf dem Weg zu einer selbstbestimmten, an den Bedürfnissen unterschiedlicher Lebensphasen orientierten Arbeitszeit. Sie ist ein aktiver Beitrag zur Gleichstellung von Frauen und hilft Altersarmut zu vermeiden. Sie trägt dazu bei, dringend gebrauchte Fachkräfte zu sichern.
Zur näheren Veranschaulichung sind auf der Seite des BMAS zwei Infografiken abrufbar.
Eine Grafik gibt eine Übersicht über die Teilzeitmöglichkeiten; die andere Grafik erklärt, wie die Brückenteilzeit funktioniert.
(tr)
Beschlüsse des Bundestages
- Sitzung, 22.3.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
- Sitzung, 23.3.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
- Sitzung, 18.4.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
- Sitzung, 19.4.2018:
- Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Soziale Teilhabe und Selbstbestimmung in der Grundsicherung statt Sanktion und Ausgrenzung“ und Überweisung an Ausschuss (BT-Drs. 19/1711)
- Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Betriebsratswahlen erleichtern – Aktive Beschäftigte besser schützen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/1710)
- Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Armut in Deutschland den Kampf ansagen“ und Überweisung an Ausschuss (BT-Drs. 19/1687)
- Sitzung, 20.4.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
- Sitzung, 25.4.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
(tr)
Beschlüsse des Bundesrates
- Sitzung, 27.4.2018:
- Absetzung des Entwurfs eines Gesetzes zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch, des Zwölften Buches Sozialgesetzbuch sowie zur Änderung des Regelbedarfsermittlungsgesetzes und des Bundeskindergeldgesetzes von TO (BR-Drs. 83/18)
- Ablehnung der Einbringung zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Bundesausbildungsförderungsgesetzes (BAföGÄndG) (BR-Drs. 84/18)
- Ablehnung der Entschließung des Bundesrates zu weiteren Verbesserungen im Ausbildungsförderungsrecht - Änderung des Bundesausbildungsförderungsgesetzes (BAföG) (BR-Drs. 85/18)
- Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Verlängerung befristeter Regelungen im Arbeitsförderungsrecht und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/2102 über den barrierefreien Zugang zu den Websites und mobilen Anwendungen öffentlicher Stellen (BR-Drs. 86/18)
(tr)
Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt
Teil I Nr. 11-14:
- Erste Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Chemikanten/zur Chemikantin vom 20.3.2018 (BGBl. I Nr. 11, S. 382)
- Verordnung über die Berufsausbildung zum Präzisionswerkzeugmechaniker und zur Präzisionswerkzeugmechanikerin (Präzisionswerkzeugmechanikerausbildungsverordnung - PWMAusbV) vom 3.4.2018 (BGBl. I Nr. 12, S. 414)
- Erste Verordnung zur Änderung der Packmittel-Ausbildungsverordnung vom 3.4.2018 (BGBl. I Nr. 12, S. 429)
- Verordnung über die Berufsausbildung zum Flachglastechnologen und zur Flachglastechnologin (Flachglastechnologenausbildungsverordnung - FlGlasTechAusbV) vom 3.4.2018 (BGBl. I Nr. 12, S. 431)
- Verordnung über die Berufsausbildung zum Steinmetz und Steinbildhauer und zur Steinmetzin und Steinbildhauerin (Steinmetz- und Steinbildhauerausbildungsverordnung - StmStbAusbV) vom 13.4.2018 (BGBl. I Nr. 13, S. 447)
Teil II Nr. 4-6:
- Bekanntmachung über das Inkrafttreten des deutsch-albanischen Abkommens über Soziale Sicherheit vom 5.4.2018 (BGBl. II Nr. 5, S. 140)
(tr)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 082 bis 109
- Beschluss (EU) 2018/592 des Rates vom 16. April 2018 über die Ernennung der Mitglieder und stellvertretender Mitglieder (Luxemburg) des Beratenden Ausschusses für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer (L 099, S. 12)
(tr)
ArbG Berlin, Urteil vom 3.4.2018 – 58 Ga 4429/18 – Pressemitteilung Nr. 04/18
Eine als sexistisch wahrnehmbare Unterarm-Tätowierung kann die Ablehnung einer Bewerbung für den Zentralen Objektschutz der Berliner Polizei rechtfertigen.
(dl)
BAG, Urteil vom 11.4.2018 – 4 AZR 119/17 – Pressemitteilung Nr. 18/18
Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.
(dl)
BAG, Urteil vom 6.12.2017 – 5 AZR 118/17 – Leitsätze
§ 12 EFZG verbietet nur Abweichungen von der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen "zuungunsten" des Arbeitnehmers. Die Vorschrift verlangt - anders als § 4 Abs. 3 TVG - nicht, dass die vom Gesetz abweichende Regelung "zugunsten des Arbeitnehmers" erfolgt. Deshalb sind tarifliche Regelungen der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen auch dann wirksam, wenn sie im Verhältnis zur gesetzlichen Regelung nicht stets günstiger, sondern ambivalent oder neutral sind.
Ein Tarifvertrag, der bestimmt, dass Arbeitnehmer für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf die Wochentage Montag bis Freitag fällt, einen Anspruch auf Gutschrift von 1/261 des individuellen Jahresarbeitszeitsolls haben, weicht nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Regelung der Entgeltfortzahlung an Feiertagen in § 2 Abs. 1 EFZG ab.
(dl)
BAG, Urteil vom 23.1.2018 – 3 AZR 448/16 – Leitsatz
Bei der Abgrenzung eines bis zum Eintritt eines Versorgungsfalls "betriebstreuen" Arbeitnehmers von dem vorzeitig i.S.d. § 1b Abs. 1 BetrAVG mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft ausscheidenden Arbeitnehmer dürfen auch die Tarifvertragsparteien nicht darauf abstellen, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber einen Antrag auf Gewährung von Versorgungsleistungen gestellt hat.
(dl)
BAG, Urteil vom 23.1.2018 – 3 AZR 359/16 – Leitsatz
Das von § 30g Abs. 2 S. 2 BetrAVG geforderte Einvernehmen über die Anwendung von § 2 Abs. 5 BetrAVG auf vor dem 1. Januar 2001 erteilte Versorgungszusagen liegt auch vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass sich die dem Arbeitnehmer zugesagten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach einer - zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung bereits bestehenden - Versorgungsordnung richten, die eine Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft nach § 2 Abs. 5 BetrAVG anordnet.
(dl)
Vor dem 1.1.2001 erteilte Leistungszusagen - Tarifvertragliche Anordnung einer Berechnung der Anwartschaft nach § 2 Abs. 5 BetrAVG möglich BAG, Urteil vom 20.2.2018 – 3 AZR 252/17 – Leitsatz
Die Tarifvertragsparteien dürfen nach § 19 Abs. 1 BetrAVG von den in § 2 BetrAVG geregelten Vorgaben zur Berechnung der Höhe einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft auch zulasten der Arbeitnehmer abweichen. Diese Befugnis erfasst auch die Übergangsregelung in § 30g Abs. 2 BetrAVG. In Tarifverträgen kann daher auch für vor dem 1. Januar 2001 erteilte beitragsorientierte Leistungszusagen eine Berechnung der Anwartschaft nach § 2 Abs. 5 BetrAVG angeordnet werden.
(dl)
Anpassung einer betrieblichen Altersversorgung mittels Aufhebungsvertrag - Verzicht auf Rechte aus Gesamtbetriebsvereinbarung auch ohne Zustimmung des Gesamtbetriebsrats wirksam, sofern zugesagte Altersversorgung günstiger LAG Hamburg, Urteil vom 15.3.2018 – 7 Sa 84/17 – Leitsätze
Der Verzicht auf Rechte aus einer Gesamtbetriebsvereinbarung ohne Zustimmung des Gesamtbetriebsrats ist wirksam, sofern die in einem Aufhebungsvertrag zugesagte betriebliche Altersversorgung günstiger ist als nach den betrieblichen Regelungen. Sieht eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung vor, dass die dort geregelte Gesamtversorgung entsprechend der Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung steigen soll, und ist gleichzeitig zugunsten der Arbeitgeberin ein Anpassungsvorbehalt vorgesehen, wonach etwas anderes beschlossen werden darf, sofern die grundsätzlich vorgesehene Steigerung "für nicht vertretbar" gehalten wird, so erfordert das Gebrauchmachen dieses Anpassungsvorbehalts das Vorliegen hinreichender wirtschaftlicher Gründe. Ist nach der Gesamtbetriebsvereinbarung die Erhöhung der Gesamtversorgungsbezüge geregelt, so verstößt die Entscheidung der Arbeitgeberin, nur einen Bestandteil der Gesamtversorgungsbezüge zu erhöhen, gegen die Verteilungsgrundsätze der Gesamtbetriebsvereinbarung und ist damit unwirksam. Gleichzeitig verstößt die Arbeitgeberin gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, da sich das Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Verteilungsgrundsätze auch auf ausgeschiedene Mitarbeiter erstreckt.
(dl)
BAG, Beschluss vom 22.11.2017 – 7 ABR 40/16 – Leitsätze
Werden in einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen statt eines einheitlichen Betriebsrats für die Belegschaften jedes einzelnen Unternehmens zeitlich versetzt gesonderte Betriebsräte gewählt und soll eine von Arbeitgeberseite betriebene Wahlanfechtung auf die Verkennung des Betriebsbegriffs gestützt werden, müssen nicht sämtliche in dem Gemeinschaftsbetrieb erfolgten Betriebsratswahlen angefochten werden. Die isolierte Anfechtung der Wahl eines Betriebsrats, der nach dem Vorbringen der anfechtenden Arbeitgeber unter Verkennung des Betriebsbegriffs für den Betriebsteil eines Gemeinschaftsbetriebs gewählt wurde, ist nicht dadurch ausgeschlossen, dass zuvor für einen anderen Betriebsteil ein Betriebsrat gewählt wurde, dessen Wahl nicht angefochten wurde.
(dl)
BAG, Beschluss vom 16.1.2018 – 7 ABR 21/16 – Leitsatz
Ein Arbeitgeber ist berechtigt, die ausschließlich für seine Arbeitnehmerschaft durchgeführte Betriebsratswahl auch dann allein anzufechten, wenn er die Anfechtung darauf stützt, dass ein einheitlicher Betriebsrat für einen mit einem anderen Unternehmen geführten Gemeinschaftsbetrieb hätte gewählt werden müssen. Die Wahl muss nicht von allen an dem behaupteten Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Arbeitgebern gemeinsam angefochten werden.
(dl)
ArbG Frankfurt am Main, Beschluss vom 18.4.2018 – 14 BVGa 206/18 – Pressemitteilung Nr. 4/2018
Das ArbG Frankfurt hat dem Antrag der SunExpress Deutschlang GmbH stattgegeben, einem auf Initiative der Vereinigung Cockpit gewählten Wahlvorstand zu untersagen, die Wahl zu einem Betriebsrat für ihren Flugbetrieb durchzuführen.
Der Flugbetrieb unterliegt nicht dem Betriebsverfassungsgesetz, weshalb die Wahl eines Betriebsrates für das fliegende Personal eines Luftfahrtunternehmens ohne einen Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 BetrVG mangels gesetzlicher Grundlage nichtig ist. Für eine richtlinienkonforme Auslegung dahingehend, dass in Luftfahrtunternehmen ohne Tarifverträge nach § 117 Abs. 2 BetrVG gesetzliche Betriebsräte auch für den Flugbetrieb errichtet werden können, sieht die Kammer keinen Raum. Die Richtlinie 2002/14/EG habe zwar die Festlegung eines allgemeinen Rahmens mit Mindestvorschriften für das Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer zum Ziel, treffe aber keine Aussage darüber, ob und ggf. welche Arbeitnehmervertretungen zu gründen zu seien.
(dl)
EuGH, Urteil vom 17.4.2018 – verb. Rs. C-195/17 u.a. „Krüsemann u.a.“ – Pressemitteilung Nr. 49/18
Die spontane Abwesenheit eines erheblichen Teils des Flugpersonals aufgrund massenhafter Krankmeldungen („wilder Streik“) fällt nicht unter den Begriff „außergewöhnliche Umstände“ i.S.v. Art. 5 Abs. 3 der Verordnung (EG) Nr. 261/2004, wenn sie auf die überraschende Ankündigung von Umstrukturierungsplänen durch ein ausführendes Luftfahrtunternehmen zurückgeht. Die Fluggesellschaft wird daher nicht von ihrer Verpflichtung zur Leistung von Ausgleichszahlungen bei Annullierung oder großer Verspätung des Fluges befreit.
(tk)
EuGH, Urteil vom 17.4.2018 – Rs. C-414/16 „Egenberger“ – Pressemitteilung Nr. 46/18
Macht eine Kirche zur Begründung der Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend, die Religion sei angesichts des Ethos der Kirche nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung i.S.v. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, muss ein solches Vorbringen gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können, um sicher zu stellen, dass die genannten Kriterien im konkreten Fall erfüllt sind. Dies folgt aus Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG i.V.m. deren Art. 9 und 10 sowie mit Art. 47 GRC.
Wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderungen i.S.v. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 sind Anforderungen, die notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sind. Sie dürfen keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche auf Autonomie umfassen und müssen mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen.
Ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht ist – sofern eine richtlinienkonforme Auslegung des nationalen Rechts nicht möglich ist – verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus den Art. 21 und 47 GRC erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieser Bestimmungen zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.
Diese Grundsätze gelten gleichermaßen für andere Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht.
(tk)
BAG, Urteil vom 14.12.2017 – 2 AZR 216/17 – Leitsatz
Ein ausländischer Staat unterliegt in Bezug auf eine Kündigungsschutzklage nicht der deutschen Gerichtsbarkeit, wenn dem Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt auch konsularische Tätigkeiten oblegen haben. Dies gilt grundsätzlich unabhängig davon, wie häufig oder in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer solche Tätigkeiten tatsächlich ausgeübt hat.
(dl)
BAG, Urteil vom 14.12.2017 – 2 AZR 86/17 – Leitsatz
Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG erstrebt, lässt seine Pflicht zur Arbeitsleistung nicht entfallen, solange dem Auflösungsantrag nicht - rechtskräftig - stattgegeben ist.
(dl)
BAG, Urteil vom 22.2.2018 – 6 AZR 50/17 – Leitsatz
§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG legt keine zwingende Kündigungsfrist fest, die vom Auszubildenden nicht überschritten werden darf. Deshalb darf der Auszubildende bei einer Berufswechselkündigung das Ausbildungsverhältnis zu dem von ihm beabsichtigten Zeitpunkt der Aufgabe der Berufsausbildung auch mit einer längeren als der gesetzlich normierten Frist von vier Wochen kündigen.
(dl)
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 1.3.2018 – 10 Sa 1507/17 – Leitsatz
Wird eine Kündigung in zeitlichem Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen, spricht der Beweis des ersten Anscheins für diesen Zusammenhang. Diesen Zusammenhang muss der Arbeitgeber nachvollziehbar widerlegen.
(dl)
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.3.2018 – 3 Sa 398/17 – Pressemitteilung v. 13.4.2018
Eine Verdachtskündigung ist nur dann wirksam, wenn dem Arbeitnehmer bei der vorzunehmenden Anhörung eine angemessene Zeit für die Antwort eingeräumt wird. Setzt der Arbeitgeber dagegen eine zu kurze Frist und kündigt dem Arbeitnehmer nach deren Ablauf, ohne dass die Stellungnahme des Betroffenen vorliegt, so ist die Kündigung als Verdachtskündigung rechtsunwirksam.
(dl)
LAG Sachsen, Urteil vom 27.2.2018 – 1 Sa 515/17 – Leitsatz
Veröffentlicht ein Arbeitnehmer auf einer rechtsradikalen Facebook-Seite unter seinem Namen und in Straßenbahnuniform ein Foto mit einer meckernden Ziege mit der Sprechblase "Achmed, ich bin schwanger", so kann dies eine fristlose Kündigung der im Eigentum einer Stadt stehenden Straßenbahngesellschaft rechtfertigen.
(dl)
Unzulässigkeit einer konkreten Normenkontrolle mangels Erläuterung der Entscheidungserheblichkeit
BVerfG, Beschluss vom 21.3.2018 – 1 BvL 1/14 – Pressemitteilung Nr. 23/2018
Die Vorlage an das BVerfG gemäß Art. 100 Abs. 1 GG setzt voraus, dass das vorlegende Gericht erläutert, warum die Unwirksamkeit der vorgelegten Norm für seine Entscheidung ausschlaggebend ist. Es muss insofern darlegen, ob und welche Auswirkungen die Norm für seine Entscheidung hat. Diesen Anforderungen entspricht der Vorlagebeschluss des 8. Senats des BAG zur Verfassungsmäßigkeit der gesetzlichen Personalüberleitung nach § 6c Abs. 1 SGB II nicht.
Gemäß § 6c Abs. 1 S. 1 SGB II i.d.F.v. 3.8.2010 treten Beamte sowie Arbeitnehmer, die zuvor mindestens 24 Monate die Aufgaben der Bundesagentur für Arbeit nach dem SGB II wahrgenommen haben, in den Dienst einer sogenannten Optionskommune über, wenn diese die alleinige Trägerschaft im SGB II übernimmt. Im Streitfall ist der Umfang der notwendigen Tätigkeiten im Bereich des SGB II umstritten und ungeklärt. Der 8. Senat des BAG war allerdings der Ansicht, dass die Klägerin unabhängig vom zeitlichen Umfang ihrer Tätigkeiten im Bereich des SGB II dem Geltungsbereich der Norm unterfällt. Wegen einer Verletzung des grundrechtlich geschützten Interesses der Beschäftigten, den Arbeitgeber als Vertragspartner des Arbeitsvertrages selbst zu wählen, hält er die Norm allerdings für verfassungswidrig.
Die Annahme 8. Senats des BAG, dass es auf den zeitlichen Umfang der konkret wahrgenommenen Tätigkeiten nicht ankommt, kann die Entscheidung nicht tragen. Sie widerspricht offensichtlich dem Willen des Gesetzgebers, der durch den Übergang von eingearbeitetem und erfahrenem Personal die Qualität der Aufgabenerfüllung in der Grundsicherung für Arbeitsuchende gewahrt wissen wollte. Für Personalüberleitungsbestimmungen im öffentlichen Dienst ist auch sonst regelmäßig maßgeblich, welche Aufgaben in welchem Umfang getätigt wurden. Warum dies hier anders sein sollte, hat der vorlegende Senat nicht hinreichend dargelegt.
(tk)
Treuwidrigkeit einer korrigierenden Rückgruppierung
BAG, Urteil vom 13.12.2017 – 4 AZR 576/16 – Leitsatz
Eine sog. korrigierende Rückgruppierung kann wegen eines Verstoßes gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens ("venire contra factum proprium") auch dann i.S.v. § 242 BGB treuwidrig sein, wenn eine vorangegangene erneute Überprüfung der Eingruppierung - bei unveränderter Tätigkeit - zu einer Höhergruppierung geführt hatte.
(dl)
BAG, Urteil vom 22.2.2018 – 6 AZR 137/17 – Leitsatz
Bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist und den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung maßgeblichen Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 1 S. 2, § 34 Abs. 2 S. 1 TVöD werden vorherige Beschäftigungszeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgebern nicht berücksichtigt.
(dl)
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.1.2018 – 7 Sa 1076/17 – Leitsatz
Die in einem Tarifvertrag den Betriebsparteien eingeräumte Möglichkeit durch Betriebsvereinbarung die Geltung der Regelungen des Manteltarifvertrages und Entgelttarifvertrages auf alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen des Betriebs zu erstrecken, ist keine ergänzende Betriebsvereinbarung i.S.v. § 77 Abs. 3 BetrVG. Der Geltungsbereich von Tarifverträgen kann allein auf dem in § 5 TVG vorgesehenen Weg der Allgemeinverbindlicherklärung ausgedehnt werden.
§ 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG erweitert hingegen die Normsetzungsbefugnis für die Tarifvertragsparteien und damit auch für die Betriebsparteien nicht.
(dl)
Arbeitnehmererfindungen bei M&A – Transaktionen und Umstrukturierungen
RAe Dr. Florian Kästle/Dr. Andrea Schmoll, Frankfurt/Köln, BB 2018, 820-826
Die Autoren befassen sich in ihrem Beitrag mit der deutschen Besonderheit des Arbeitnehmererfinderrechts im Rahmen von M&A-Transaktionen und Umstrukturierungen. Dabei wird zunächst der Begriff der Arbeitnehmererfindung erläutert. Anschließend setzen sich die Autoren ausführlich mit Arbeitnehmererfindungen in der Legal Due Diligence, Arbeitnehmerfindungen und Vergütungsansprüchen als Übertragungsgegenstände in der Transaktion sowie vertraglichen Regelungen zu Arbeitnehmererfindungen auseinander.
(gk)
Ein neues Arbeitsrecht für Frankreich?
Prof. Pascal Lokiec, Paris, SR 2018, 48-61
Der Autor beleuchtet die Hintergründe und Konsequenzen der “Rechtsverordnungen Macron” auf das französische Arbeitsrecht: Die Berufung auf das Flexicurity-Konzept als Grundstein der Arbeitsreformen sowie eine sich abzeichnende Eingliederung des Arbeitsrecht in das Unternehmensrecht. Er mahnt insofern die Erhaltung der Schutzfunktion des Arbeitsrechts an.
(ks)
Prof. Dr. Frauke Brosius-Gersdorf, LL.M., Hannover, SR 2018, 70-83
Die Autorin zeigt Alterung und Abnahme der Bevölkerung in Deutschland auf und stellt diese Entwicklung in den Kontext einer sich wandelnden Arbeitswelt, die mit dem Stichwort „Industrie 4.0“ beschrieben wird. Sie zeigt auf, dass durch geeignete rechtspolitische Strategien diese Entwicklung gezielt (positiv) beeinflussbar ist.
(ks)
Fremdpersonaleinsatz vor neuen Herausforderungen
RA Prof. Dr. Mark Lembke, LL.M., Frankfurt/Heidelberg, NZA 2018, 393-403
Der Autor beschäftigt sich mit dem Fremdpersonaleinsatz und dem damit verbundenen Verbot der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung. Schwerpunkte des Beitrags bilden dabei bestehende Risiken des Fremdpersonaleinsatzes und mögliche Gestaltungsoptionen zur Minimierung, insbesondere Wege des Fremdpersonaleinsatzes außerhalb der AÜG. Der Autor beginnt zunächst mit einer kurzen Einleitung in die Thematik. Anschließend wird sowohl die Zweierbeziehung (Externer Mitarbeiter und Einsatzunternehmen) sowie die Dreiecksbeziehung (Externer Mitarbeiter, externes Anstellungsunternehmen und Einsatzunternehmen) erörtert. Im weiteren Verlauf befasst sich der Autor mit der europarechtskonformen Auslegung des AÜG, wobei hierfür die Rs. „Ruhrlandklinik“ herangezogen wird.
Beendet wird der Beitrag mit Gestaltungsoptionen für den Fremdpersonaleinsatz außerhalb des AÜG. Im Ergebnis hält der Autor fest, dass mit der AÜG-Reform 2017 noch zahlreiche Unklarheiten und Fragen bestehen, welche der Klärung durch die Gerichte bedürften. Kritisch bewertet der Autor das Verbot der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung.
(gk)
Oberster Gerichtshof Kanadas erkennt Verfassungsrang des Streikrechts an
Prof. Urwana Coiquaud/Prof. Michel Coutu, Montreal, AuR 2018, 160-163
Die Autoren widmen sich drei Urteilen des Obersten Gerichtshofes Kanadas aus dem Jahre 2015, in welchen die Vereinigungsfreiheit als von der Verfassung geschütztes Recht anerkannt und mithin das Streikrecht gestärkt wird. Nach Ansicht des Gerichtshofes stelle die Möglichkeit der Arbeitsniederlegung während Tarifverhandlungen ein „unabdingbares Minimum der Vereinigungsfreiheit“ dar.
(ks)
RAe Dr. Ann-Katrin Höflich-Bartlik/Luisa Wangler, Frankfurt a. M., DB 2018, 765-768
Die Autorinnen beschäftigen sich in dem Beitrag mit der Problematik, dass dem AG im Falle einer Schließung oder Verlegung des Betriebes und der damit einhergehenden ordentlichen Kündigung der AN die Abwicklung des Betriebs häufig nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfristen gelingt. Ausgehend von dieser Problematik erörtern die Autorinnen Möglichkeiten, welche dem AG offenstehen, um die unerwarteten und länger andauernden Arbeiten ordnungsgemäß abzuarbeiten. Ferner stellen die Autorinnen Möglichkeiten wie den Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses, Beendigungsvereinbarungen „Sozialauswahl“ und weitere Möglichkeiten dar, welche dem AG eine Abwicklung ermöglichen. Die Autorinnen kommen zu dem Ergebnis, dass es nicht „die eine“ sichere Möglichkeit gebe, Abwicklungsarbeiten über den zunächst geplanten Zeitpunkt hinaus abzuarbeiten. Ferner sei es dem AG zu empfehlen, für den Fall einer (Teil-) Schließung des Betriebs ein detailliertes Konzept zu erstellen.
(gk)
Digitalisierung der Arbeitswelt – das Ende der Low Performer?
RA Christoph Kraus, Düsseldorf, DB 2018, 701-705
Die Digitalisierung der Arbeitswelt bietet viele Möglichkeiten, das Leistungsverhalten der Mitarbeiter nachzuvollziehen und ggf. eine Kündigung wegen Low Performance auszusprechen. Der Autor beleuchtet in seinem Beitrag, unter welchen Voraussetzungen eine derartige Kündigung in Betracht kommt. Als Grundvoraussetzung bedürfe es zunächst einer Dokumentation der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer. Sodann müsse der Arbeitnehmer als Low Performer zu qualifizieren sein, wobei der Autor umfassend darstellt, unter welchen Voraussetzungen dies der Fall sei. Überdies müssten tatsächlich quantitative Leistungsabweichungen erfasst worden sein. Abschließend müsse überprüft werden, inwieweit Beweisverwertungsverbote zu Lasten des Arbeitgebers im konkreten Fall eingriffen. In Betracht käme vor allem das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers, sowie Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Diese hätten zur Folge, dass die Beweise im Kündigungsschutzprozess nicht verwertet werden dürfen.
(ks)
Flexibilität und Risikominimierung durch Ermessensbonus
RAin Julia Pfrogner, München, BB 2018, 757-761
Die variable Vergütung soll Flexibilisierung für den Arbeitgeber und Leistungsanreize für den Arbeitnehmer schaffen. Als häufigstes Instrument werden dazu konkrete Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben genutzt, welche im jeweiligen Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Problematisch ist dabei allerdings, dass dadurch die Flexibilität des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt wird und darüber hinaus erhebliche Risiken mit dieser Gestaltung einhergehen können, insbesondere, wenn die vertragliche Fixierung einer Zielvereinbarung oder –vorgabe unterlassen wurde. Aus diesem Grund zeigt die Autorin die Möglichkeit eines Ermessensbonus auf, welcher oftmals noch unentdecktes Potenzial biete. Dabei bestimme der Arbeitgeber nach billigem Ermessen, ob und in welcher Höhe ein Bonus gezahlt werde. In ihrem Beitrag beleuchtet die Autorin umfassend die Vor- und Nachteile eines Ermessensbonus gegenüber einer konkreten Zielvorgabe oder Zielvereinbarung. Insbesondere geht sie dabei auch auf die Möglichkeit der Kombination beider Elemente ein, welche die Leistungsanreize für die Arbeitnehmer weiter verstärken könne.
(ks)
Die neue Institutsvergütungsverordnung
RAe Dr. Dirk Freihube/Dr. Thorsten Christoffer, Frankfurt a. M., DB 2018, 827-830
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Zahlung einer Abfindung ist gängige Praxis. Für Kredit- und Finanzdienstleistungsinstitute enthält die im August 2017 novellierte Institutsvergütungsverordnung erstmals auch Vorgaben zum Umgang mit Abfindungen. Die Autoren setzen sich kritisch mit den Neuregelungen der Verordnung und der hierzu veröffentlichten Auslegungshilfe der BaFin auseinander. Dabei stellen sie insbesondere den Regelungsgehalt des § 5 Abs. 6 InstitutsVergV dar. Im Ergebnis seien dadurch sogar kleinere Institute verpflichtet, ein Rahmenkonzept zur Festlegung und Genehmigung von Abfindungen zu erarbeiten und materielle Grundsätze bezüglich Abfindungszusagen festzulegen. Überdies liefern die Autoren den Instituten auch Handlungsempfehlungen zur praktischen Umsetzung der Verordnung.
(ks)
Arbeitgeberseitiger Umgang mit Whistleblower-Hinweisen
Dr. Alexander Eufinger, Frankfurt a. M., DB 2018, 891-896
In seinem Beitrag zeigt der Autor den arbeitsrechtlichen Umgang mit Whistleblowern auf, also mit solchen Mitarbeitern, welche gegenüber internen oder externen Stellen auf tatsächliche oder vermeintliche Missstände bei ihrem Arbeitgeber hinweisen. Dazu geht er zunächst auf die Frage ein, welche rechtlichen Vorgaben es bei dem Umgang mit Whistleblowern zu beachten gelte. Grundsätzlich sei die Unternehmensleitung aufgrund diverser gesetzlicher Grundlagen verpflichtet, den Hinweisen eines Whistleblowers auf Gesetzesverstöße im Unternehmen nachzugehen. Dies gilt nach Ansicht des Autors allerdings lediglich für solche Hinweise, die ausreichend substantiiert sind und einer ersten Plausibilitätskontrolle standhalten. Überdies geht der Autor auch darauf ein, wie die Prüfung von Whistleblower-Hinweisen durch das Unternehmen konkret zu erfolgen hat. Insbesondere zeigt er dabei den korrekten Umgang mit dem beschuldigten Mitarbeiter auf. Der Arbeitgeber müsse die Rechte des beschuldigten Mitarbeiters bei der internen Prüfung des Hinweises vollumfänglich wahren, um so seine Fürsorgepflicht zu erfüllen. Nur bei hinreichenden Anhaltspunkten sowie einer Anhörung des beschuldigten Mitarbeiters komme eine verhaltensbedingte Verdachtskündigung auf Grundlage des Hinweises in Betracht.
(ks)
Arbeitnehmerstatus aus arbeits- und sozialrechtlicher Sicht
Prof. Dr. Nicole Reill-Ruppe, Erfurt, AuR 2018, 173-177
Die Autorin beleuchtet die Abgrenzung von abhängiger sozialversicherungspflichtiger Tätigkeit einerseits und freier unternehmerischer Tätigkeit andererseits. Anhand konkreter Tätigkeiten wie etwa des Kurierfahrers oder Krankenpflegers werde deutlich, dass die Rechtsprechung keine abstrakten, für alle Arbeitsverhältnisse gleichermaßen geltende „Ausschließlichkeitsmerkmale“ aufstellt. Für die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, komme es nach Ansicht der Autorin auf eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls an. Für die Abgrenzung zwischen selbstständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung lässt auch die sozialgerichtliche Judikatur innerhalb der klassischen Abgrenzungsmerkmale Eingliederung in die Arbeitsorganisation, Weisungsabhängigkeit, insbesondere Gestaltungsfreiheit bzgl. der Arbeitszeit, Pflicht zur persönlichen Leistungserbringung und Übernahme eines unternehmerischen Risikos keine Ausschließlichkeitskriterien zu. Für sich genommen seien die Prüfungskriterien Weisungsgebundenheit, persönliche Abhängigkeit und Fremdbestimmtheit nicht statusbegründend; vielmehr sei das Gesamtbild maßgeblich, das sich aus den einzelfallbezogenen Gewichtung der Kriterien je nach Art der tatsächlich verrichteten Arbeiten ergebe. In Zweifelsfällen sei die Gewichtung innerhalb der Einzelkriterien entscheidend.
(ks)
Die neuere Rechtsprechung im BefristungsrechtDr. Peter Bader, Frankfurt a.M., NZA-RR 2018, 169-175
Der Beitrag knüpft an die Beiträge NZA 2012, 1065 und NZA 2016, 1105 an. Ziel des Autors ist es, mit seinem Beitrag einen Überblick über die wesentlichen Entwicklungen der Rechtsprechung im Zeitraum von Sommer 2016 bis in das Jahr 2018 zu geben. Der Autor beschäftigt sich mit den Themen Prozessuales, der Befristungsvereinbarung, der Befristung mit Sachgrund, der sachgrundlosen Befristung, der auflösenden Bedingung, der Personalratsbeteiligung sowie mit dem Thema Befristung und AGG. Der Autor hält in seinem Ergebnis fest, dass insbesondere die Rechtsprechung des BAG das Recht der befristeten und der auflösend bedingten Arbeitsverträge noch weiter strukturiert und ausdifferenziert habe. Ferner merkt er an, dass nun abzuwarten sei, wie schnell und in welcher Ausgestaltung unter der neuen Bundesregierung die geplanten Neuregelungen im Befristungsrecht umgesetzt werden. Dabei wäre es wünschenswert, wenn hierbei insbesondere auch die Frage der Vorbeschäftigung bei § 14 TzBfG klarstellend geregelt werden würde.
(gk)
Das Anschlussverbot des § 14 II 2 TzBfG – erneute Rechtsprechungswende in Sicht?
RA Prof. Dr. Mark Lembke, LL.M./ Johannes Tegel, Frankfurt a.M./Heidelberg, NZA-RR 2018, 175-180
Die Entscheidung des BAG aus dem Jahre 2011 zu § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, wonach eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift nicht gegeben sei, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege, ist auf viel Kritik gestoßen. Die Autoren nehmen die Kritik an dieser Entscheidung zum Anlass, um die Frage der „Zuvor-Beschäftigung“ bei der sachgrundlosen Befristung zu erörtern.
Dabei beginnen die Autoren zunächst mit einer kurzen Einleitung in die Problematik, gefolgt von der kurzen Erläuterung der BAG-Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Anschließend wird demgegenüber der Widerstand gegen die BAG-Rechtsprechung dargestellt und erläutert. In ihrer Stellungnahme halten die Autoren fest, dass den Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte, welche sich gegen die Rechtsprechung des BAG wenden, zuzustimmen sei.
(gk)
BB-Rechtsprechungsreport zur betrieblichen Altersversorgung 2017/2018
RAe Theodor B. Cisch/Christine Bleeck/Dr. Michael Karst, Wiesbaden, BB 2018, 883-893
Die Autoren fassen mit ihrem Beitrag die Rechtsprechung des BAG im Zeitraum von April 2017 bis März 2018 zusammen, in welchem das BAG nach Ansicht der Autoren insbesondere das Rechtgebiet der betrieblichen Altersversorgung weiterentwickelt habe und einen deutlichen Schwerpunkt auf Fragen der Gleichbehandlung bzw. Diskriminierung gelegt habe. Ferner musste sich das BAG erstmals mit der Unwirksamkeit einer Beschränkung von Hinterbliebenenversorgung auf den „jetzigen“ Ehegatten nach AGB-Recht auseinandersetzen.
(gk)
Aktuelle Entwicklungen zur Anpassungsprüfung von Betriebsrenten nach § 16 Abs. 1 BetrAVG
RAe Dr. Nils Börner/Philipp A. Lämpe, Wiesbaden, BB 2018, 761-764
Die Autoren beschäftigen sich mit aktuellen Entwicklungen, welche die Prüfungs- und Entscheidungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 1 BetrAVG betreffen. Dabei gehen sie zunächst auf einzelne Aspekte ein, bevor sie umfassend die Rechtsprechung des BAG zu § 16 Abs. 1 BetrAVG im Jahr 2017 darstellen. Unter anderem arbeiten die Autoren dabei heraus, inwieweit § 16 Abs. 1 BetrAVG lediglich eine Anpassungsprüfung und keine Anpassungspflicht beinhalte. Darüber hinaus merken sie an, dass die aktuellen Indexwerte des VPI gemäß Veröffentlichung des Statistischen Bundesamtes maßgeblich seien. Zudem seien bei der Anpassungs- bzw. Nichtanpassungsentscheidung des Arbeitgebers die Belange der Versorgungsempfänger genauso zu berücksichtigen wie die wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners.
(ks)
Dr. Johannes Heuschmid/Daniel Hlava, LL.M., NZA 2018, 418-428
Der Beitrag bildet den Anschluss an NZA 2018, 86. In dem Beitrag werden im Hinblick auf den Zeitraum Oktober bis Dezember 2017 anhängige Verfahren am EuGH, relevante Schlussanträge sowie Entscheidungen des Gerichts durch die Autoren kritisch beleuchtet.
(gk)
International law as a stimulus for developing social rights in the case-law of the ECJ
Ninon Colneric, Luxemburg, SR 2018, 62-69
In ihrem englischsprachigen Beitrag zeichnet die Autorin zunächst die unterschiedlichen Methodiken des EuGH im Rückgriff auf internationale Vereinbarungen bei der Entwicklung sozialer Rechte nach. Danach erläutert sie, wie internationales Recht auch künftig dessen Rechtsprechung beeinflussen kann.
(ks)
Richter am EuGH François Biltgen, Luxemburg, AuR 2018, 163-168
Der Autor gibt einen Überblick über die wichtigsten Urteile des EuGH aus dem Jahre 2017 im Bereich der Diskriminierung von Arbeitnehmern. Seine Ausführungen unterteilt er in die Kategorien Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts, Altersdiskriminierung, Diskriminierung aus Gründen der Behinderung und religionsbedingte Diskriminierung.
(ks)
Als „gleichwertig“ festgesetztes Arbeitsentgelt im Sinne von § 8 IV 2 Nr. 1 AÜG
Prof. Dr. Gregor Thüsing/Yannik Beden M.A., Bonn, NZA 2018, 404-408
Nach der Novellierung des AÜG und der damit einhergehenden Neuregelung des Gleichstellungsgrundsatzes sollen zukünftig die Zeitarbeitsbranchen ein eigenes und ein tarifautonomes Equal Pay festlegen dürfen, wobei Beschränkungen dahingehend bestehen, dass sie an die Vorgaben und Grenzen des § 8 Abs. 4 S. 1 AÜG gebunden sind.
Die Autoren beschäftigen sich mit den gesetzlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen für die Errichtung eines tarifvertraglich festgelegten Arbeitsentgelts. In diesem Kontext wird insbesondere der Begriff der „Gleichwertigkeit“ des tarifvertraglichen Entgelts untersucht. Ferner beschäftigen sich die Autoren intensiv mit der gerichtlichen Kontrolle des Equal Pay, welches von den Tarifvertragsparteien festgelegt wurde.
(gk)
Entgelttransparenzgesetz vor dem Praxistest
RA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 178-179
Am 6.1.2018 ist das neue Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Gemäß § 1 EntgTranspG wird damit das Ziel verfolgt, das Gebot gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Der Autor beschäftigt sich mit der Frage, wie dieses Ziel auf Grundlage des neuen EntgTranspG erreicht werden kann. Eine Anspruchsgrundlage, mit welcher Beschäftigte tatsächlich gleiches Entgelt erzwingen können, besteht nicht. Allerdings haben Beschäftigte nunmehr einen individuellen Anspruch auf Auskunft über die Entgeltstrukturen ihres Arbeitgebers. Nach Ansicht des Autors entfalte die Antwort des Arbeitgebers auf das Auskunftsverlangen zwar keine unmittelbaren Rechtsfolgen. Allerdings seien Ansprüche auf Lohnanpassung - gestützt auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz - sowie auf Schadensersatz (§§ 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) denkbar, welche zur Verwirklichung des angestrebten Zieles beitragen könnten.
(ks)
Insolvenzanfechtungsreform und Arbeitsentgelt
Andrej Wroblewski, Frankfurt a. M, AuR 2018, 168-172
Das Gesetz zur Reform der Insolvenzanfechtung und des Anfechtungsgesetzes trat am 5.4.2017 in Kraft. Insolvenzanfechtung ist das Recht des Insolvenzverwalters, vor Insolvenzantragstellung veräußertes Vermögen zugunsten der Insolvenzmasse zurückzufordern. Generell ist dies zwar sinnvoll. Problematisch ist aber die Insolvenzanfechtung von bereits gezahltem Arbeitsentgelt, worauf der Autor in seinem Beitrag umfassend eingeht. Die Reform verschaffe in diesem Sonderfall teilweise Erleichterung. Verbesserungen für den Arbeitnehmer gebe es insbesondere zum Bargeschäftsprivileg (§ 142 InsO): Der Gesetzgeber hat die Rechtsprechung des BAG zur 3-Monatsfrist bei Barzahlung von Arbeitsentgelt bestätigt, die der BGH für gesetzeswidrig gehalten hatte. Positiv bewertet der Autor außerdem die neuen Vorschriften zur Verzinsung und zum Insolvenzantrag. Allerdings fehle nach Ansicht des Autors weiterhin der gebotene Anfechtungsschutz für per Zwangsvollstreckung beigetriebenes Entgelt. Insgesamt führe die Anfechtungsreform zwar zu einigen Verbesserungen für den Arbeitnehmer, allerdings bleibe der Forderung nach einer generellen Abschaffung der unsozialen Insolvenzanfechtung von Arbeitsentgelt weiterhin auf der Tagesordnung.
(ks)
Die Berufsgruppe nach § 17 KSchG
Prof. Dr. Steffen Klumpp/Daniel E. Holler, Erlangen, NZA 2018, 408-412
Die Autoren befassen sich in ihrem Beitrag mit dem Begriff der Berufsgruppe nach § 17 KSchG, welcher eine zentrale Rolle beim Anzeige- und Konsulationsverfahren bei Massenentlassungen spielt. Dazu wird zunächst die Begriffsbestimmung des Berufsgruppenbegriffs i.S.d. § 17 Abs. 2 KSchG ausführlich erläutert. Anschließend widmen sich die Autoren der Europäischen Grundlage für das Verständnis und der Auslegung des § 17 KSchG.
Ferner setzen sich die Autoren ebenfalls mit der Formularvorgabe der BA auseinander. Dabei beleuchten sie insbesondere die Einteilung der Klassifikation der Berufe 2010 sowie die Bedeutung der Klassifikation der Berufe der BA und die Bedeutung des Formulars für Anzeige- und Konsulationsverfahren. Am Ende ihres Beitrags setzen sich die Autoren mit den Rechtsfolgen im Falle einer fehlerhaften Bezeichnung des Berufsgruppenbegriffs auseinander.
(gk)
Aktuelle Probleme bei der Massenentlassungsanzeige
RAe Sören Seidel/Dr. David Wagner, Hamburg, BB 2018, 692-699
Die ordnungsgemäße Erstellung der Massenentlassungsanzeige ist von wesentlicher Bedeutung, weil ein Fehler u.U. auch auf die individualrechtliche Ebene, d.h. die Wirksamkeit der Kündigung als solche, durchschlagen kann. Überdies hat die Rechtsprechung die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige in den letzten Jahren deutlich verschärft. Aus diesen Gründen fassen die Autoren in ihrem Beitrag den rechtlichen Status quo zusammen. So arbeiten sie unter anderem die Notwendigkeit einer Massenentlassungsanzeige heraus und zeigen deren inhaltliche Anforderungen auf. Überdies gehen sie auf das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat ein. Im Rahmen ihrer Ausführungen geben die Autoren auch Praxistipps für die Lösung aktueller Probleme.
(ks)
Begründung prozessualer Verwertungsverbote durch Betriebsvereinbarungen?
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott/Richter Sönke Oltmanns, Hamburg/Schleswig-Holstein, NZA 2018, 413-417
Grundsätzlich ist anerkannt, dass eine Verletzung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats oder ein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Normen der prozessualen Verwertbarkeit nicht entgegensteht. Fraglich ist jedoch, ob dies auch für den Fall zutrifft, in welchem sich die Betriebsparteien zuvor in einer Betriebsvereinbarung sowohl darüber verständigt als auch ausdrücklich formuliert haben, dass bei Verstößen eine prozessuale Verwertbarkeit erfolgen soll.
Ausgehend von dieser Frage erläutern die Autoren zunächst den Sinn und Zweck von Beweis- und Sachvortragsverboten. Anschließend wird ausführlich die Beweisverwertung bei betriebsverfassungsrechtlichen Verstößen behandelt, wobei hier eine Darstellung der Rechtsprechungslinie des BAGerfolgt sowie das Meinungsbild der Instanzgerichtsbarkeit sowie des Meinungsstandes in der Literatur skizziert wird.
Im Ergebnis halten die Autoren fest, dass ausdrücklich geregelte Verwertungsverbote in Betriebsvereinbarungen kein eigenständiges Verwertungsverbot begründeten; die Verwertbarkeit richte sich auch in diesem Falle nach den allgemeinen Abwägungsgrundsätzen.
(gk)
„Eignungstest kann Bestandteil des Anforderungsprofils einer Stelle sein“
RA Dr. Philipp Winter, LL.B., Berlin, DB 2018, 769
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 08.01.2018 – 4 Ta 1489/17)
(gk)
„Beweislastgrundsätze bei der Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG ungeklärt“
RA Peter Abend, Köln, DB 2018, 770
(LAG Hamm, Beschluss vom 15.03.2016 – 7 TaBV 63/15)
(gk)
„Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 17. Lebensjahres sachlich gerechtfertigt“
RiArbG Dr. Volker Matthießen, Offenbach, DB 2018, 771-772
(BAG, Urteil vom 26.09.2017 – 3 AZR 72/16)
(gk)
„Festsetzung eines Ordnungsgelds gegen die Partei wegen Nichterscheinens im Gütetermin“
RA Dr. David Poguntke, Köln, DB 2018, 773
(LAG Hamm, Beschluss vom 28.12.2017 – 4 Ta 88/17)
(gk)
„Arbeitnehmerstatus: Alte Kategorien für Beurteilung oftmals nicht mehr zielführend“
RA Dr. Jannis Kamann, Köln, BB 2018, 832
(BAG, Urteil vom 21.11.2017 – 9 AZR 117/17)
(gk)
„Unangemessene Verlängerung von Kündigungsfristen in Formular-Arbeitsverträgen“
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NJW 2018, 1139
(BAG, Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16)
(gk)
„Rechtfertigung der Altersgrenze bei der Berechnung einer Betriebsrente“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 179
(BAG, Urteil vom 17.10.2017 – 3 AZR 199/16)
(ks)
„Zulässigkeit von Stichtagsregelungen in der baV“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 180
(BAG, Urteil vom 14.11.2017 – 3 AZR 515/16)
(ks)
„Bezugnahme auf unwirksame Tarifverträge nach Betriebsübergang“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 180
(BAG, Urteil vom 30.8.2018 – 4 AZR 443/15)
(ks)
„Mindestlohnwirksamkeit einer „Immerda-Prämie“ und einer „Leergutprämie“
RAe Dirk H. Lasawsky/Peggy Lomb, Leipzig/München, DB 2018, 706
(BAG, Urteil vom 8.11.2017 – 5 AZR 692/16)
(ks)
„Das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren bleibt im Hinblick auf die vom Arbeitsgeber geltend gemachten Kündigungsgründe von einem Wechsel aus dem Amt des Betriebsrats in das Amt eines Wahlvorstands unberührt“
RA Bernd Weller, Frankfurt a. M., BB 2018, 704
(BAG, Urteil vom 16.11.2017 – 2 AZR 14/17)
(ks)
„Massenentlassungsanzeige – Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern“
RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg, BB 2018, 768
(BAG, Beschluss vom 16.11.2017 – 2 AZR 90/17 (A))
(ks)
„Entschädigung bei Benachteiligung wegen Schwerbehinderung“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 210
(BAG, Urteil vom 28.9.2017 – 8 AZR 492/16)
(ks)
„Arbeitnehmereigenschaft eines Musiklehrers an einer Musikschule“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 210-211
(BAG, Urteil vom 21.11.2017 – 9 AZR 117/17)
(ks)
„Schadensersatzanspruch des nicht berücksichtigten Bewerbers“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 211-212
(BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17)
(ks)
„Rückzahlung des Mitarbeiterdarlehens – AGB-Kontrolle“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 212
(BAG, Urteil vom 28.9.2017 – 8 AZR 67/15)
(ks)
“Rufbereitschaft“ als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie“
Dr. Adam Sagan, Bayreuth/Köln, NJW 2018, 1076
(EuGH, Urteil vom 21.2.2018 – C-518/15)
(ks)
„Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers bei Vereinbarung einer dreijährigen Kündigungsfrist“
RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Katharina Domni, München, DB 2018, 831
(BAG, Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16)
(ks)
„Widerruf eines Arbeitszeugnisses“
Dipl.-Jur. Marie Herberger, LL.M., Saarbrücken, DB 2018, 832
(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.10.2017 – 1 Sa 228/17)
(ks)
„Angemessenheitskontrolle von befristeten Vertragsbedingungen“
RAe Dirk H. Laskawy/Peggy Lomb, Leipzig/München, DB 2018, 833
(LAG Niedersachsen, Urteil vom 14.12.2017 – 6 Sa 240/17)
(ks)
„Die Tücken der Folgeänderungskündigung und von Equal Pay-Ansprüchen“
RAin Dr. Sandra Urban-Crell, Düsseldorf, DB 2018, 897
(LAG München, Urteil vom 13.12.2017 – 11 Sa 296/17)
(ks)
„Kündigung wegen fremdenfeindlicher Äußerungen“
RAe Dr. Matrin Nebeling/Benjamin Karcher, Düsseldorf, DB 2018, 898
(LAG Nürnberg, Urteil vom 7.11.2017 – 7 Sa 400/16)
(ks)
„Kein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderung“
RAe Dr. Björn Otto/Patricia Jares, Köln, DB 2018, 899
(LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 7.12.2017 – 5 TaBVGa 3/17)
(ks)
„Streikrecht hat Verfassungsrang“
Urwana Coiquaud/Michel Coutu, Montreal, AuR 2018, 194-196
(Oberster Gerichtshof von Kanada, Urteil vom 30.1.2015 – 2015 CSC 4, [2015] 1 R.C.S. 245*)
(ks)
„Einsicht in Bruttolohn- und Gehaltslisten – keine Anonymisierung“
Yuliya Zemlyankina, Dresden, AuR 2018, 198-201
(LAG Hamm, Urteil vom 19.9.2017 – 7 TaBV 43/17)
(ks)
